Главная > 2.1 Гостиничное/Ресторанное хозяйство > Менеджмент гостиниц и ресторанов Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А.

Менеджмент гостиниц и ресторанов Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А.


21-05-2018, 00:40. Разместил: book

Рассмотрена эволюция предприятий гостеприимства, раскрыты элементы гостиничного продукта, выявлены характеристики и особенности гостиниц и ресторанов как объекта управления. Приведена классификация гостиниц и ресторанов, описаны важнейшие концепции гостиничного и ресторанного обслуживания. Особое внимание уделено вопросам управления процессами обслуживания на предприятиях питания, качеству и культуре обслуживания Представлены вопросы управления персоналом гостиниц и ресторанов, а также технология принятия и реализации управленческих решений.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие

глава 1 Гостиничное и ресторанное хозяйство как объект управления

1.1. Эволюция предприятий индустрии гостеприимства

Древний период (IV тысячелетие до н.э. - 476 г. н.э.) ,

Средневековье (V - XV вв. н.э.)

Новое время (XVI в. - начало XX в.)

Современные тенденции развития индустрии гостеприимства

1.2. Характеристика и особенности гостиничных услуг

1.3. Классификация гостиниц

Уровень комфорта

Классификация гостиниц в РФ

Вместимость номерного фонда

Функциональное назначение гостиничного предприятия

Вопросы для повторения

глава 2 Организационная структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

2.1. Структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

2.2. Типы организационных структур

2.3. Основные службы гостиницы

Служба бронирования

Служба обслуживания

Служба приема и расчетная часть

Служба эксплуатации номерного фонда

2.4. Формы управления

Управление по контракту

Управление через договор франчайзинга

Аренда

Вопросы для повторения

глава 3 Методы и стиль управления

3.1. Методы управления

Понятие и классификация методов менеджмента

Экономические методы управления

Организационно-административные методы управления

Социально-психологические методы управления

3.2. Стиль управления

Понятие и характеристика стилей руководства

Управленческая решетка  ГРИД

Вопросы для повторения

глава 4 Управление процессами обслуживания на предприятиях питания

4.1. Классификация предприятий питания

4.2. Культура обслуживания на предприятиях питания

4.3. Обслуживание в гостиничных номерах

4.4. Условия питания и методы обслуживания

4.5. Виды сервиса

4.6. Обслуживание банкетов

4.7. Характеристика и виды меню

Вопросы для повторения

глава 5 Управление качеством услуг

5.1. Качество услуги как объект управления

Качество услуги с точки зрения потребителя

Относительное качество

5.2. Стандартизация и сертификация в управлении качеством услуг

Стандартизация

Сертификация

5.3. Всеобщее Управление Качеством

Вопросы для повторения

глава 6 Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов

6.1. Кадровая служба гостиничного комплекса

6.2. Требования к менеджеру

6.3. Формирование трудовых коллективов

Власть и личное влияние

6.4. Подбор персонала

Рынки рабочей силы

Оценка персонала

Прием на работу

Вопросы для повторения

глава 7 Управленческие решения

7.1. Содержание и вилы управленческих решений

7.2. Процесс принятия решений

7.3. Методы принятия решений

7.4. Индивидуальные стили принятия решений

7.5. условия эффективности управленческих решений

7.6. Организация и контроль за исполнением решений

Вопросы для повторения

 

 

Столь же единогласно хвалят летопи­си общее гостеприимство славян,

ред­кое в других землях и до нынешнего времени обыкновенное во всех сла­вянских...

Всякий путешественник был для них как бы священным: встречали его с лаской,

угощали с ра­достью, провожали с благоговением...

Н.М.Карамзин

 

Предисловие

Гостиничный и ресторанный комплекс является важнейшим эле­ментом социальной сферы, а также играет большую роль в повышении эффективности общественного производства, и соответственно, росте жизненного уровня населения.

Как показывает опыт, экономические преобразования последних лет не только не улучшили сервис в гостиничном и ресторанном хо­зяйстве, но в ряде случаев качество обслуживания в нем снизилось. Особенно это ощущают на себе иностранные туристы. Вместе с тем в последнее время появились и высокоразрядные отели, которые нужда­ются в менеджерах разных уровней. В настоящее время процесс обуче­ния квалифицированных специалистов для гостиниц и ресторанов на­ходится на начальной стадии. В этой связи учебное пособие "Менедж­мент гостиниц и ресторанов" окажет помощь в подготовке менеджеров для этой важной и сложной сферы.

С начала 90-х годов на рынке экономической литературы появились переведенные на русский язык книги зарубежных авторов, посвященные проблемам управления в сфере гостиничного и ресторанного бизнеса. Все эти издания построены на анализе деятельности предприятий гостеприимства в странах с развитой рыночной экономикой. В пред­лагаемом учебном пособии максимально учтен и обобщен опыт управ­ления гостиницами и ресторанами в других странах. В основу пособия положена германская модель управления предприятиями гостеприим­ства, максимально адаптированная к условиям нашей действительности.

Следует иметь в виду, что авторы не рассматривают досконально все возможные аспекты менеджмента гостиниц и ресторанов. Такая цель не ставилась, поскольку ряд вопросов менеджмента, которые применимы и для индустрии гостеприимства, студенты изучают в других курсах ("Основы менеджмента", "Культурология", "Психология и этика", "Деловой этикет", "Основы дипломатии" и др.). Поэтому авторы сочли необходимым рассмотреть прежде всего прикладные аспекты менеджмента гостиниц и ресторанов, а также наиболее значимые вопросы классического менеджмента, интерпретированные к индустрии гостеприимства.                                          

С учетом того что это по сути первое отечественное учебное пособие такого типа, авторы будут благодарны за замечания и предложения по объему и содержанию книги.

Авторы выражают благодарность в подготовке рукописи своим коллегам с кафедры управления туризмом во главе с профессором Дуровичем А.П., ректору БГЭУ профессору Карсеко P.M., а также руководству издательства "Новое знание" и директору издательского центра БГЭУ Чесноковой Л.А.

глава 1 Гостиничное и ресторанное хозяйство как объект управления

 

1.1. Эволюция предприятий индустрии гостеприимства

Рассматривая эволюцию предприятий индустрии гостепри­имства, можно выделить периоды, которые в историческом плане соответствуют периодам развития человеческого общества:

  • древний;
  • Средневековье;
  • Новое время;
  • современный период.

 

Древний период (IV тысячелетие до н.э. - 476 г. н.э.)

К этому периоду общественного развития большинство ис­ториков относят появление первых гостевых предприятий - про­образов современных гостиниц и ресторанов. Упоминание о по­добных предприятиях - тавернах - содержится в древних ма­нускриптах, одним из которых является кодекс царя Вавилонии Хаммурапи, написанный примерно в 1700 году до н.э.

В Древней Греции в I тысячелетии до н.э. таверны являлись важным элементом социальной и религиозной жизни. Хотя в тавернах имелись помещения для размещения путешественни­ков, в большей степени они предназначались для предоставле­ния услуг питания. Развитие же торговли и связанные с ней длительные разъезды требовали организации не только пита­ния, но и ночлега. Это обстоятельство и предопределило появ­ление другого типа предприятий - постоялых дворов.

Наиболее разветвленная сеть постоялых дворов была созда­на на территории Римской империи. Древнеримские постоялые дворы располагались вдоль главных дорог в городах и деревнях на расстоянии один от другого примерно в 25 миль (40,225 км).

Строгая классовая структура, лежавшая в основе Римского государства, оказала влияние на деятельность предприятий гос­теприимства того времени. В частности, расселение путешествующих здесь проводилось по классовому признаку. Никогда купцы, торговцы и другие путешествующие из простого народа не могли быть поселены рядом с государственными служащими и правительственными гонцами. Это обстоятельство повлияло на качественное состояние постоялых дворов. Те, в которых ос­танавливались представители аристократии и государственные чиновники, строились по всем правилам архитектурного искус­ства и предлагали по тем временам широкий спектр услуг. Впос­ледствии Марко Поло говорил, что на таких постоялых дворах и "королю остановиться не зазорно"*.

* Уокер Дж. Введение в гостеприимство. - М.: ЮНИТИ, 1999. С.12.

 

Таверны и постоялые дворы, предназначенные для обслужи­вания граждан низших сословий, предлагали минимальные условия для ночлега и отдыха. Например, очень часто путешес­твующие спали просто на соломе, а чтобы не замерзнуть в хо­лодное время года, прижимались к теплому боку своей лошади. О каком-то дополнительном комфорте не было и речи.

Огромную роль в появлении предприятий гостеприимства сыг­рало развитие торговых связей на Ближнем Востоке, в Азии и Закавказье. По территории этих регионов проходили крупнейшие торговые пути, по которым длинными потоками двигались кара­ваны с товаром. Для организации ночлега участников караванов вдоль торговых путей создавались специальные пункты размеще­ния - караван-сараи, включающие, как правило, помещения для людей и загоны для верблюдов и лошадей. Все это было окружено крепостной стеной, защищающей от природных стихий (ветра, дождя, бури), а также от грабителей и разбойников.

После падения Римской империи в 476 году н.э. начался но­вый этап в развитии предприятий гостеприимства.

Средневековье (V - XV вв. н.э.)

На развитие предприятий гостеприимства в средние века ог­ромное влияние оказали религиозные традиции. В этот период резко увеличилось количество людей, совершавших паломни­чества к святым местам. Церковь обязывала монастыри оказы­вать гостеприимство паломникам, организовывать для них ночлег, предоставлять питание. В это время появляются и другие заведения, осуществляющие подобные функции. Например, франкийский король, а впоследствии император Карл Великий (742-814), покровительствуя церкви, в VIII веке учредил спе­циальные дома для отдыха паломников. Один из таких домов, аббатство в Ронсельвальском ущелье, предоставлял странникам радушный прием у ворот, бесплатный хлеб, услуги цирюльника, сапожника, фрукты и орехи из закромов аббатства и многое другое.

Столь широкое предоставление монастырями бесплатных ус­луг путешествующим сдерживало развитие частных предприя­тий размещения. В Англии большой толчок к развитию частных постоялых дворов и таверн был дан лишь в период позднего Средневековья и особенно во время Реформации, когда англий­ский король Генрих VIII провел секуляризацию монастырей*. Никто из странствующих уже не мог больше рассчитывать на бесплатную остановку в монастырях и вынужден был останав­ливаться на частных постоялых дворах.

* Секуляризация - обращение государством церковной собственности в светскую.

 

В XII-XIII веках постоялые дворы - предшественницы пер­вых гостиниц - появились на Руси. Тогда они назывались "ямами" и располагались один от другого на расстоянии конного перехода. В XV веке постоялые дворы создавались при почтовых станциях, находящихся в ведении Ямского приказа*. К XV веку также относится строительство в больших русских городах гости­ных дворов, отличающихся от постоялых тем, что помимо разме­щения и питания здесь имелись возможности для совершения коммерческих операций, то есть в гостиных дворах объединялись меблированные комнаты, торговые ряды, лавки, склады. Как правило, все это обносилось стенами и башнями с въездными воротами. Расселение иностранцев в гостиных дворах проводи­лось по национальному признаку. В Новгороде в XV-XVII веках существовали "немецкий" и "голландский" гостиные дворы, в Москве - "аглицкий", "греческий", "армянский" и др.

* Ямской приказ - центральное государственное учреждение в России, ведающее организацией перевозок, службой ямщиков и др.

 

В XIII веке гостиные дворы появились в Витебске, Гродно, Бресте, Слониме и других белорусских городах. Специальные гостиные дворы для белорусских купцов в XV-XVI веках были построены в Брянске, Вязьме, Москве.

Прогрессивным направлением деятельности предприятий го­степриимства в средневековый период явилось создание первых профессиональных ассоциаций. Так, в 1282 году трактирщики го­рода Флоренции в Италии основали свою гильдию.

 

Новое время (XVI в. - начало XX в.)

К XVI веку относится открытие первых кофеен, ставших цен­трами культурной и литературной жизни того времени. Их по­явлению способствовало распространение в Западной Европе таких экзотических напитков, как кофе и чай. Первые европей­ские кофейни были открыты в 1652 году в Лондоне и в 1683 году в Вене. В частности, в Вене впервые был предложен кофе, под­слащенный медом и разбавленный молоком. К концу XVII века кофейни на Европейском континенте стали довольно распрос­траненным явлением. В крупных городах их количество дости­гало нескольких десятков.

К рассматриваемому периоду времени относится открытие в 1553 году в Париже первого ресторана "Тур д'Аржан", который на протяжении двух последующих столетий оставался совершенно уникальным заведением, потому что его единственная функция состояла только в предоставлении питания. Сам же термин "рес­торан" был употреблен значительно позже, во второй половине XVIII века. Словом "restorantes" (во французском языке означа­ющем "укрепляющий, восстанавливающий") назывался суп, яв­ляющийся главным блюдом круглосуточной парижской таверны господина Буланже, которого сегодня во всем мире называют "отцом современного ресторана". Он известен тем, что в 1767 го­ду, выиграв в Верховном суде дело против гильдии поставщиков провизии, владеющей монополией на мясные блюда, Буланже впервые предложил клиентам широкий ассортимент прекрасно приготовленных блюд. Наибольшую популярность получил суп из баранины в винном соусе и картофель по Буланже (нарезан­ный в горшочке, приготовленный в печи с крепким бульоном).

Во время Великой французской революции 1789-1799 годов в связи с эмиграцией французских шеф-поваров в другие госу­дарства, где все они занялись ресторанным бизнесом, идея рес­торана получила широкое распространение во всем мире.

К 1800 году англичане начали перенимать у своих соседей концепцию ресторана. Английский ресторан был величествен­ным учреждением - миром высокой кухни, высокого декорума, высокого сервиса.

К середине XIX века относится начало использования меню - "a la carte" (а ля карт). Клиент получает право выбирать по вкусу любое блюдо из предложенного ему списка.

В 1898 году в Лондоне открылся отель "Савой". Управляю­щим его был известный Цезарь Ритц (в настоящее время отели Ритц-Карлтон носят его имя), а шеф-поваром - Жорж Агюст Эскофье. Эти двое людей совершили настоящую революцию в организации ресторанов при гостиницах. Эскофье был одним из величайших кулинаров своего времени. Известность ему при­несли изданный справочник по кулинарии, а также внедренный им бригадный подряд на кухне.

Особая роль в развитии предприятий гостеприимства при­надлежит США. По мнению историков, первый постоялый двор здесь появился значительно позже, чем в Европе, лишь в 1607 году. Одна из первых таверн была открыта в Бостоне в 1634 году. В 1642 году в Нью-Йорке (тогда он назывался Новый Амстердам) таверна была открыта голландцами. С этого време­ни таверны стали центрами общественной жизни, местом встреч для солдат и бизнесменов. Они процветали не только в городах, но и вдоль больших дорог, и особенно на перекрестках.

Вступившие на землю Американского континента европей­ские переселенцы принесли с собой тот опыт строительства и управления постоялыми дворами и тавернами, который был на­коплен ими за столетия. С точки зрения архитектуры, располо­жения, предлагаемого обслуживания американские постоялые дворы и таверны во многом напоминали европейские, отличаясь незначительно. Например, при размещении людей здесь отсутст­вовала дискриминация по классовому признаку. В отличие от европейских предприятий, которые во многом выполняли соци­альную функцию, американские таверны с самого начала своего существования в большой степени имели коммерческую нап­равленность, то есть создавались с целью извлечения прибыли.

Первой гостиницей, открытой в Соединенных Штатах, был 70-комнатный "Сити-отель" на Бродвее в Нью-Йорке. Это зна­менательное событие произошло в 1794 году. В 1829 году в Бос­тоне открылся отель "Тремонт" - первый в США отель первого класса - с коридорными, регистратурой (рецепцией), замками на дверях номеров и даже с бесплатным мылом для гостей. От­крытие этого отеля положило начало гостиничному буму, про­несшемуся в США в первую очередь по городам Восточного побережья, а затем на Западе и Юге. К концу XIX века здесь уже были распространены два типа гостиниц. Одни были боль­шие и роскошные - некоторые из них являлись просто архи­тектурными шедеврами, имеющими просторный вестибюль, зал для балов, лифт, сантехнику, электрическое освещение и ряд других удобств. Другие - маленькие и устаревшие, предлагаю­щие услуги по низким ценам.

Считается, что первым рестораном в США был открытый в 1831 году в Нью-Йорке известный ресторан "Дельмонико". Вско­ре это название стало синонимом изысканной пищи и безуп­речного обслуживания.

На развитие ресторанного дела в США в те годы большое влияние оказали французские традиции. К 1852 году каждый первоклассный американский отель имел своего французского шеф-повара. Меню также традиционно печаталось на француз­ском языке, что создавало англоязычным посетителям трудность в чтении. Благодаря Джону Дельмонико, одному из владельцев ресторанов "Дельмонико", впервые было введено двуязычное меню, в котором названия блюд на французском и английском языках размещались друг против друга. Эта традиция привилась и с годами получила широкое распространение в мире.

На рубеже XIX-XX веков индустрия гостеприимства превра­щается в важную отрасль. Строительством гостиниц, подготов­кой кадров, вопросами ценообразования начинают заниматься гостиничные объединения, синдикаты, акционерные общества, корпорации. В начале XX века наиболее заметными среди них были Лондонский синдикат владельцев гостиниц, французский "Союз хозяев гостиниц". В 1906 году организовывается Между­народный союз владельцев гостиниц, объединивший владель­цев 1700 гостиниц из различных стран мира.

В России в 1910 году насчитывалось 4685 гостиниц, находя­щихся в частном владении, не считая постоялых дворов и трак­тиров с номерами. Наиболее популярными были гостиница "Мет­рополь", построенная в 1897-1907 годах в Москве Петербургским акционерным обществом, гостиница "Люкс" (основатель - мос­ковский булочник Филиппов), Гранд-отель (владелец- купец, миллионер Корзинкин), гостиницы Шевалдышева "Европа", "Париж" и другие.

В начале XX века в Минске функционировало около 30 час­тных гостиниц. Некоторые из них представляли просто мебли­рованные комнаты на 10-15 номеров. В Минске также находи­лась самая большая гостиница Северо-Западного края - гости­ница "Европа", насчитывающая 30 номеров и предлагающая по тем временам широкий спектр услуг: парикмахерскую с муж­ским и женским залом, ресторан, библиотеку, лифт, автомо­биль к вокзалу и др.

 

Современные тенденции развития индустрии гостеприимства

К тенденциям развития предприятий индустрии гостепри­имства, получившим развитие в последние десятилетия, следует отнести:

1. Углубление специализации гостиничного и ресторанного предложения.

2. Образование международных гостиничных и ресторанных цепей.

3. Развитие сети малых предприятий.

4. Внедрение в индустрию гостеприимства новых компью­терных технологий.

В последнее время наряду с традиционными полносервисными отелями и ресторанами все больше стали появляться специализи­рованные предприятия с сокращенным набором предлагаемых услуг и блюд. Специализация предприятий бывает самой разно­образной. Гостиницы могут ориентироваться на обслуживание представителей определенного сегмента туристского рынка: например, на клиентов, посвящающих свой отпуск игре в гольф, катанию на лыжах, конным турам и т.д., туристов, выезжающих на конгрессы, выставки, ярмарки и т.п.

Рестораны, как правило, специализируются на приготовле­нии национальных блюд, ужинов, завтраков. Огромную попу­лярность во всем мире приобрели рестораны быстрого обслужи­вания, специализирующиеся на гамбургерах и жареной картош­ке (McDonald's), пицце (Pizza Hut, Domino, Little Ceasar), бифштексах (Sizzler), морепродуктах (Red Lobster), сэндвичах (Subway). В этой связи особый интерес представляют также рес­тораны, ориентированные на какую-либо тему: Дикий Запад, рок-н-ролл, футбол, самолеты, железная дорога, ностальгия по 50-м, обеденный дом и т.д. Обычно они предлагают ограничен­ное количество блюд, их главная задача состоит в создании нас­троения и атмосферы.

Углубление специализации предприятий гостеприимства вза­имосвязано с такой важнейшей тенденцией, как образование международных цепей, которые играют огромную роль в разра­ботке и продвижении высоких стандартов обслуживания.

Говоря о цепи, обычно подразумевают группу предприятий, которые осуществляют коллективный бизнес и находятся под непосредственным контролем руководства цепи. Цепь может иметь собственные здания или арендовать их. Руководство цепи имеет преимущества при разделе прибыли, но в то же время несет ответственность за все потери, возможные при любых (в частности финансовых) операциях.

Большинство из того, что сейчас считается "стандартом в производстве", либо имело свое начало, либо получило поддер­жку в гостиничных цепях. "Холидей Инн" была первой гости­ничной цепью, которая активно использовала телеконференцию. Гостиницы корпорации "Хайятт" всегда будут ассоциироваться с большим фойе с элементами планировки атриума и стеклян­ными лифтами. Овощные бары, откатывающиеся окна, компь­ютерный учет номерного фонда - это лишь некоторые приме­ры нововведений.

К середине 90-х годов под контролем крупнейших гости­ничных объединений и цепей находилось более 30% всего ми­рового гостиничного фонда. Как и многие другие тенденции, образование гостиничных цепей получило свое начало в США.Особенно интенсивно этот процесс внедрялся в экономику гос­теприимства в 60-х годах. К началу 90-х годов влияние амери­канских гостиничных цепей стало доминирующим в мире. Они вытеснили из десяти ведущих мировых гостиничных цепей евро­пейские цепи Travelodge International и Master Hosts International, оставив в настоящее время только две - Ассоr (Франция) и Forte PLC (Великобритания) (табл. 1.1).

 

Таблица 1.1 Десять крупнейших гостиничных цепей мира

№ п/п

 

Название гостиничной цепи

 

Число предприятий

 

Общее число номеров

 

Число стран, в которых находятся предприятия

 

1

 

Hospitale Franchise

 

4400

 

435 000

 

6

 

2

 

Holiday Inn Worldwide, Atlanta

 

2031

 

365 309

 

62

 

3

 

Choice Hotels International, Silver Springs

 

3467

 

299 881

 

38

 

4

 

Best Western International, Phoenix

 

3401

 

276 659

 

60

 

5

 

Accor, Paris

 

2205

 

252 887

 

73

 

6

 

Marriott Hotels and Resorts, Bethesda

 

898

 

186 656

 

27

 

7

 

ITT Sheraton Corp., Boston

 

417

 

129 937

 

61

 

8

 

Forte PLC, London

 

959

 

98 450

 

60

 

9

 

Hilton Hotels Corp., Beverly Hills

 

223

 

92 119

 

8

 

10

 

Carison Hospitality Group, Minneapolis

 

368

 

83 258

 

39

 

Международная гостиничная ассоциация (МГА) подразде­ляет гостиничные цепи на три категории:

  • первая - это корпоративные цепи - гостиничные корпора­ции, владеющие многочисленными предприятиями;
  • вторая - цепи независимых предприятий, которые объе­диняются для использования общей системы бронирования, концепции маркетинга, рекламы и других дорогостоящих для отдельного предприятия услуг;
  • третья - цепи, представляющие управленческие услуги.

Существует много точек зрения на то, что послужило при­чиной успеха цепей. Однако бесспорными причинами являются постоянство в качестве продукта, идентичность услуг на разных предприятиях, а также доступность цен.

Каждый тип гостиницы, входящий в гостиничную цепь, имеет свою марку (см. параграф 1.3). Преимуществом тех компаний, которые строго придерживаются своих фирменных наименова­ний, является то, что потребители, пользующиеся услугами одной гостиничной цепи, достаточно четко представляют качес­тво обслуживания и размещения на предприятии, принадлежа­щем этой цепи, независимо от его месторасположения. Это позволяет гостиничным цепям задолго до открытия новой гос­тиницы проводить ее рекламу и бронирование, будучи уверен­ным, что постоянные клиенты предпочтут новую гостиницу из­вестной марки случайному выбору, сделанному во время поезд­ки. Практика показывает, что гостиничная цепь еще задолго до открытия гостиницы начинает проводить бронирование мест. С этого же времени название гостиницы и все ее реквизиты вклю­чаются в национальный перечень гостиниц, а также во всевоз­можные специальные справочники.

Тенденция образования гостиничных объединений и цепей в последние годы наблюдается и в государствах СНГ. В октябре 1997 года в Москве была создана первая российская гостинич­ная цепь - "Норд-отель", представляющая собой добровольное объединение из двенадцати гостиничных предприятий различ­ных организационно-правовых форм Северо-Восточного округа Москвы, таких как "Алтай", "Байкал", "Восток", "Восход", "За­ря", "Звездная", "Золотой Колос", ММК "Молодежный", "Ос­танкино", "Саяны", "Турист", "Ярославская", ГАО "Москва" (25% гостиничных мест Москвы). Организационно-правовая форма "Норд-отеля" - закрытое акционерное общество.

С начала 90-х годов в строительстве, реконструкции и уп­равлении гостиницами в России также принимают участие меж­дународные гостиничные цепи (табл. 1.2).

 

Таблица 1.2

Международные гостиничные цепи

Название цепи, страна

 

Название гостиницы

 

Город

расположения

 

Вместимость

 

Год введения в эксплуатацию

 

номеров

 

мест

 

Магсо Polo Hotels

and Resorts (Австрия)

 

 

 

 

 

 

 

Dusit Thani Kempinski (Таиланд)

 

 

Accor (Франция)

 

Radisson SAS (США)

 

 

 

Inter-Continental Hotels

(Великобритания)

Forte PLC

(Великобритания)

IMP Group Ltd -

(Канада)

New World Renaissance

Hotels (Гонконг)

 

Марко Поло

Пресня

Москва

Палас-отель

Палас-отель

Невский

Береста

Палас-отель

 

Балчуг

Кемпински

Гранд-отель

Европа

Новотель

Софитель

Рэдиссон-

Славянская

Рэдиссон-

Лазурная

 

Метрополь

 

Националь

 

Аэростат

 

Олимпик

Пента

Ренессанс

 

Москва

 

Москва

 

Санкт-

Петербург

Новгород

 

 

Москва

 

Санкт-

Петербург

Москва

Москва

Москва

 

Сочи

 

 

Москва

 

Москва

 

Москва

 

Москва

 

 

 

68

 

' 221

 

287

 

250

 

 

234

 

301

 

488

195

430

 

300

 

 

403

 

231

 

413

 

473

 

 

 

120

 

442

 

574

 

500

 

 

468

 

560

 

976

400

860

 

600

 

 

750

 

378

 

826

 

946

 

 

 

1992

 

1993

 

1993

 

1992

 

 

1992

1992

 

 

1992

1991

1991

1993

 

 

 

1991

 

1995

 

1991

 

1991

 

 

 

Кроме гостиничных цепей на мировом туристском рынке активно функционируют специфические объединения, основ­ная цель которых - объединить лучших представителей гости­ничного бизнеса. К примеру, с 1928 года ведет работу по опре­делению самых лучших отелей мира международная корпорация "Ведущие отели мира". Она ежегодно помещает сведения о лучших предприятиях в своем специальном каталоге. Подобную работу около 30 лет проводит и международная организация "Привилегированные отели и курорты мира". С 1968 года фун­кционирует международная гостиничная ассоциация "Тишай­шие отели мира", штаб-квартира которой находится в Париже. При вступлении в эту ассоциацию оцениваются три следующих критерия: естественная и приятная окружающая среда; уютное здание и интерьер гостиницы со своим характерным обликом; гостеприимство, отвечающее всем современным требованиям, в том числе и прекрасная кухня.

Вопросами координации функционирования гостиничных цепей и ассоциаций независимых гостиниц и ресторанов в Европе зани­мается Конфедерация национальных ассоциаций гостиниц и ресто­ранов Европейского экономического сообщества (ХОРТЕК).

Количественный рост гостиничных цепей, их слияние и объе­динение создают ошибочное мнение о снижении многообразия предложения и отдыха. Однако на практике наблюдается обрат­ная тенденция: распространение цепей (из-за некоторой обезли­ченности, стандартизованности обслуживания) не может удовле­творить всех разнообразных требований туристов, что готовит почву для развития малых независимых гостиниц, делающих ставку на уникальность и неповторимость. Именно такие гостиницы специалисты считают прототипами гостиниц XXI века: комфор­табельные, построенные в сельском стиле и предлагающие услуги за умеренную цену, имеющие все необходимое для работы и отдыха, без ресторана (предусматривается, что ресторан находится рядом), где клиенты могут получить изысканное персонифици­рованное обслуживание. Именно уникальность малой гостиницы является главным инструментом рыночной политики.

Как показывает практика, малые гостиницы в своем боль­шинстве - это независимые гостиницы, то есть находящиеся в свободном владении, распоряжении и пользовании обладателя, получающего прибыль от такой собственности. Наличие дого­ворных обязательств с другими компаниями в вопросах управ­ления или использования чужого знака обслуживания не влечет за собой изменения статуса предприятия как независимого по отношению к другим субъектам рыночных отношений.

За последние десятилетия ничто так не повысило професси­онализм и производительность предприятий и организаций ин­дустрии гостеприимства, как внедрение новых компьютерных технологий, которые в корне изменили способ ведения гости­ничного бизнеса, позволили владельцам предприятий разрешить ряд проблем и создали массу удобств клиентам.

Стремление к удовлетворению запросов потребителей стало стимулом для разработки гибких пакетов прикладных программ, способных настраиваться на нужды различных пользователей. Одной из таких программ является программа "Гостиница" ("Отель"). Она предназначена для локальной автоматизации тех­нологических процессов приема, размещения, питания и предо­ставления дополнительных услуг туристам.

Данная программа состоит из следующих блоков:

  • автоматизированное рабочее место "Портье";
  • подсистема "Ресторан";
  • подсистема "Склад";
  • подсистема "Техническое обслуживание";
  • подсистема "Бухгалтерский учет".

На рабочем месте "Портье" автоматизированы следующие функции:

- прогноз загрузки номерного фонда;

- ввод данных по резервированию;

- бронирование мест под плановые заезды групп туристов и отдыхающих;

- оформление заезда гостей;

- регистрация туристов и отдыхающих;

- переселение;

- изменение данных по отдельным группам и отдельным отдыхающим;

- расчет с проживающими;

- контроль за оплатой и выездом;

- оформление выезда отдыхающих и организованных групп туристов;

- учет и выдача справок по проживающим в гостинице;

- формирование отчетных документов о работе гостиницы и ее основных подразделений;

- формирование контрольных журналов работы персонала по сменам.

Подсистема "Ресторан" предназначена для автоматизации следующих действий:

- разработки графиков питания организованных туристов и отдыхающих;

- разработки меню с учетом заказов и периодичности его смены;

- управления производством;

- управления обслуживанием;

- учета индивидуальных заказов;

- ведения расчетных операций и др.

Подсистема "Техническое обслуживание" используется для:

- анализа текущего состояния номерного фонда;

- планирования выбытия номеров на ремонт и реконструкцию;

- анализа текущего состояния инженерных систем и ком­муникаций (энерго-, водо-, газо-, теплоснабжения, лифтовых хозяйств, теле-, радио-, видеокоммуникаций и систем и др.);

- разработки графиков технического обслуживания и ре­монта инженерных систем и коммуникаций;

- обеспечения и контроля санитарно-гигиенических норм в гос­тинице (температуры, влажности, уровня шума, освещенности и т.д.).

Для бесперебойной работы гостиницы и ресторана необхо­димо точно определить потребность по всем видам промышлен­ных и продовольственных товаров, что возможно только при существовании отлаженной, четко работающей системы инфор­мации о наличии различных товаров на складе. Обеспечить по­добную информацию позволяет программа "Склад".

Программа "Бухгалтерский учет" представляет собой ком­плекс программных средств, реализующих функции всех подраз­делений бухгалтерии: учет основных средств (фондов), матери­альных ценностей, товаров, денежных средств и финансово-рас­четных операций, расчет зарплаты, сводный бухучет и отчетность.

На гостиничных предприятиях может быть использован и ряд других прикладных программ ("Руководитель", "Телефонный спра­вочник", "Делопроизводство", "Кадры", "Маркетинг" и т.д.).

В деятельности гостиничных мероприятий огромное значе­ние имеет использование возможностей международных систем бронирования и резервирования, интегрированных в глобаль­ные сети Интернет. К числу таких систем относятся: "AMADEUS", "Worldspan"; "Galileo", "Sabre", "Fidelio Hotel Bank".

"AMADEUS" является самой популярной компьютерной сис­темой бронирования и способна оказывать большее количество международных услуг, чем любая другая система. Система "AMADEUS" Hotels предлагает точную, скорректированную до последней минуты информацию о размещении ориентировочно в 35 000 отелях и других средствах размещения во всем мире. Она дает сведения о местоположении гостиницы, наличии сво­бодных мест, о наборе услуг и специальных расценках, оговари­ваемых конкретным агентством.

С декабря 1995 года в Российской Федерации начала эксплу­атироваться система "Ключ", предлагающая услуги по брони­рованию мест размещения более чем в 40 городах России, СНГ и странах Балтии.

На российском рынке также функционирует система брони­рования и резервирования, разработанная фирмой "Туринтел", которая имеет выход на основные международные системы "AMADEUS", "Galileo", "Sabre"; система "Тур Резерв", разра­ботанная системой "Аримсофт".

Разделы бронирования гостиничных услуг существуют и в глобальной компьютерной сети Интернет. Наиболее популяр­ным из них является Travel Web, открытый в марте 1996 года американской компьютерной компанией "Pegasus Systems". Travel Web содержит информацию о 94 странах мира, обо всех веду­щих гостиничных цепях и более 200 авиакомпаниях. Помимо бронирования, она располагает удобной системой поиска под­ходящих отелей и авиарейсов.

1.2. Характеристика и особенности гостиничных услуг

Многие авторы рассматривают понятие "гостиница" как про­изводное от латинского "hospitalis", что означает гостеприим­ный. По поводу происхождения этого понятия сегодня сущест­вуют и другие мнения. Одна из распространенных точек зрения сводится к тому, что английское слово "hospitality" (гостеприим­ство) происходит от старофранцузского "hospice" (оспис), что означает "странноприимный дом". Старейшим из учреждений такого рода является Hospice de Beaune (Оспис-де-Бон) в Бургундии, известное также как Hotel Dieu (Отель Дье) - "Дом Бога". Оно было основано в 1443 году как благотворительная больница и приют для бедняков. Эта больница функционирует и в насто­ящее время.

В отечественной практике управления, сохранившейся до нас­тоящего времени, слово "hospitality" связывают прежде всего с понятием "госпиталь", означающим военно-медицинское учреж­дение для стационарного лечения.

С точки зрения здравого смысла о каком-либо гостеприим­стве не может быть и речи без удовлетворения первичных пот­ребностей человека - потребностей в питании, отдыхе и сне. В этой связи наиболее обоснованным и достаточно логичным яв­ляется следующее определение гостиницы.

Гостиница - это предприятие, предоставляющее людям, на­ходящимся вне дома, комплекс услуг, важнейшими среди кото­рых (комплексообразующими) в равной степени являются услу­га размещения и питания.

В данном определении указывается на обязательное наличие двух главных услуг в гостинице - размещения и питания. При этом их соотношение между собой может сильно различаться, как наглядно показано на рисунке 1.1.

С одной стороны шкалы находится предприятие, предлага­ющее услугу размещения и только завтрак в номере либо в спе­циальном помещении, с другой стороны - предприятие, пред­лагающее услугу размещения и целый комплекс услуг питания (питание в ресторанах европейской и национальной кухонь, ба­рах, пиццериях, организация сервиса питания на этажах).

alt

Рис. 1.1. Соотношение услуги размещения и услуги питания в разных гостиницах

 

Содержание услуги размещения состоит в том, что, во-пер­вых, в пользование предоставляются специальные помещения (гостиничные номера), во-вторых, предоставляются услуги, вы­полняемые непосредственно персоналом гостиницы: портье по приему и оформлению гостей, горничными по уборке гости­ничных номеров и т.д.

Гостиничные номера являются основным элементом услуги размещения. Это многофункциональные помещения, пред­назначенные для отдыха, сна, работы проживающих гостей. Вследствие того, что гостиничные номера используются гостя­ми преимущественно в вечернее и ночное время, важнейшей их функцией является обеспечение возможности сна. Значимость других функций гостиничных номеров прежде всего зависит от назначения гостиницы и потребностей гостей. Например, в гостиницах делового назначения очень важной функцией но­меров является обеспечение гостю возможности поработать, то есть здесь необходим письменный стол, телефон, факс, компь­ютер и т.д.

В гостиницах имеются различные категории номеров, отли­чающиеся площадью, меблировкой, оборудованием, оснащени­ем и т.д. (см. "Классификация гостиничных номеров", с. 49). Однако независимо от категории каждый гостиничный номер должен иметь следующую мебель и оборудование:

  • кровать;
  • стул или кресло в расчете на одно место;
  • ночной столик или тумбочку в расчете на одну кровать;
  • шкаф для одежды;
  • общее освещение;
  • мусорную корзину.

Помимо этого в каждом номере должна содержаться инфор­мация о гостинице и план эвакуации на случай пожара.

Услуги по предоставлению гостям питания состоят из комби­нации различных процессов: производственного (приготовле­ние блюд на кухне), торгового (продажа готовых к употребле­нию продуктов, алкогольных и безалкогольных напитков), сер­висного (обслуживание гостей официантами в ресторане, баре, кафе, гостиничных номерах).

К дополнительным или прочим услугам относятся предло­жение бассейна, спортивного, конференц-залов, залов для пе­реговоров, прокат автомобилей, услуги химчистки, прачечной, парикмахерской, массажного кабинета и ряд других. В настоя­щее время дополнительные услуги приобретают все большее значение в формировании рыночной привлекательности гос­тиничного предприятия. Оставаясь основной, услуга размеще­ния воспринимается гостями как само собой разумеющееся. Повышенный же интерес вызывают услуги, выделяющие дан­ную гостиницу из ряда других. В большинстве случаев такими услугами выступают дополнительные. Подтверждением этому является деятельность многих известных гостиничных пред­приятий. К примеру, прочие услуги, ориентированные на предоставление возможности заняться различными видами спорта, стоят на первом месте в комплексе услуг немецкой гос­тиничной цепи "Робинзон-клуб", состоящей из 30 гостиниц. Гостиницы известных швейцарских курортов Давоса, Кран-Монтана, прежде чем привлечь на отдых высокооплачиваемых профессионалов, банкиров, политиков, предоставили возмож­ность проведения здесь международных конференций, эконо­мических форумов на самом высоком уровне, построив и обо­рудовав конференц-залы и ряд других помещений с примене­нием новейших достижений науки и техники.

На гостиничном предприятии услуги размещения, питания и прочие услуги дополняют друг друга, в большинстве случаев являются взаимозависимыми и воспринимаются гостем как еди­ное целое. С учетом того, как они оформлены и скомбиниро­ваны в единый комплекс, складывается определенный тип пред­приятия. Типология гостиничных предприятий, получившая распространение в мировой практике гостиничной индустрии, приведена в таблице 1.3.

В связи с постоянным появлением на гостиничном рынке новых услуг и форм обслуживания приведенная типология но­сит весьма условный характер. Однако такое разделение важно для понимания особенностей управления каждым типом. В пределах приведенных типов, как правило, имеется много раз­новидностей.

Таблица 1.3

Типология гостиниц

Тип гостиницы

Характеристика

 

 

Отель-люкс

 

По вместимости данный тип гостиниц относится к ма­лым или средним предприятиям. Обычно располагается в центре города. Хорошо обученный персонал обеспе­чивает высокий уровень сервиса самым требовательным клиентам, которыми являются участники конференций, деловых встреч, бизнесмены, высокооплачиваемые про­фессионалы. Характерна высокая цена номера, включа­ющая все возможные виды обслуживания

 

 

Гостиница (среднего класса)

 

По вместимости больше отеля-люкс (400-2000 мест). Располагается в центре города или городской черте. Предлагает достаточно широкий набор услуг, и цены на них равны уровню региона расположения или несколько выше. Рассчитана на прием бизнесменов, туристов-индивидуалов, участников конгрессов, конференций и т.д.

 

 

Гостиница-апартамент (апарт-отель)

 

По вместимости это предприятие малых или средних размеров (до 400 мест). Характерна для крупного города с непостоянным населением. Представляет квартирный тип номеров, используемых в качестве временного жилья, чаще всего на базе самообслуживания. Цена в данном типе гостиниц обычно варьируется в зависимости от сроков размещения. Обслуживает семейных туристов и бизнесменов, коммерсантов, останавливающихся на длительный срок

 

 

Гостиница экономического класса

 

Предприятие малой или средней вместимости (до 150 и больше мест). Располагается вблизи магистралей. Ха­рактерно простое и быстрое обслуживание, ограниченный набор услуг. Потребители - бизнесмены и инди­видуальные туристы, не нуждающиеся в полном панси­оне и стремящиеся к фактической оплате потребляемых ими услуг, предусматривающей невысокий процент над­бавки за обслуживание

 

 

Отель-курорт

 

Предприятие со значительными различиями по вмести­мости, предлагающее полный набор услуг гостеприим­ства. Кроме того, включает комплекс специального ме­дицинского обслуживания и диетического питания. Рас­полагается в курортной местности

 

 

 

Мотель

 

Простые одноэтажные или двухэтажные сооружения, расположенные вне городской застройки, в пригороде, у автомагистралей. Это малые или средние предприя­тия (до 400 мест). Характерен средний уровень обслуживания при небольшом количестве персонала. Клиен­тами являются разные категории туристов, но с акцен­том на познавательный автотуризм

 

 

Частная

Гостиница типа "ночлег и завтрак"

 

Широкое распространение данный тип гостиниц получил в США. Это гостиница малой, иногда средней вмес­тимости. Расположена в пригороде или сельской мес­тности. В обслуживание, как правило, входят завтрак и ранний легкий ужин в домашней обстановке. Клиента­ ми являются коммерсанты и маршрутные туристы, стре­мящиеся к домашнему уюту

 

 
 
 
 

Отель-гарни

 

 

 

Предприятие, представляющее клиентам ограниченное количество услуг: размещение и континентальный завтрак

 

Пансион

 

 

 

 

 

 

 

Предприятие с простым стандартом и ограниченным спектром услуг. В отличие от отелей-гарни здесь предо­ставляются завтраки, обеды и ужины (полный панси­он). Однако услуги питания могут получить только проживающие клиенты

 

 

Гостиный двор

 

 

 

 

 

 

Предприятие, отличающееся от отелей упрощенным стандартом обслуживания, меньшей вместимостью, отсутствием ряда общественных помещений для встречи и пребывания гостей (холлов, вестибюлей, гостиных и т.д.). В структуре гостиного двора обязательно наличие ресторана или бара

 

 

Ротель

 

 

 

 

Передвижная гостиница, представляющая собой вагон с одно-двухместными отсеками, в которых расположе­ны спальные кресла. Имеется отсек для переодевания, туалет, кухня, холодильник

 

 

Ботель

 

 

 

Небольшая гостиница на воде, в качестве которой используется соответствующим образом оборудованное судно

 

 

Флотель

 

 

 

 

 

 

 

Флайтель

 

Крупная гостиница, часто называемая "курортом на во­де". Туристам предлагаются комфортабельные номера с большим набором услуг: бассейны, водные лыжи, снас­ти для рыбной ловли, оснащение для подводного пла­вания и подводной охоты, тренажерные залы, залы для конгрессов и конференций, библиотеки, разнообразное информационное обеспечение (телефон, телефакс, те­летайп, телевизор и т.д). В последнее время часто ис­пользуется для организации бизнес-туров, конгресс-ту­ров, конгресс-круизов, обучающих туров

 

Аэрогостиница или "летающий отель". Чрезвычайно до­рогой и немногочисленный тип гостиниц. Оборудован посадочной площадкой и связью с метеослужбами

 

 

В каждом государстве формируются свои типы предприя­тий, учитывающие особенности географического положения, климатических условий, ряда других факторов и, самое главное, особенности сложившегося спроса.

В практике управления широко используется термин "гос­тиничный продукт" (или продукт "гостиница"), позволяющий подчеркнуть комплексный характер гостиничного предложения, наглядно показанного с помощью рисунка 1.2.

Подобный подход к терминологии приемлем с точки зрения экономической теории, где продукт определяется как результат человеческого труда, хозяйственной деятельности, представленный в материально-вещественной форме (материальный продукт), в ду­ховной, информационной форме (интеллектуальный продукт) либо в виде выполненных работ и услуг, и с точки зрения маркетинга, где в термине "продукт" совмещаются понятия "товары" и "услуги".

Деятельность практически всех предприятий, не только гости­ничных, в значительной степени зависит от месторасположения, поскольку оно влияет на стоимость земли и строительных работ, размер затрат на оплату труда, а также на возможности сбыта про­дукции. Это так называемые первичные факторы, учитываемые при принятии решения о месте расположения. Ко вторичным фак­торам относятся такие, как наличие сырьевых ресурсов, рабочей силы, соответствующей инфраструктуры и т.д., значение которых не для всех предприятий одинаково. В зависимости от того, каким факторам отдается предпочтение, выделяют предприятия, ориен­тируемые на сырьевые ресурсы, трудовые ресурсы, пути сообще­ния или на сбыт, что определяет характеристику продукта.

alt

Рис. 1.2. Гостиничный продукт

 

Гостиничные предприятия в первую очередь ориентируются на сбыт. В отличие от промышленности, где продукция постав­ляется потребителю, в гостиничной сфере все происходит нао­борот: гость должен прибыть в гостиницу, чтобы воспользовать­ся ее услугами, в связи с чем к выбору месторасположения предъ­являются такие требования, как досягаемость и близость. Например, при выборе гостиницы деловыми туристами фактор ее удобного месторасположения (наиболее предпочтителен центр города) является решающим.

При рассмотрении гостиничных услуг как продукта выделя­ют три уровня услуг:

1) отдельные услуги и группы услуг;

2) продукт "гостиница" как комплекс услуг;

3) расширенный продукт.

Взаимосвязь между уровнями представлена на рисунке 1.3.

alt

Рис. 1.3. Три уровня продукта "гостиница"

 

Гостиница как комплекс, как единый продукт - это второй (средний) уровень. Он состоит из множества отдельных услуг: услуг горничных, кухни, портье, метрдотелей и т.д., которые составляют первый (внутренний) уровень. Продукт "гостини­ца" в соединении с компонентами предложения местности, до­полняющими созданные в гостинице услуги, составляют рас­ширенный продукт "гостиница" - третий (внешний) уровень.

Продукт "гостиница" можно схематично представить в виде еще одной модели - ядра, окруженного тремя кольцами (четы­ре уровня гостиничного продукта) (рис. 1.4).

alt

Рис. 1.4. Четыре уровня продукта "гостиница"

 

Ядро - родовой продукт, включающий базовые умения и ресурсы, необходимые для участия в рыночном процессе. В слу­чае с гостиничным продуктом в качестве ядра выступают от­дельные услуги.

Для названия кольца, непосредственно окружающего ядро, используется термин "ожидаемый продукт", употребляемый для обозначения услуг, удовлетворяющих минимальные ожидания клиентов. Он включает в себя то, что непременно сопутствует родовому продукту: время и условия обслуживания, интерьер номеров, холлов и других помещений, внешний вид персонала, цены и т.д.

Следующий круг обозначен как "расширенный продукт". Его составляют те дополнительные преимущества, связанные с его приобретением и потреблением, которые отличают данный про­дукт от рыночных аналогов. Для гостиничного продукта в ка­честве дополнительных преимуществ чаще всего выступают ком­поненты месторасположения, которые со временем перестают рассматриваться как дополнительные и становятся частью ожи­даемого продукта.

Последний внешний круг называется "потенциальным про­дуктом". В отличие от расширенного продукта, который фикси­рует только то, что уже сделано, он содержит все, что потенци­ально достижимо и реализуемо в перспективе для привлечения и удержания гостей. Преуспевающие гостиничные предприятия находятся в постоянном поиске новой концепции обслуживания.

К особенностям гостиничных услуг относятся:

1. Неодновременность процессов производства и потребления.

2. Ограниченная возможность хранения.

3. Срочный характер.

4. Широкое участие персонала в производственном процессе.

5. Сезонный характер спроса.

6. Взаимозависимость гостиничных услуг и цели путешес­твия (поездки).

Неодновременность процессов производства и потребления гос­тиничных услуг. В отношении предоставляемого в гостинице ком­плекса услуг не в полной степени действует такая общая для услуг характеристика, как одновременность, неразрывный ха­рактер процессов производства и потребления. Отдельные гос­тиничные услуги не связаны с присутствием клиента. Например, уборка и подготовка номера к продаже не совпадает по месту и времени с моментом продажи номера в службе рецепции и непос­редственным заселением клиента. Неодновременность характери­зует и услуги питания: в большинстве случаев приготовление блюд проходит в ином месте и в иное время, отличное от про­цессов сервировки и подачи, которые осуществляются частично в присутствии клиента. Для гостиничного предприятия подоб­ное разделение процессов является необходимостью. Непосредст­венному обслуживанию здесь должно предшествовать выполне­ние подготовительных услуг, предназначенных для того, чтобы в определенный момент удовлетворить возникший спрос.

Ограниченная возможность хранения. Комплекс гостиничных услуг в целом не может быть сохранен для дальнейшей прода­жи. Если на текущие сутки гостиничный номер остается непро­данным, то его невозможно продать дополнительно за эти сут­ки. Это же относится к услугам питания. Даже если материаль­ные услуги типа "блюда и напитки" в некоторой степени (на допустимый срок реализации) могут храниться, то сервис, свя­занный с их реализацией, будет не востребован и не оплачен.

Срочный характер гостиничных услуг. Специфика гостинич­ных предприятий состоит в том, что проблемы, касающиеся об­служивания, должны решаться быстро. Данный фактор наряду с месторасположением является, наиболее значимым при выборе гостиницы. Время предоставления ряда гостиничных услуг из­меряется даже секундами. Из современных самое быстрое об­служивание предлагает гостиница в городе Токио, в которой мак­симальное время, необходимое на оформление при заезде гостя, оплату, получение ключей и прочее, ограничено 45 секундами. В большинстве других гостиниц на совершение аналогичных опе­раций предоставляется 10-15 минут.

Широкое участие персонала в производственном процессе. Важной особенностью гостиничных услуг, отличающей их прежде всего от услуг промышленности, где в большей степени используются машины и автоматы, является широкое участие людей в произ­водственном процессе. Вовлечение человеческого фактора оказы­вает сильное влияние на неоднородность, изменчивость качества и связанный с ними недостаток стандартизации, что представляет одну из важнейших проблем в сфере развития гостиничных услуг. Для решения этой проблемы на многих гостиничных предприя­тиях разрабатываются стандарты обслуживания - комплекс обя­зательных для исполнения правил обслуживания клиентов, кото­рые призваны гарантировать установленный уровень качества всех производимых операций. Стандарт определяет критерии, по которым оценивается уровень обслуживания клиентов и дея­тельность персонала любой службы гостиничного предприятия. К таким критериям в большинстве случаев относят следующие:

  • время ответа на звонок о получении информации или бро­нировании (15, 20, 30 секунд);
  • время оформления в службе размещения. Независимо от массовости заезда клиенты не должны стоять в очереди более установленного на конкретном гостиничном предприятии вре­мени (5, 10, 15 минут);
  • время, затрачиваемое на оказание конкретной услуги. Нап­ример, багаж доставляется в номер не позднее 3 минут после заселения клиента; стирка и чистка личных вещей проживаю­щих укладывается в сутки и т.д.;
  • внешний вид и наличие униформы;
  • знание иностранных языков персоналом обслуживания и т.д.

Сезонный характер спроса на гостиничные услуги. Для рынка гостиничных услуг характерно колебание спроса в зависимости от времени года (большинство туристов отдыхают в летние меся­цы), а также дней недели (деловые туристы размещаются в гостини­це в будни), что в значительной степени влияет на загрузку гостиниц.

Взаимозависимость гостиничных услуг и цели путешествия (поездки). Решение гостя посетить определенное место обычно основывается не на факторе наличия в этом месте конкретной гостиницы, а принимается совсем по другим причинам: возмож­ность развлечься, отдохнуть, заняться спортом, принять лечеб­ные ванны и т.д. Человек, планирующий свою поездку во время отпуска, выбирает сначала определенное место посещения или регион, возможно, целую страну. Только после этого он заду­мывается о выборе подходящего гостиничного предприятия или другого средства размещения. Однако такая последовательность в выборе действует не всегда. Все может происходить и в обрат­ном порядке, если человек из собственного опыта знаком с оп­ределенной гостиницей.

1.3. Классификация гостиниц

Гостиничные предприятия классифицируют по различным критериям. Наиболее употребляемыми среди них являются сле­дующие:

1. Уровень комфорта.

2. Вместимость номерного фонда.

3. Функциональное назначение.

4. Месторасположение.

5. Продолжительность работы.

6. Обеспечение питанием.

7. Продолжительность пребывания.

8. Уровень цен.

По месторасположению гостиницы могут быть:

1) расположенные в черте города (в центре, на окраине). Центральными являются практически все гостиницы делового назначения, отели-люкс, гостиницы среднего класса;

2) расположенные на морском побережье. В данном случае очень важным является расстояние до моря (50 метров, 100, 150, 200, 250, 300);

3) расположенные в горах. Обычно это небольшие гостини­цы в живописной горной местности на туристском маршруте в наиболее удобном месте отдыха. В горной гостинице, как пра­вило, содержится необходимое снаряжение для летнего и зим­него отдыха ее гостей, например альпинистский и горнолыж­ный инвентарь, подъемники и др.

По продолжительности работы гостиницы подразделяются на:

1) работающие круглогодично;

2) работающие два сезона;

3) односезонные.

По обеспечению питанием различают:

  • гостиницы, обеспечивающие полный пансион (размеще­ние + 3-разовое питание);
  • гостиницы, предлагающие размещение и только завтрак.

По продолжительности пребывания гостей различают гости­ницы:

1) для длительного пребывания клиентов;

2) для кратковременного пребывания.

По уровню цен на номера гостиницы классифицируют на:

  • бюджетные (25-35 долларов США);
  • экономичные (35-55 долларов США);
  • средние (55-95 долларов США);
  • первоклассные (95-195 долларов США);
  • апартаментные (65-125 долларов США);
  • фешенебельные (125-425 долларов США).

Гостиничные предприятия также можно классифицировать по связи с особыми средствами передвижения (транспорта), по виду собственности и т.д. Однако на первое место при класси­фикации гостиниц выходит несомненно уровень комфорта.

 

Уровень комфорта

Классификация гостиничных предприятий по уровню ком­форта играет огромную роль в решении вопросов управления качеством гостиничных услуг. Уровень комфорта - это ком­плексный критерий, слагаемыми которого являются:

  • состояние номерного фонда: площадь номеров (м2), доля одноместных (однокомнатных), многокомнатных номеров, но­меров-апартаментов, наличие коммунальных удобств и т.д.;
  • состояние мебели, инвентаря, предметов санитарно-гигиенического назначения и т.п.;
  • наличие и состояние предприятий питания, ресторанов, кафе, баров и т.п.;
  • состояние здания, подъездных путей, обустройство приле­гающей к гостинице территории;
  • информационное обеспечение и техническое оснащение, в том числе наличие телефонной, спутниковой связи, телевизо­ров, холодильников, мини-баров, мини-сейфов и т.д.,
  • обеспечение возможности предоставления ряда дополни­тельных услуг.

Указанные параметры оцениваются практически во всех име­ющихся сегодня системах классификации гостиниц. Кроме то­го, ряд требований предъявляется к персоналу и его подготовке: образованию, квалификации, возрасту, состоянию здоровья, зна­нию языков, внешнему виду и поведению.

Установление уровня комфорта в настоящее время лежит в основе более тридцати систем классификации, наиболее рас­пространенными среди которых являются следующие:

  • европейская, или, как часто ее называют, система "звезд", базирующаяся на Французской национальной системе классифи­кации, в основе которой лежит деление гостиниц на категории от одной до пяти звезд. Такая система применяется во Франции, Австрии, Венгрии, Египте, Китае, России и ряде других стран;
  • система букв (А, В, С, D), используемая в Греции;
  • система "корон", применяемая в Великобритании;
  • система разрядов (люкс, высший А, высший Б, первый, второй, третий, четвертый), используемая на территории бывшего СССР.

alt

Рис. 1.5. Классификация средств размещения, рекомендуемая ВТО

 

В каждом отдельном государстве к пониманию уровня комфорта как критерия классификации подходят по-разному. Именно это обстоятельство, а также ряд факторов, обусловлен­ных культурно-историческими и национальными традициями государств, препятствуют введению в мире единой классифика­ции гостиниц. В этом направлении остается сегодня безрезуль­татной деятельность Всемирной туристской организации (ВТО), Комитета гостиничной и ресторанной индустрии ЕС, Междуна­родной гостиничной ассоциации (МГА). ВТО предложена толь­ко стандартная классификация средств размещения, в которой гостиницы и аналогичные предприятия представляют одну из четырех больших групп (рис. 1.5).

На европейском гостиничном рынке имеется единая сис­тема стандартизированной информации (SIS - Standardized Information System), принятая 23 декабря 1986 года Советом Министров Европейского сообщества, состоящая из огромного количества пиктограмм (условных рисунков) (рис. 1.6). Цель системы стандартизированной информации состоит в том, чтобы облегчить туристам пребывание в Европе, преодолеть существу­ющие проблемы в чтении путеводителей, каталогов, проспектов, связанных с предприятиями размещения. Эта система удобна и имеет ряд преимуществ. Она объективна, информативна, легка в управлении, поддается контролю посредством использования существующего законодательства по защите интересов потреби­телей, не допускающего применения вводящих в заблуждение трактовок.

При рассмотрении классификации гостиничных предприятий по уровню комфорта следует выделить сложившиеся в междуна­родной практике подходы к разработке документов, непосредст­венно устанавливающих классификацию и порядок ее последу­ющего проведения (осуществления сертификации на соответствие требованиям определенной классификационной группировки).

При первом подходе разработкой, проведением и контролем занимаются государственные органы, то есть существует офици­альная государственная классификация по уровню комфорта гос­тиничных предприятий, возможно, других средств размещения, а также предприятий питания. В частности, примеры такого под­хода наблюдаются во Франции и России Французская национальная классификация введена на основании Постановления Министерства торговли по делам ремесленников и туризма № 66.371 от 13.07.1966 года. Классификация гостиниц в Россий­ской Федерации осуществляется на основании государственно­го стандарта РФ - ГОСТ Р 50645-94 "Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц".

alt

Рис. 1.6. Пиктограммы гостиничного сервиса

 

При втором подходе разработкой, проведением и контролем занимаются профессиональные объединения и союзы. Напри­мер, в Германии эти процессы осуществляет Объединение гос­тиничных и ресторанных хозяйств (DEHOGA), в Швейцарии - Швейцарский союз владельцев гостиниц.

В мировой практике имеются случаи, когда в пределах од­ной страны существует несколько систем классификаций. Нап­ример, в Великобритании наряду с системой "корон" использу­ется классификация, предложенная Ассоциацией британских тур­агентств - "British Travel Authority" (BTA):

  • бюджетные гостиницы - расположены в центральной части города и имеют минимум удобств;
  • гостиницы туристского класса - в структуре обязательно наличие ресторана и бара;
  • гостиницы среднего класса - уровень обслуживания дос­таточно высок;
  • гостиницы первого класса - очень высокое качество ком­форта и отличный уровень обслуживания;
  • гостиницы высшей категории - уровень обслуживания и проживания экстра-класса.

Наиболее распространенной считается Французская нацио­нальная классификация, устанавливающая для туристских отелей шесть категорий, среди которых пять с присвоением определен­ного количества звезд (1*, 2*, 3*, 4*L или 5*), одна категория без звезды. Такая система позволяет наиболее полно охватить рынок гостиничных услуг.

Ни одно гостиничное предприятие не может претендовать на присвоение категории, если оно не отвечает минимальным требованиям-критериям, объединенным в следующие группы:

А - количество комнат;

В - общие помещения;

С - оборудование отеля;

D - комфортность жилья;

Е - обслуживание;

F - доступность инвалидам и лицам с ограниченной под­вижностью.

Согласно Немецкой классификации, гостиничные предприя­тия подразделяются на пять классов. С целью гармонизации с Европейской системой здесь сразу же предусматривается соот­ветствие каждого класса определенному количеству звезд:

туристский класс - *;

стандартный класс - **;

комфортный класс - ***;

первый класс - ****;

люкс - *****.

Следует отметить, что попытки определить соответствие с системой "звезд", иногда носящие чисто условный характер, ха­рактерны и для ряда других систем (букв, "корон", категорий). Так, в Греции гостиницы категории А соответствуют четырех­звездочному уровню, В - трехзвездочному, С - двухзвездочному, D - однозвездочному. В Италии первая категория условно соответствует уровню четырех звезд, вторая - трех, третья - двух. Для того чтобы гармонизировать систему "корон", исполь­зуемую в Великобритании, с системой "звезд" необходимо от общего числа "корон" отнять одну "звезду" (например, уровень четырех "корон" равен уровню трех "звезд").

Рассмотренная выше классификация гостиниц, предложен­ная Ассоциацией британских турагентств, которая считается в Великобритании наиболее распространенной, также предусмат­ривает подобное соответствие:

бюджетные гостиницы - *;

гостиницы туристского класса - **;

гостиницы среднего класса - ***;

гостиницы первого класса - ****;

гостиницы высшей категории - *****.

Немецкая классификация устанавливает требования по двад­цати двум обязательным и независимым от класса предприятий критериям:

1. Работа службы приема (рецепции).

2. Сервис завтраков.

3. Сервис напитков.

4. Сервис питания.

5. Наличие телефона в номере.

6. Работа телефона.

7. Минимальная площадь для 75% номеров, включая пло­щадь санузла.

8. Санитарный комфорт (в процентах к общему оснащению санузлов).

9. Оснащение санузлов.

10. Наличие «suite-номеров (номеров-апартаментов).

11. Меблировка и оснащение номеров.

12. Наличие радио и ТВ-приемников в номере.

13. Наличие подарков для гостей.

14. Услуги стирки и глаженья.

15. Наличие сейфов.

16. Количество и состояние холлов.

17. Возможность безналичного расчета.

18. Наличие телефакса.

19. Количество и режим работы гостиничных баров.

20. Количество и режим работы ресторанов.

21. Возможность проведения конференций и банкетов.

22. Число дополнительных (факультативных) услуг.

По последнему требованию установлено следующее число дополни­тельных услуг: для гостиниц класса люкс - 270, первого - 120, комфортного - 70, стандартного - 25, туристского - 0.

Особенностью Немецкой классификации является то, что в ней предусмотрены категории и для таких типов гостиничных предприятий, как пансионы, гостиные дворы, отели-гарни. При установлении соответствующих категорий для этих типов отсут­ствуют такие обязательные критерии, как "Ресторан", "Сервис питания", а требуемое число факультативных критериев намно­го меньше: для первого класса - 90, комфортного - 50, стан­дартного - 15. Кроме того, указанным типам предприятий мак­симально может быть присвоен первый класс (****).

В США нет официально утвержденной правительством клас­сификации гостиниц. По уровню комфорта они обычно делятся на пять категорий. Высшая категория (пять звезд) присуждается двумя учреждениями: American Automobile Association (AAA) и Mobile Travel Guide.

Собственный подход к классификации гостиниц имеют гости­ничные цепи. Обычно в них выделяются не категории, а марки, распространяющиеся на все гостиницы конкретной цепи. В каж­дой марке может учитываться не только уровень комфорта, но и назначение, месторасположение и некоторые другие критерии. Например, крупнейшая европейская гостиничная цепь Ассоr (Франция) предлагает несколько марок предприятий, распола­гающих разнообразной палитрой услуг и цен:

  • Sofitel;
  • Novotel;
  • Mercury, которая, в свою очередь, по уровню комфорта и цен подразделяется еще на 3 группы:

Relais Inn - предлагает стандартные номера, качествен­ное обслуживание по умеренным ценам;

Hotel Mercury - услуги более высокого уровня, индиви­дуальное обслуживание, комфортабельное размещение;

Grand Hotel - прекрасное расположение гостиницы, изыс­канный комфорт и высокий уровень обслуживания кругло­суточно;

  • Ibis;
  • Etap;
  • Formule 1.

С учетом конъюнктуры рынка гостиничная цепь Ассоr объе­диняет ряд гостиничных предприятий, независимо от их марки, с целью обслуживания определенных сегментов туристского рын­ка. Например, некоторые гостиницы марки Novotel и Mercury входят в группу Atria, которая специализируется на приеме и обслуживании конгрессов, выставок и других профессиональ­ных встреч и мероприятий. Другая группа гостиниц имеет в своем названии знак "Goralia", что означает "курортная гостиница".

Крупнейшая американская гостиничная цепь "Holiday Inn" при выделении марок учитывает не только уровень комфорта, но и назначение, месторасположение, длительность пребыва­ния клиентов и некоторые другие критерии. Она предполагает следующие марки:

- Garden Court - гостиницы экономического класса;

- Holiday Inn Express - гостиницы квартирного типа (апарт-отели);

- Holiday Inn San Spri Resorts - курортные гостиницы для лиц с высокими доходами;

- Holiday Inn Select - гостиницы для деловых людей;

- Holiday Inn Hotels e.t.c. - гостиницы, десять процентов номерного фонда которых представляют апартаменты для дело­вых людей, но с длительным пребыванием.

В ряде случаев названия марок гостиниц не дают потребителю соответствующей информации, вследствие чего туроператоры стали проводить условное соотношение каждой марки определенному количеству звезд по европейской системе. В случае с гостиничной цепью "Ассоr" это выглядит следующим образом: Sofitel - 5 звезд, Novotel - 4, Mercury - 3, Ibis - 2, Etap - 1, Formule 1 - без звезды.

 

Классификация гостиниц в РФ

В России до 1994 года классификация гостиниц осуществля­лась в соответствии с "Положением об отнесении гостиниц к разрядам и номеров в гостиницах к категориям", утвержденным Постановлением Госкомцен СССР от 2.03.1979 года № 154. Дан­ное Положение распространялось на все гостиницы и мотели, независимо от их ведомственной подчиненности, и предполага­ло подразделение гостиниц на семь разрядов: люкс, высший А, высший Б, первый, второй, третий, четвертый; мотелей - на пять разрядов: высший А, высший Б, первый, второй, третий. Для номеров предусматривалось пять категорий: высшая, пер­вая, вторая, третья, четвертая.

Обязательным условием присвоения разрядов являлось соб­людение предусмотренных Положением минимальных требова­ний, объединенных в следующие группы:

  • общие требования;
  • коммунальное оборудование здания;
  • лифт;
  • информационные услуги;
  • общественное питание;
  • характеристика номерного фонда;
  • торговое и бытовое обслуживание;
  • банковские услуги, сберкасса и пункт обмена валюты;
  • медицинский пункт с круглосуточным дежурством мед­персонала, аптечный киоск;
  • культурно-спортивное обслуживание.

В 1994 году в РФ были разработаны "Положение о критери­ях классификации гостиниц", "Критерии классификационных требований к гостиницам (мотелям) Российской Федерации", а также принят ГОСТ Р 50645-94 "Туристско-экскурсионное об­служивание. Классификация гостиниц", согласно которому все гостиницы подразделяются на пять категорий с присвоением от одной до пяти звезд, мотели - на четыре категории с присвое­нием от одной до четырех звезд.

Минимальные требования к гостиницам (мотелям) различ­ных категорий, предусмотренные данным стандартом, объеди­нены в следующие группы:

1. Здание и прилегающая к нему территория (вывеска, вход для гостей, автостоянка).

2. Техническое оборудование (аварийное освещение и энер­госнабжение, водоснабжение, кондиционирование воздуха, внут­реннее радиовещание, лифт, телефонная связь из номера, теле­фоны коллективного пользования).

3. Номерной фонд: доля мест в одно-, двухместных номерах, наличие многокомнатных номеров (апартаментов), площадь но­меров, наличие и площадь санузлов в номерах.

4. Техническое оснащение (двери и замки, охранная сигна­лизация, средства контроля за безопасностью, звукоизоляция, освещение, электророзетки, отопление, наличие регулятора кон­диционирования воздуха, телефонного аппарата, таймера, радио­приемника, телевизора, холодильника, мини-бара, мини-сейфа).

5. Оснащение мебелью и инвентарем (минимальные разме­ры кроватей, наличие комплекта постельных принадлежностей и белья, прикроватного коврика, ковров и ковровых покрытий пола, прикроватной тумбочки, шкафа, вешалки для верхней одеж­ды и головных уборов, стульев, кресел, столов (письменного, журнального), полки для багажа, подставки под телевизор, плот­ных занавесей (или жалюзи), обеспечивающих затемнение по­мещения, зеркала, щеток (одежной, сапожной), комбинирован­ного ключа (для открывания бутылок), графинов, стаканов, на­бора посуды для мини-бара, пепельниц, информационных материалов в номере (в том числе и на иностранных языках), набора письменных принадлежностей (конвертов, почтовой бу­маги, ручки, карандаша), противопожарной инструкции, инструкции о действиях в экстремальных условиях, характерных для данного места (оползни в горах, землетрясение и т.д.).

6. Инвентарь и предметы санитарно-гигиенического оснаще­ния номера (наличие зеркала и полки для туалетных принадлеж­ностей, занавески в ванной, коврика, фена, полотенцедержателя, крючков для одежды, полотенец (на каждого гостя), махро­вой простыни, банной шапочки (на каждого гостя), банных тапочек (на каждого гостя), туалетных принадлежностей, салфеток, туалет­ной бумаги, крышки и щетки для унитаза, корзин для мусора, пакетов для предметов гигиены, прачечной, химчистки).

7. Санитарные объекты общего пользования (туалеты, обо­рудование туалетов, ванных комнат, душевых).

8. Общественные помещения (наличие мебели, специальных напольных покрытий, ковров и ковровых покрытий, декоратив­ного озеленения, художественных композиций, музыкального вещания, газет, журналов, сейфа для хранения ценностей, гарде­роба в вестибюле, гостиных, помещений для просмотра телепе­редач, залов для культурных (деловых) мероприятий с оборудо­ванием для синхронного перевода, аудио- и видеоаппаратурой, бизнес-центра, спортивно-оздоровительного центра, плаватель­ного бассейна, медицинского кабинета, парикмахерской, ком­нат бытового обслуживания, магазинов, торговых киосков и т.д.).

9. Помещения для предоставления услуг питания (рестора­ны, кафе, бары).

10. Услуги (работа службы приема, услуги швейцара, под­носка багажа, утренняя побудка, уборка номера и кроватей гор­ничной, вечерняя подготовка номера, смена постельного белья и полотенец, стирка и глаженье, химчистка, мелкий ремонт одеж­ды, чистка обуви, почтовые и телеграфные услуги, вручение кор­респонденции гостям, машинопись, копирование документов, услуги секретаря, стенографиста, посыльного, предоставление в пользование компьютеров, электронных средств связи, видео-, аудиооборудования, хранение ценностей в сейфе администра­ции, хранение багажа, обмен валюты, организация встреч и про­водов, вызов такси, прокат автомобилей, парковка (персоналом гостиницы) и подача из гаража (стоянки) к подъезду автомоби­ля гостя, техническое обслуживание автомобилей гостей, бро­нирование билетов на различные виды транспорта, бронирование и/или продажа билетов в театры, на спортивные, зрелищ­ные мероприятия, туристские и медицинские услуги).

11. Услуги питания (обслуживание, возможность выбора лю­бого из вариантов предоставляемого питания (завтрак, двухра­зовое питание, трехразовое питание), работа одного кафе или бара в любое время суток, время предоставления завтрака, бро­нирование мест в ресторане, обслуживание в номере).

12. Требования к персоналу и его подготовке (наличие пись­менных стандартов для персонала, квалификация, знание инос­транных языков, медицинские требования, внешний вид, тре­бования к поведению).

 

Вместимость номерного фонда

Под вместимостью номерного фонда понимается число мест (номеров), которое может быть предложено клиентам одновре­менно. Общепринятого подхода к определению вместимости малых, средних и больших гостиниц в настоящее время нет. В каждой стране к нему подходят по-разному, учитывая конкретные особенности социально-экономического и исторического разви­тия. Ежегодный сборник "Малые гостиницы мира класса люкс включает как отели с 10 номерами, так и отели с 200 номерами. Пытаясь решить данную проблему, ВТО рекомендует понимать под малой гостиницу с количеством номеров до 30, одновременно отмечая, что это определение является приоритетом каждой от­дельной страны. Для региона Европы типичны небольшие гос­тиницы (например, в Германии малой считается гостиница вмес­тимостью до 40 мест, средней - 40-80 мест, большой - свыше 80 мест), а для Америки и быстро развивающегося гостинично­го рынка Азии - гостиницы большой вместимости.

Многие страны используют следующий подход к классифи­кации гостиниц по вместимости:

  • малые - вместимостью до 150 мест (не более 100 номеров);
  • средние - 150-400 мест (до 300 номеров);
  • большие - свыше 400 мест (свыше 300 номеров). Вместимость других функциональных частей гостиничного комплекса, в частности ресторана, кафе, бара, определяется:
  • вместимостью номерного фонда;
  • назначением гостиницы;
  • наличием подобных предприятий в прилегающей зоне.

 

Функциональное назначение гостиничного предприятия

Исходя из данного критерия выделяют две большие группы пред­приятий (рис. 1.7):

1. Транзитные гостиницы.

2. Целевые гостиницы.

alt

Рис. 1.7. Классификация гостиниц по назначению

 

Транзитные гостиницы предназначены для обслуживания турис­тов в условиях кратковременной остановки. Обычно они располага­ются вдоль магистралей с большим движением (на железнодорож­ной, авиа-, авто-, водных). Проектируются малой или средней вмес­тимости с ограниченным уровнем комфорта. В этой группе наибольшую популярность и широкое распространение в мире по­лучил такой тип гостиниц, как мотели.

Первые мотели появились в США, и национальная статистика этого государства определяет их как учреждения для приема ту­ристов, путешествующих на автомобиле. Мотели представляют собой простые одноэтажные или двухэтажные сооружения малой или средней вместимости (до 400 мест), расположенные вне городской застройки, у автомагистралей. Для них характерен средний уровень обслуживания при небольшом количестве персо­нала (американская норма обслуживания - 11 человек на 100 но­меров). Кроме того, предусмотрен полный комплекс технического сервиса: гаражи, стоянки для автомобилей, станции для заправ­ки и ремонта и другие услуги.

Первый мотель был построен калифорнийским архитектором Артуром Хайнеманом в 1925 году в Сан-Луис Обиспо (штат Кали­форния) - в городке, расположенном примерно в 200 милях от Лос-Анджелеса. В те дни до этого места приходилось ехать почти целый день. Хайнеман спроектировал свой мотель таким обра­зом, что гости могли подъезжать к дверям своих одноэтажных бунгало или к прилегающему к бунгало гаражу. Таких бунгало было всего 40, и они стояли вокруг внутреннего двора,

Как новая самостоятельная гостиничная концепция мотели получили развитие лишь в 50-е годы. В 1952 году мотель был построен основателем цепи "Holiday Inn" Кеммонсом Уилсоном. Рост числа и популярности мотелей создали значительную напряженность в отношениях между владельцами существовав­ших в 50-е годы предприятий размещения. Предпочтение, отда­ваемое клиентами мотелям, делало многие небольшие традици­онные гостиницы неконкурентоспособными. Некоторые были вынуждены прекратить свою деятельность. В отдельных случаях конкурентная борьба приобретала драматический характер. При­знание наступило только в 60-х годах, когда владельцы тради­ционных отелей восприняли новую концепцию с полным осоз­нанием ее необходимости в гостиничной индустрии США, что нашло отражение в принятии владельцев мотелей в Американ­скую ассоциацию мотелей и гостиниц.

Целевые гостиницы подразделяются на:

1. Гостиницы делового назначения, обслуживающие лиц, пре­бывающих в деловых поездках и командировках. Гостиницы этой группы наиболее известны как гостиницы для конгрессного об­служивания: обслуживания симпозиумов, съездов, собраний, кон­ференций и т.д.

2. Гостиницы для отдыха (курортные, туристские).

Гостиницы делового назначения. Начало развитию концепции "гостиницы делового назначения" было положено в США открыти­ем в 1908 году Элсвортом Статлером гостиницы "Буффало Статлер", предназначенной для обслуживания бизнесменов и коммерсантов. В настоящее время эта концепция является одной из ведущих на рынке гостиничных услуг, что во многом объясняется особеннос­тями сложившегося на гостиничное размещение спроса:

свыше 50 % совершаемых поездок составляют деловые;

на поездки с целью отдыха и лечения приходится около 40 %;

поездки с остальными целями (поиски работы, посещение друзей и т.д.) составляют около 10 %.

Важность деловых клиентов для гостиничных предприятий обусловлена рядом причин:

1. Деловые люди - участники конференций, симпозиумов, форумов и т.д., как правило, имеют большой достаток, в связи с чем они не только оплачивают свое проживание, но и активно пользуются дополнительными услугами: прачечной, парикма­херской, массажными кабинетами, бассейном, спортивными ком­плексами, казино, прокатом автомобилей и т.д. Кроме того, де­ловые люди часто размещаются в гостиницах с членами своих семей (детьми, супругами), которые не связаны с деловой про­граммой, но активно участвуют в развлекательной. Все это в итоге значительно повышает доходы гостиниц.

2. Ориентация на обслуживание деловых людей позволяет гостиницам наиболее точно проводить предварительное брони­рование мест, прогнозировать загрузку материальной базы.

3. Создаются прекрасные возможности для повторных при­ездов. Будучи связанными с деловым мероприятием, люди не­посредственно получают информацию о самой гостинице, пред­лагаемых услугах, их качестве и т.д. В случае удовлетворения они обязательно поделятся информацией и порекомендуют эту гостиницу своим друзьям и знакомым, а также сами непремен­но воспользуются ее услугами еще раз.

4. Обслуживание деловых людей позволяет гостиницам уве­личить загрузку в период межсезонья и т.д.

Для обслуживания деловых людей должны быть созданы со­ответствующие условия, в связи с чем к гостиницам делового назначения предъявляются следующие требования:

  • месторасположение вблизи административных, обществен­ных и других центров городов и поселений;
  • преобладание в номерном фонде одноместных номеров;
  • обязательная организация в номере, наряду с зоной отды­ха и сна, рабочей зоны;
  • наличие в номерном фонде номеров-апартаментов, необ­ходимых для обслуживания в случаях размещения деловых лю­дей с членами своих семей;
  • наличие специальных помещений для проведения деловых мероприятий: конференц-залов (желательно различной вмести­мости), переговорных комнат, помещений для экспозиции и т.д.;
  • наличие специального технического оборудования: для син­хронного перевода, всевозможных видов связи и оргтехники;
  • наличие служб финансового обеспечения: отделений бан­ков, пунктов обмена валюты и т.д.;
  • обеспечение возможности предоставления высококачес­твенного питания: наличие ресторанов европейской и нацио­нальной кухонь, кафе и баров высших категорий, а также дос­тавка питания в номера;
  • оборудование стоянок и гаражей для транспортных средств и т.д.

Курортные гостиницы. Концепция "курортной гостиницы" предусматривает предоставление размещения, питания и ряда дополнительных услуг людям, стремящимся к отдыху и вос­становлению здоровья. Наиболее популярным местом размеще­ния курортных гостиниц являются территории, предоставляю­щие возможности для отдыха и лечения в естественных клима­тических и природных условиях: на морских побережьях, в горных районах и т.д. Специалисты полагают, что предприя­тия-прообразы современных курортных гостиниц начали свое развитие со II века н.э. - времени появления древнеримских бань с минеральными источниками, служащими местом отдыха и роскошных банкетов высшего общества.

В структуре курортных гостиниц в обязательном порядке дол­жны быть предусмотрены помещения для оказания медицинских услуг лечебно-профилактического характера, предоставления дие­тического питания, занятия спортом и активным отдыхом и др.

Важнейшие проблемы, с которыми сталкиваются курортные гостиницы, обусловлены сезонностью спроса, что в значительной степени сказывается на загрузке их материальной базы. Многие курорты являются сезонными по своей сути (например, зимние или летние курорты). Продолжительность периода активного функционирования может варьироваться от 90 до 180 дней, что часто зависит от климатических и ряда других факторов. С целью выравнивания загрузки в период межсезонья в последние годы многие курортные гостиницы стали стремиться к созданию но­вых рынков, в частности, все большее внимание этих гостиниц обращено на обслуживание делового туризма.

Сезонность спроса на гостиничные услуги порождает и ряд других проблем, особой из которых является найм и сохранение квалифицированной рабочей силы. Как правило, сезонный харак­тер найма рабочей силы в курортных гостиницах ослабляет влия­ние таких важнейших мотивационных факторов, как продвиже­ние по служебной лестнице и возможность сделать карьеру. Во многих случаях вопросы мотивации здесь трудноразрешимы, и часто происходит так, что администрация гостиницы вынужде­на нанимать каждый сезон на работу новую группу служащих, что влечет значительные расходы на их профессиональную под­готовку.

Еще одну группу серьезных проблем представляет обеспечение сохранности и поддержание здания и оборудования в надлежащем состоянии в несезонный период, когда гостиница закрыта. Для решения этих проблем в зарубежной практике избрали путь исполь­зования сложной электронной аппаратуры, позволяющей сократить штат охраны без потери эффективности охранных мероприятий.

Туристские гостиницы. Сущность концепции "туристской гос­тиницы" сводится к следующему:

  • туристская гостиница, как правило, располагается на ту­ристских маршрутах и принимает клиентов с этих маршрутов;
  • комплекс услуг, предлагаемых в туристской гостинице, фор­мируется в соответствии с программой маршрута и заранее оп­ределяется ваучером или путевкой;
  • для организации обслуживания в структуре туристской гос­тиницы предусмотрены турбюро или бюро путешествий и эк­скурсий.

В период существования СССР концепция "туристской гос­тиницы" была ведущей на рынке гостиничных услуг В связи с серьезными изменениями, произошедшими в последнее время, она потеряла свою актуальность, а развивавшие эту концепцию предприятия, несмотря на сохранение в своей структуре бюро путешествий и экскурсий, стали ориентироваться на обслужи­вание других сегментов рынка.

В зарубежной практике в группе туристских гостиниц наи­большее распространение получили гостиницы спортивного наз­начения, представляющие туристам широкие возможности для занятия различными видами спорта (гольф-отели, отели для плов­цов, отели с теннисными кортами и т.д.).

 

Классификация гостиничных номеров

Гостиничные номера классифицируют:

  • по числу мест;
  • количеству комнат;
  • назначению.

По числу мест различают номера одноместные, двухместные, трехместные и т.д.

Одноместный номер в гостинице, мотеле представляет более дорогую категорию размещения одного посетителя.

Двухместный номер предназначен для одновременного про­живания двух посетителей. В двухместном номере могут быть две кровати, стоящие раздельно или стоящие рядом, а также одна двухспальная кровать. В этом случае двухместный номер используется для размещения супружеских пар.

По количеству комнат имеются однокомнатные номера, двух­комнатные, трехкомнатные и т.д.

По назначению различают номера бизнес-класса, эконом-класса, номера-апартаменты и т.д.

Номера бизнес-класса предназначены для размещения лиц, пребывающих в деловых поездках и командировках. Помимо стандартной обстановки номера здесь должны быть созданы ус­ловия для работы, а именно: должен быть рабочий стол, теле­фон, факс, компьютер и т.д.

Номера экономического класса - номера для размещения широкого контингента клиентов. Отличаются скромной недо­рогой обстановкой и оборудованием, что прежде всего отража­ется на невысокой цене размещения.

Номера-апартаменты -2, 3, 4 -комнатные номера, предназна­ченные, как правило, для долгосрочного размещения семей. В сос­таве комнат номера-апартамента обязательно должна быть кухня с необходимым набором бытовой техники (кофеваркой, микровол­новой печью, миксером и т.д.), что позволяет обеспечить практичес­ки домашние условия пребывания.

Различают также такую категорию номеров, как люкс-апарта­менты - 3,4-комнатные номера с жилой площадью не менее 45 м2, в составе которых кухня может отсутствовать. Это наиболее доро­гая категория номеров. В зарубежной практике известны как "suite"-номера.

 

Вопросы для повторения

1. Дайте характеристику и выделите отличительные особенности древнего периода развития предприятий индустрии гостеприимства

2. Опишите различия между предприятиями индустрии гостепри­имства разных периодов (древнего, средневекового. Нового времени, современного).

3. Где и когда был открыт первый ресторан?

4. Назовите крупнейшие гостиничные объединения и союзы.

5. Выделите современные тенденции развития предприятий ин­дустрии гостеприимства.

6. Приведите определение понятия "гостиница"

7. Что означают понятия "родовой гостиничный продукт", "ожи­даемый гостиничный продукт", "расширенный гостиничный продукт", "потенциальный гостиничный продукт"?

8. Назовите особенности гостиничных услуг.

9. Перечислите наиболее употребляемые критерии классификации гостиниц.

10. В основе каких систем классификации гостиничных предприя­тий находится установление уровня комфорта?

11. Какая система классификации гостиничных предприятий по уровню комфорта считается наиболее распространенной в мире?

12. Как классифицируют предприятия, входящие в состав гости­ничных цепей?

13. Перечислите группы требований к гостиницам (мотелям) раз­личных категорий, предусмотренных ГОСТ Р 50645-94 "Туристско-экскурсионное обслуживание. Классификация гостиниц".

14. Как классифицируют гостиничные предприятия по вместимости?

15. В чем суть концепции "гостиницы делового назначения"? На­зовите причины, обусловливающие важность деловых клиентов для гос­тиничных предприятий.

16. С какими специфическими проблемами сталкиваются в своей деятельности курортные гостиницы?

17. В чем суть концепции "туристской гостиницы"?

18. Приведите классификацию гостиниц по месторасположению, продолжительности работы, обеспечению питанием, продолжительнос­ти пребывания, уровню цен.

глава 2 Организационная структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

 

2.1. Структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

Гостиницы и рестораны - это не только важнейший вид предприятий экономической деятельности, но и сложная орга­низационная структура, характеризуемая распределением целей и задач управления между целыми подразделениями и отдель­ными работниками.

Под организационной структурой управления необходимо по­нимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь меж­ду управляющей и управляемой системами.

Организационная структура управления складывается из сос­тава, соотношения, расположения и взаимосвязи отдельных под­систем организации. Создание такой структуры направлено пре­жде всего на распределение между отдельными подразделения­ми организации прав и ответственности.

В структуре управления гостиницей выделяются следующие эле­менты: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствую­щие функции управления либо их часть (например, менеджеры, осуществляющие регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений).

В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающи­еся между отделами связи имеют горизонтальный характер.

Под уровнем управления понимают совокупность звеньев уп­равления, занимающих определенную ступень в системе управ­ления гостиницей. Ступени управления находятся в вертикаль­ной зависимости и подчиняются друг другу: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые кон­кретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев.

2.2. Типы организационных структур

В управленческой практике индустрии гостеприимства наи­более распространены следующие типы организационных структур:

  • линейный;
  • функциональный;
  • линейно-функциональный.

Линейная организационная структура управления. Линейные связи в гостинице отражают движение управленческих решений и информации, исходящих от так называемого линейного ме­неджера, то есть лица, полностью отвечающего за деятельность гостиницы (как правило, небольшой) или ее структурных под­разделений (в крупной). Это одна из простейших организаци­онных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руково­дитель, наделенный всеми полномочиями, осуществляющий все функции управления (рис. 2.1).

alt

Рис. 2.1. Линейная структура управления организацией

Как видно из рисунка 2.1, при линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, че­рез которого по одному каналу проходят все команды управле­ния. В этом случае управленческие звенья несут ответственность" за результаты всей деятельности управляемых ими объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый из кото­рых выполняет все виды работ и принимает решения, связан­ные с управлением данным объектом. Поскольку в линейной структуре управления решения передаются по цепочке "сверху вниз", а сам руководитель нижнего звена управления подчинен руководителю более высокого уровня, формируется своего рода иерархия руководителей конкретной организации. В данном слу­чае действует принцип единоначалия, суть которого состоит в том, что подчиненные выполняют распоряжения только одного руководителя. Вышестоящий орган управления не имеет права отдавать распоряжения каким-либо исполнителям, минуя их не­посредственного начальника.

Линейная структура управления является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Каждый из руководителей обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения проблем, требующих узких, специальных знаний. Линейная организацион­ная структура управления имеет свои преимущества и недостатки.

Преимущества линейной организационной системы управления:

1) единство и четкость распоряжений;

2) согласованность действий исполнителей;

3) простота управления (один канал связи);

4) четко выраженная ответственность;

5) оперативность в принятии решений;

6) личная ответственность руководителя за конечные резуль­таты деятельности своего подразделения.

Недостатки линейной организационной системы управления:

1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечить эффективное руко­водство по всем функциям управления;

2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;

3) перегрузка информацией, множество контактов с подчи­ненными, вышестоящими и сменными структурами;

4) концентрация власти в управляющей верхушке.

Функциональная организационная структура управления. Фун­кциональное управление осуществляется некоторой совокупнос­тью подразделений, специализированных на выполнении кон­кретных видов работ, необходимых для принятия решений в системе линейного управления (рис. 2.2).

Идея состоит в том, что выполнение отдельных функций возлагается на специалистов. В организации, как правило, спе­циалисты одного профиля объединяются в структурные подраз­деления (отделы), например отдел маркетинга, отдел приема и размещения, плановый отдел и т.д. Таким образом, общая зада­ча управления организацией делится, начиная со среднего уров­ня, по функциональному критерию. Отсюда и название - фун­кциональная структура управления.

alt

Рис. 2.2. Функциональная структура управления организацией

 

Функциональное управление существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

Как видно из рисунка 2.2, вместо универсальных менеджеров (см. рис. 2.1), которые должны разбираться и выполнять все функ­ции управления, появляется штат специалистов, имеющих высо­кую компетенцию в своей области и отвечающих за определен­ное направление (например, планирование и прогнозирование). Такая функциональная специализация аппарата управления зна­чительно повышает результативность деятельности гостиницы.

Как и линейная, функциональная структура имеет свои пре­имущества и недостатки.

Преимущества функциональной структуры:

1) высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций;

2) освобождение линейных менеджеров от решения некото­рых специальных вопросов;

3) стандартизация, формализация и программирование яв­лений и процессов;

4) исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций;

5) уменьшение потребности в специалистах широкого профиля.

Недостатки функциональной структуры:

1) чрезмерная заинтересованность в реализации целей и за­дач "своих" подразделений;

2) трудности в поддержании постоянных взаимосвязей меж­ду различными функциональными службами;

3) появление тенденций чрезмерной централизации;

4) длительность процедур принятия решений;

5) относительно застывшая организационная форма, с тру­дом реагирующая на изменения.

Недостатки как линейной, так и функциональной структу­ры в значительной степени устраняются линейно-функциональ­ными структурами.

Линейно-функциональная (штабная) структура управления го­стиницей. При такой структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный руководитель, возглавляющий опреде­ленный коллектив. При разработке конкретных вопросов и под­готовке соответствующих решений, программ, планов ему по­могает специальный аппарат, состоящий из функциональных подразделений (управлений, отделов, бюро и т.д.) (рис. 2.3).

В данном случае функциональные структуры подразделения находятся в подчинении главного линейного руководителя. Свои решения они проводят в жизнь либо через главного руководите­ля, либо (в пределах своих полномочий) непосредственно через соответствующих руководителей служб-исполнителей.

alt

Рис. 2.3. Линейно-функциональная структура управления

 

Таким образом, линейно-функциональная структура вклю­чает в себя специальные подразделения при линейных руково­дителях.

Линейно-функциональная структура также имеет свои по­ложительные моменты и недостатки.

Преимущества линейно-функциональной структуры:

1) лучшая подготовка решений и планов, связанных со спе­циализацией работников;

2) освобождение главного линейного менеджера от детального анализа проблем;

3) возможность привлечения консультантов и экспертов.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

1) отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на го­ризонтальном уровне между производственными отделениями;

2) недостаточно четкая ответственность, так как готовящий решение, как правило, в его реализации не участвует;

3) чрезмерно развитая система связей по вертикали, то есть тенденция к чрезмерной централизации.

Рассмотренные оргструктуры являются базовыми и могут быть детализированы применительно к конкретному объекту управ­ления.

Организационная структура гостиничного предприятия оп­ределяется его назначением, вместимостью номерного фонда, спецификой гостей и рядом других факторов.

Типовая пирамидальная структура управления гостиницей представлена на рис. 2.4.

Несмотря на то что все руководители гостиницы выполняют управленческие функции, нельзя сказать, что они занимаются одним и тем же видом трудовой деятельности. Отдельным руко­водителям приходится тратить время на координирование рабо­ты других руководителей, которые, в свою очередь, координи­руют работу менеджеров более низкого уровня, и так до уровня руководителя, который координирует работу неуправленческо­го персонала - людей, производящих продукцию и оказываю­щих услуги. Форма пирамиды на рисунке указывает на то, что на каждом последующем уровне управления, начиная с нижне­го, находится меньше людей, чем на предыдущем.

alt

Рис. 2.4. Типовая пирамидальная структура управления гостиницей

 

Высший уровень управления гостиничным предприятием представлен владельцем гостиницы и генеральным директором, которые принимают общие решения стратегического характера. При этом владельцем может быть частное лицо или целая кор­порация.

Примером стратегической цели гостиничного предприятия, которая определяется самим владельцем, может быть ориентация предприятия на обслуживание определенного сегмента рынка: групповых туристов или туристов-индивидуалов, туристов, стре­мящихся к отдыху и восстановлению здоровья, или участников конгрессов и конференций и т.д.

В развитие стратегической цели владельцем также может быть установлено, что ресторан, находящийся в составе гостиничного комплекса, будет предоставлять питание только своим гостям. Другим примером, вытекающим из основной цели предприя­тия, может быть установление определенного уровня цен на гос­тиничное размещение.

 

Подобные решения и задачи относятся к категории общих, от которых зависят размер предприятия и выбор месторасполо­жения для его строительства, архитектуры и интерьера, мебели, оборудования, подбор персонала.

alt

Рис. 2.5. Примерная организационная структура крупного гостиничного комплекса

 

показывают, что на высшем уровне они занимает около 10%, на среднем - 50% и на низшем - около 70% общего времени ме­неджеров (рис. 2.6).

alt

Рис. 2.6. Классификация затрат времени менеджеров по видам деятельности и уровням управления

 

Такое распределение общего времени связано с тем, что ме­неджеры всех трех уровней имеют два вида заданий: задания по менеджменту и задания по специальности (рис. 2.7). Это зна­чит, что руководитель любого уровня управления определенный процент времени тратит на принятие управленческих решений и определенный - на принятие решений по специальности. Как видно из рисунка 2.7, с повышением уровня управления удель­ный вес заданий по специальности падает, а по менеджменту, соответственно, возрастает.

alt

Рис. 2.7. Распределение рабочего времени по менеджменту и специальности

В зависимости от размера и вида организации, ее отрасле­вых и территориальных особенностей, других факторов харак­теристика состава и функций менеджеров на каждом из трех уровней управления может существенно меняться.

2.3. Основные службы гостиницы

Для осуществления замкнутого технологического цикла об­служивания гостей (рис. 2.8) в гостинице предусмотрены следу­ющие основные службы:

  • бронирования;
  • обслуживания;
  • приема и расчетная часть;
  • служба эксплуатации номерного фонда.

alt

Рис. 2.8. Технологический цикл обслуживания гостей

 

Это минимальный набор служб, обеспечивающих предостав­ление основных гостиничных услуг.

На гостиничных предприятиях различных типов и разной вместимости число служб может быть больше или меньше приве­денных выше. Их функции также могут различаться. Например, только в структуре крупных гостиничных комплексов службы бронирования и обслуживания являются самостоятельными структурными подразделениями. На малых же и средних пред­приятиях функции бронирования и обслуживания клиентов вы­полняют отдельные сотрудники службы приема и размещения. Это относится также и к службе маркетинга, инженерно-эксплуа­тационной, финансово-бухгалтерской, коммерческой службам.

alt

Рис. 2.9. Основные службы гостиницы

 

Как показано на рисунке 2.9, гостиничные службы в зависи­мости от наличия контакта с гостем расположены на двух уров­нях. На первом уровне - службы, персонал которых имеет не­посредственный контакт с гостем (контактные службы), на вто­ром уровне - службы, персонал которых практически не контактирует с гостем (неконтактные службы). В гостиничной индустрии подобное разграничение служб является очень важ­ным, так как влияет на требования, предъявляемые к персона­лу. Так, важнейшими требованиями, предъявляемыми к персо­налу контактных служб, являются следующие:

  • опрятный и привлекательный внешний вид (соответству­ющая прическа, маникюр, макияж, одежда, украшения и т.д.);
  • безупречная манера поведения;
  • знание этики и психологии общения;
  • коммуникабельность;
  • знание иностранных языков;
  • ограничение возраста (например, для портье по приему - возраст до 30 лет).

Среди специалистов в области гостиничного и ресторанного менеджмента популярна классификация персонала контактных служб, которая включает следующие типы:

1) "замороженные" - персонал, медленно реагирующий на об­ращения и просьбы гостей, не проявляющий никакой личной ини­циативы, чтобы чем-то гостям помочь, очень редко улыбающийся;

2) "гастрофабрика" - персонал, создающий обслуживание по типу конвейера, когда мнение гостей вообще не учитывается;

3) "дружеский хаос" - ничего не делающий по существу, но одновременно любезный, вежливый и улыбающийся персонал;

4) персонал, предоставляющий обслуживание с высоким ка­чеством.

Важнейшими же требованиями, предъявляемыми к персо­налу неконтактных служб, являются наличие специального об­разования и опыт работы в данной сфере.

 

Служба бронирования

К функциям службы бронирования относятся:

1. Прием заявок и их обработка.

2. Составление необходимой документации: графиков заезда на каждый день (неделю, месяц, квартал, год), карты движения номерного фонда.

Прием заявок осуществляется по телефону, факсу, телексу, по почте (письмо или телеграмма), с помощью компьютерных систем бронирования. Каждая заявка должна содержать следу­ющую информацию:

  • дату и время заезда;
  • примерную дату и время отъезда;
  • количество гостей;
  • категорию номера (люкс, апартамент, экономический класс, бизнес-класс);
  • услуги в номере (наличие ванны, душа, телевизора, холо­дильника, сейфа, мини-бара и т.д.);
  • услуги питания (только завтрак, полупансион, полный пан­сион);
  • цену (при указании цены следует точно определить, за что платит гость: за все время пребывания, за один день пребыва­ния, за каждого проживающего, только за размещение, за раз­мещение и питание, за размещение и завтрак и т.д.);
  • фамилию и инициалы того, кто будет оплачивать счет (или название фирмы);
  • вид оплаты (наличный, безналичный, с использованием кредитной карточки);
  • особые пожелания (заранее забронировать стол в рестора­не, трансфер, возможность иметь в номере животное и т.д.).

После соответствующей обработки заявки сотрудником служ­бы бронирования гостю направляется подтверждение или отказ.

Подтверждение заявки - это специальное уведомление о том, что гостю будет предоставлено размещение в гостинице. Обыч­но на уведомлении указывается номер подтверждения, дата пред­полагаемого прибытия и выбытия гостя, категория заказанного номера, количество гостей, количество кроватей и другие спе­циально оговариваемые требования. Для того чтобы еще раз уточ­нить все детали размещения, а также исключить возникновение спорных вопросов, желательно, чтобы по прибытии в гостини­цу уведомление было у гостя с собой.

В своей деятельности гостиничные предприятия очень часто прибегают к гарантированному подтверждению заявок. Это озна­чает, что они подтверждают бронирование только после получе­ния от клиента соответствующих гарантий оплаты на случай, если клиент прибудет с опозданием или вообще не прибудет. Такими гарантиями прежде всего являются предоплата в разме­ре 50% или 100% стоимости суточного размещения или размеще­ния в течение всего срока, а также информация о номере кредит­ной карточки клиента. Однако в этом случае необходимо, чтобы в законодательстве государства, в котором расположена гости­ница, содержались строгие нормы ответственности за отказ кли­ента от подтвержденного гостиницей бронирования.

Пытаясь снизить ущерб от неявки гостей, осуществивших бронирование, гостиницы принимают следующие решения:

1. Неявка гостя считается дополнительным расходом и учи­тывается при выработке ценовой политики.

2. Гостиницы выставляют гостям счета-неустойки (стоимость номера за вычетом сэкономленных затрат).

3. При бронировании требуется предоплата или информа­ция о номере кредитной карточки.

4. Гостиницы осуществляют "двойное бронирование", то есть бронируют места сверх имеющихся в наличии (на 5%, 10%, 15%).

Система бронирования мест сверх имеющихся в наличии дол­жна быть тщательно продумана и четко регулироваться. Если гостиница не в состоянии выполнить обязательства по приня­тым заказам, она рискует потерять клиентов, чья бронь не была выполнена, а также расторгнуть деловые отношения с туристи­ческими компаниями.

Мнение некоторых менеджеров сводится к тому, что лучше оставить номера незанятыми, чем потом не выполнить заказ. Как правило, эти менеджеры ограничивают бронирование только наличием свободных мест. Однако они часто оказываются в ситуа­ции, когда номера остаются незанятыми. Факты свидетельствуют, что около 20 % гостей, сделавших негарантируемое бронирова­ние, и около 5 %, сделавших гарантируемый заказ, не восполь­зуются своей бронью.

Продуманная политика бронирования мест сверх имеющих­ся в наличии сокращает случаи неявки гостей. Но для этого необходимо знать уровень неявки по различным видам брони­рования, а именно: исследовать разные группы клиентов, бро­нирующих номера, чтобы определить, какой процент от общего числа заказанных ими номеров они реально занимали ранее. Так, одно из исследований показало, что бронирование за день до прибытия или в день прибытия имеет более высокий показа­тель по шкале неявки, чем более раннее бронирование. Анализ видов времени бронирования и сегментов клиентов, делающих бронирование, позволяет построить модель политики брониро­вания мест сверх имеющихся в наличии.

Некоторые гостиницы ничем не компенсируют моральный урон гостю, которому было отказано в предоставлении заброни­рованного места. Однако иные находят места в другой гостини­це на одни-двое суток и обеспечивают последующий переезд гостя к себе. Они также предоставляют ему возможность бес­платно позвонить по телефону, чтобы сообщить родным об этом изменении. Стараясь вернуть вынужденного остановиться в дру­гой гостинице клиента, менеджеры предлагают ему пребывание в их гостинице в течение следующих суток бесплатно.

Широкое развитие гостиничных цепей с их сетью собст­венных и франчайзингов членов породило новую систему цент­рализованного бронирования, в результате которой 60-70 % но­мерного фонда находится под контролем централизованной системы бронирования компаний. Остающееся число может бронироваться непосредственно гостиницей. Такая система предоставляет большие преимущества гостиницам, так как в значительной степени уменьшаются их усилия по привлечению клиентов.

 

Служба обслуживания

С точки зрения гостей служба обслуживания является важ­нейшей в гостинице, так как персонал именно этой службы ра­ботает с клиентами в постоянном контакте и выполняет все фун­кции, связанные с их непосредственным обслуживанием.

Возглавляет службу обслуживания менеджер, которому под­чинены швейцары, коридорные, подносчики багажа, лифтеры, консьержи, рассыльные, водители (обслуживают арендованные машины и паркуют автомобили гостей).

В связи с важностью первых впечатлений клиентов о гости­нице на персонал службы обслуживания возлагается особая от­ветственность. Как правило, первыми встречают гостей швей­цары, которые стоят у входа в гостиницу. Они должны попри­ветствовать гостей, помочь им выйти из машины. Швейцары должны владеть информацией об услугах, имеющихся в гости­нице, о гостиничных мероприятиях (конференциях, банкетах), о месте расположения гостиницы и ее окрестностях.

Сопровождением гостей в номера, а также доставкой багажа занимаются коридорные. Во время сопровождения им рекомен­дуется поддерживать с гостями разговор. При этом особенно важно дать информацию по имеющимся в гостинице услугам: наличии и режиме работы ресторана, кафе, бара, прачечной, химчистки, бассейна, спортзалов и т.д.

По прибытию в номер коридорный должен в некоторой степени помочь гостю разместиться: объяснить (и одновременно проверить исправность), что и как работает (освещение, радио- и тв-при-емники, кондиционеры, телефон, мини-бар и т.д.). Если у гостя не возникло дополнительных вопросов, коридорный должен веж­ливо попрощаться (например, сказать следующее: "Я желаю Вам приятного пребывания в нашей гостинице") и покинуть номер.

Множество важных услуг оказывают гостям консьержи. Их можно увидеть за специальным столиком в вестибюле гостини­цы или непосредственно на этажах. До определенного времени консьержи не были служащими гостиниц. Это были независи­мые предприниматели, покупающие право оказывать услуги кли­ентам гостиниц. К наиболее типичным услугам, оказываемым консьержами, относятся:

  • приобретение и доставка билетов в театры;
  • заказ столика в городских ресторанах;
  • заказ и доставка авиа-, ж.-д., автобусных билетов, справки о работе международного, междугородного и внутреннего тран­спорта;
  • резервирование мест в парикмахерскую, косметический са­лон, на прием к врачу;
  • информация о местных достопримечательностях, работе музеев, выставок, магазинов;
  • помощь в экстренных случаях (например, вызов врача, юриста, нотариуса);
  • выполнение сугубо личных поручений клиентов (осущес­твление покупок, оформление виз и т.д.).

О важности функций, выполняемых консьержами, свиде­тельствует создание профессиональной организации консьер­жей - UPPGH (Union Proffessionalle des Portiers des Grand Hotels), обычно именуемой Clefs d'Or ("золотые ключи" - скрещенные золотые ключи являются эмблемой, которую консьержи носят в петлицах униформы.). В эту организацию входят около 4000 чле­нов из 24 стран мира.

 

Служба приема и расчетная часть

Службу приема часто называют "сердцем" или "нервным цен­тром" отеля. С этой службой гость контактирует больше всего, сюда же он обращается за информацией и услугами во время своего пребывания в гостинице.

К важнейшим функциям службы приема относится приветст­вие гостя и выполнение необходимых формальностей при его размещении. Сотрудник службы приема (портье) является после швейцара, стоящего у входа, практически первым сотрудником гостиницы, с которым контактирует гость. От того, как примут гостя, как его поприветствуют, как быстро будут выполнены не­обходимые формальности (проверка бронирования, заполнение анкеты, предоплата), во многом зависит первое, часто самое силь­ное впечатление от гостиницы в целом. В этой связи к службе приема предъявляются следующие требования:

  • служба приема должна быть расположена в непосредствен­ной близости от входа в гостиницу. В случае большой площади гостиничного вестибюля динамичный характер интерьера дол­жен сориентировать гостя в направлении расположения стойки службы приема (стойки портье);
  • стойка портье должна быть чистой, без беспорядочно раз­бросанных бумаг и ненужных предметов;
  • сотрудники службы приема должны иметь безупречный внешний вид и соответствующе себя вести. С гостями необхо­димо разговаривать только стоя. Нельзя заставлять гостей ждать. Следует всегда помнить, что для портье нет более важной рабо­ты, чем прием гостей.

При размещении следует еще раз согласовать условия пред­варительного бронирования (категорию номера, наличие удобств, вид оплаты, цену, срок пребывания, предполагаемую дату отъезда и т.д.). Если гостю необходимо заполнить анкету, следует сде­лать эту процедуру наименее неприятной. Например, если гость уже бывал в этой гостинице, то достаточно только его подписи на анкете (имеется в виду, что информация о госте сохранена со времени его первого пребывания в гостинице).

К функциям службы приема и расчетной части относятся также распределение номеров и учет свободных мест в гостини­це, выписка счетов и производство расчетов с клиентами.

До прибытия гостя служба приема получает из службы бро­нирования обработанные заявки, в соответствии с которыми сос­тавляет карту движения номерного фонда, помогающую вести учет свободных мест в гостинице. В большинстве крупных гос­тиниц учет свободных мест производится автоматически с ис­пользованием специальной компьютерной программы. В малых и средних гостиницах до недавнего времени (в отдельных гос­тиницах и сейчас) для этой цели использовался специальный номерной щит. Номерной щит имеет ячейки, куда вставляются разноцветные карточки в соответствии с количеством дней пре­бывания клиента в гостинице. Разные цвета позволяют видеть различные категории гостей. Например, зеленый цвет исполь­зуется для обозначения групповых туристов, желтый - учас­тников конгресса, красный - индивидуальных, белый - дело­вых и т.д. Такой номерной щит дает наглядную картину загруз­ки номерного фонда и наличия свободных мест. Сведения о наличии свободных мест в гостинице и количестве проживаю­щих гостей четко и оперативно передаются службой приема всем другим службам гостиницы.

В службе приема также расположен щит для ключей от но­меров. Как правило, он снабжается специальными ячейками для корреспонденции гостей, телефонограмм и другой письменной информации.

Сразу же после размещения гостя в отеле расчетная часть открывает на его имя счет. Обычно гость пользуется услугами различных служб гостиницы, предъявляя визитную карточку или называя номер комнаты. Эти службы дают сведения о расходах гостя в расчетную часть, которая включает их в общий счет. В конце пребывания гостя расчетная часть рассчитывается с ним и информирует об этом все гостиничные службы.

Одна из функций службы приема - ведение картотеки гостей. На каждого гостя после его пребывания в гостинице заполняет­ся специальная карточка, в которой содержится информация, собранная со всех служб гостиницы, имевших с гостем контакт. При повторном приезде гостя эта информация дает возможность персоналу значительно повысить качество обслуживания, позво­ляет во многом предвосхитить предпочтения и пожелания гостя. Подобная работа очень важна для целей приобретения постоян­ных клиентов и является дополнительной рекламой гостиницы. На современных гостиничных предприятиях эту работу выпол­няют с помощью компьютерной программы, позволяющей соз­дать обширный банк данных о клиентах.

 

Служба эксплуатации номерного фонда

Важнейшей функцией службы эксплуатации номерного фонда является поддержание необходимого уровня комфорта и санитарно-гигиенического состояния гостиничных номеров, а также об­щественных помещений (холлов, фойе, переходов, коридоров)

По численности занятого персонала эта служба является са­мой крупной службой гостиницы. Как правило, здесь работает до 50% всех служащих отеля.

Службу эксплуатации номеров возглавляет менеджер, кото­рому подчинены горничные, дежурные по этажу, супервайзеры, стюарды и некоторые другие категории работников.

Основной обязанностью горничных является уборка номе­ров, независимо от того, заняты они или свободны. Уборка номеров бывает: ежедневная, после выезда проживающего, генераль­ная. Каждый день горничная выполняет текущую и промежу­точную уборку номеров.

Уборка номерного фонда осуществляется в следующей пос­ледовательности: вначале работы ведутся в забронированных но­мерах, затем убираются номера, только что освободившиеся от проживающих гостей, в последнюю очередь выполняется убор­ка в занятых помещениях. Уборку следует производить в отсут­ствие гостя. Если же гость находится в номере, необходимо пре­жде получить у него разрешение на уборку.

Процесс текущей уборки состоит из проветривания помеще­ния, уборки и мытья посуды, уборки кроватей, тумбочки, стола, удаления пыли, уборки санитарного узла. В обязанности горнич­ной также входит проверка сохранности оборудования номера.

Если номер состоит из нескольких комнат, процесс уборки всегда начинается в спальне, затем продолжается в гостиной и других помещениях. Завершается работа уборкой санитарного узла.

Ежедневная промежуточная уборка в номерах производится по мере надобности и при наличии условий для уборки.

При уборке номера после выезда гостя в дополнительные фун­кции горничной входит: приемка номера, смена постельного белья и полотенец, замена информации, имеющейся в номере.

Генеральная уборка номерного фонда и всей жилой части гостиницы производится не реже одного раза в 10 дней.

В зависимости от типа гостиницы каждая горничная убирает и приводит в порядок от 16 до 20 номеров в день (17 номеров - норма на одну горничную в США). Время, затрачиваемое на уборку, зависит от соотношения освобождающихся и занятых номеров, так как уборка освобождающихся номеров занимает больше времени. По нормативам Швейцарского союза владельцев гостиниц на уборку номера, в. котором еще проживает гость, отводится 20 минут, на уборку освободившегося номера - 30 минут.

В некоторых гостиницах имеется должность сменного супер-вайзера, который осуществляет контроль за работой смены гор­ничных, с тем чтобы быть полностью уверенным, что помещения убраны в соответствии со стандартами. В обязанности супервайзера также входит передача в службу приема информации о свободных и занятых номерах.

В гостиницах высоких категорий обслуживания (отелях люкс) имеются стюарды, которые начинают свою работу во второй поло­вине дня. В обязанности стюардов входит обеспечение каждого номера свежими полотенцами, придание номеру нарядного вида, а также установка убирающейся кровати. Это традиция для отелей высшего класса в Америке, которая неукоснительно соблюдается.

2.4. Формы управления

К наиболее распространенным в международной практике формам управления предприятиями гостеприимства относятся:

  • управление по контракту;
  • управление через договор франчайзинга;
  • аренда.

В индустрии гостеприимства также получили распростране­ние и другие организационные формы управления (акционерные общества (АО), совместные предприятия (СП), синдикаты, кон­сорциумы и т. д.), отличающиеся содержанием и пропорциями функций, структурой и степенью централизации управления.

 

Управление по контракту

Одной из основных форм управления предприятиями ин­дустрии гостеприимства, получившей широкое распространение с начала 1970-х годов, является управление по контракту.

Под контрактом на управление понимается письменное сог­лашение, заключаемое между владельцем предприятия (гости­ницы, ресторана) и менеджером или компанией, специализиру­ющейся в управлении соответствующими типами предприятий.

До настоящего времени специалисты в области гостинично­го менеджмента не пришли к единому мнению о том, где и когда впервые в индустрии гостеприимства был заключен кон­тракт на управление. Одни полагают, что первый контракт на управление был подписан в начале XX века компанией "Цезарь Риц Груп". Другие считают, что первой управляющей компани­ей была компания "Трэдуэй Хотэл", которая начала свою рабо­ту, взяв в управление небольшую гостиницу в одном из коллед­жей США. Мнение третьих сводится к тому, что первой управ­ляющей компанией была компания "Уэстин Хотэлз", начавшая свою деятельность в 30-х годах.

К началу 90-х годов крупнейшими компаниями по управле­нию гостиницами являлись "Ричфилд хоутел менеджмет", "Далбтри хоутел", "Интерстейт хоутелз".

В содержании контрактов на управление включены, как пра­вило, семь основных моментов:

1. Наделение управляющей компании (оператора) правом уп­равления предприятием. При этом собственник лишается прав вмешиваться в процесс управления.

2. Возложение на собственника всех расходов по различным операциям, а также всех финансовых и оперативных рисков, вытекающих из его права собственности.

3. Защита или освобождение оператора от ответственности за любые действия, за исключением тех, которые совершены с умыслом или в результате грубой неосторожности.

4. Срок управления собственностью гостиничных предприя­тий. Обычно контракт на управление заключается на пять, де­сять или двадцать лет.

5. Управленческое вознаграждение, размер которого опреде­ляется исходя из размеров валового дохода или чистой прибы­ли. Обычно это 2-4,5% от валового дохода или чистой прибы­ли. Некоторые контракты предусматривают в первый год 2%, во второй - 2,5%, в третий и последующий годы - 3,5%. Усилив­шаяся конкуренция между управленческими фирмами привела к уменьшению размера контрактного вознаграждения.

6. Условия возобновления контракта. Большинство сущес­твующих условий предоставляют преимущественное право при­нятия решения управленческой компании. Если собственник рас­полагает серьезными средствами воздействия на управляющую компанию, он может получить преимущественное право приня­тия решения о возобновлении контракта.

7. Условия прекращения контракта. Существуют как мини­мум четыре варианта прекращения контракта, дающие преиму­щества либо собственнику, либо управляющей компании:

  • если одна из сторон не выполняет условия контракта в тече­ние законодательно установленного времени с момента уведомле­ния о выявленных нарушениях, сделанного другой стороной;
  • если одна из сторон признается банкротом либо передает имущество кредиторам за долги;
  • если одна из сторон становится причиной приостановле­ния или отзыва лицензии на право осуществления предприяти­ем соответствующих функций;
  • контракт может быть прекращен по обоюдному желанию.

Управляющая компания, как правило, не получает никаких прав на имущество предприятия. Однако на практике имеются случаи, когда заключение контракта сопровождалось частичным участием управляющей компании в собственности. Такие случаи характерны для транснациональных гостиничных компаний (ТНК).

Управление по контракту имеет свои слабые и сильные сто­роны. Преимущества управления по контракту для владельца предприятия состоят в следующем:

1. При контрактной системе управляющая компания или ме­неджер обычно не владеет долей имущества.

2. Свобода выбора управляющей компании или менеджера.

3. Возможность осуществления инвестиций в предприятие, независимо от мнения управляющего.

4. Максимальная прибыль за вычетом управленческого воз­награждения.

Недостатки контрактного управления для вла­дельца предприятий заключаются в следующем:

1. Отсутствие оперативности контроля.

2. Максимальный риск и необходимость выплаты управлен­ческого вознаграждения.

3. Отсутствие права вмешиваться в процесс управления.

4. Трудности с досрочным расторжением контракта.

Преимущества контрактной системы для управ­ляющей компании (менеджера):

1. Расширение сферы влияния.

2. Увеличение доходов с минимальными затратами.

3. Полное отсутствие необходимости выплат владельцу.

Недостатки управления по контракту для управ­ляющей компании (менеджера):

1. Ограничение дохода суммой управленческого вознаграж­дения.

2. Зависимость от финансового положения владельца.

3. Прекращение деятельности, потеря работы по окончании (истечении) срока контракта (в случае невозобновления контракта).

 

Управление через договор франчайзинга

Этимологически термин "франчайзинг" имеет французские корни (franchise - привилегия, льгота) и означает в современ­ном понимании систему договорных отношений между круп­ными и мелкими самостоятельными предприятиями, при кото­рой последние получают право на производство и реализацию от имени и под торговой маркой крупной фирмы определенно­го вида товаров и услуг.

В современной правовой теории наряду с термином "фран­чайзинг" используются термины "франшизинг", "договор фран­шизы" и "франчайз".

Наиболее развернутое определение франчайзинга дает Меж­дународная ассоциация франчайзинговых организаций. Она оп­ределяет франчайзинг как длящиеся во времени взаимоотноше­ния, по которым франчайзер (франшизодатель) предоставляет защищенное в законном порядке право заниматься определен­ной предпринимательской деятельностью, а также помощь в ор­ганизации этой деятельности, обучении, реализации и управле­нии за вознаграждение от франчайзи (франшизополучателя).

Несмотря на французское происхождение термина, фран­чайзинг как специфическая разновидность договора зародился в США. Эта система начала использоваться в гостиничной ин­дустрии в 1907 году, когда Ritz Development Company купила у нью-йоркской фирмы право называться Ritz-Cariton.

Хоурд Джонсон начал управлять своими отелями, заключая договор франчайзинга, в 1927 году. Это позволило ему быстро расширить дело - сначала на Восточном побережье, затем - на Среднем Западе, и в 60-х годах - в Калифорнии. Сейчас его сеть включает более 900 предприятий.

В 60-е годы франчайзинг стал стратегией роста и развития гостиниц и мотелей. В 90-е годы эта тенденция сохранилась.

Крупнейшей компанией, занимающейся франчайзингом в гостиничной индустрии, считается Hospitality Franchise System в Парсиппани (штат Нью-Джерси) (3413 отелей). За ней следует Choice Hotels International (2487 отелей, дочерняя компания Блэкстоунской группы - Нью-Йорк). Третья в этом списке - Holiday Inn Worldwide. В ресторанном бизнесе - McDonald's, Burger King, Kentucky Fried Chicken, Pizza Hut и T.G-.I. Friday's.

В каждом договоре франчайзинга франчайзер предоставляет франчайзи право использования своего фирменного знака, техно­логии и методов работы, системы резервирования, отработан­ных маркетинговых процедур, системы скидок и т.д. Обычным условием является участие в рыночной стратегии франчайзера.

Франчайзер заинтересован в привлечении в свою рыночную сеть новых членов. С этой целью он обычно специально готовит для заинтересованных лиц документы, наиболее важным из ко­торых является Заявление об условиях. Этот документ предостав­ляет предполагаемым франчайзи информацию о том, кем явля­ется франчайзер, какой характер носит осуществляемый им биз­нес. В Заявлении об условиях также говорится о квалификации руководящего состава предприятия - франчайзера, о его фи­нансовой стабильности, непосредственно затрагиваются вопро­сы франчайзинга: в чем будет заключаться суть отношений в случае заключения контракта; в каких конкретных вопросах франчайзер будет помогать франчайзи; какое дополнительное оборудование обязан приобрести франчайзи и т.д.

Правоотношения между франчайзером и франчайзи закрепля­ются подписанием договора. Договор может касаться работы пред­приятий в конкретной географической или рыночной среде, ко­личества предприятий, охватываемых франчайзингом, сроков дей­ствия договора и ряда других моментов. Для гостиничной индустрии договор франчайзинга определяет требования к внешнему виду гос­тиничных зданий, интерьеру номеров, холлов и других помеще­ний; количество номеров и предлагаемые услуги; уровень обслу­живания. Очень сложно в договоре изложить все нюансы, которые могли бы гарантировать установленные стандарты качества.

Важнейшим элементом договора франчайзинга является со­гласование форм оплаты. В зарубежной практике используются такие формы оплаты, как вступительный взнос, отчисления или годовые фиксированные выплаты (роялти) и плата за маркетин­говые услуги. С гостиниц, кроме того, взимается плата за поль­зование централизованной системой бронирования номеров.

Взнос является единовременной фиксированной выплатой за предоставленные права и оказанные услуги. Как правило, он вклю­чает стоимость комплекта проектных документов, полного набора инструкций по управлению предприятием, повышения квалифи­кации высшего и среднего руководящего звена, обучения обслуживающего персонала до открытия предприятия, а также стоимость периодической подготовки персонала обслуживания в течение всего времени действия договора. Выплата вступительного взноса осу­ществляется сразу же по подписании договора франчайзинга или делится на две части: 50 % до обучения, 50 % во время обучения.

В дополнение к вступительному взносу франчайзи обязан осуществлять роялти (отчисления), размеры которых напрямую зависят от объемов операций. Для гостиничной индустрии они составляют в среднем 3-4 % от дохода с каждого сданного номера.

Первоначальный взнос и роялти зависят от известности марки франчайзера. Например, McDonald's признан как ресторан быс­трого обслуживания во всем мире. Его знают и в Лондоне, и в Париже, и в Москве, и в Минске. Чем сильнее рыночная пози­ция фирмы, тем большую цену имеет ее фирменный знак.

В целях получения больших роялти франчайзер проводит периодические проверки предприятий, осмотр производства и выдачу рекомендаций о путях повышения производительности. Франчайзер может порекомендовать новые продукты или виды обслуживания, новое оборудование или изменения во внешнем оформлении предприятия для создания необходимого имиджа.

Бывают случаи, когда проводится дополнительный реклам­ный сбор, который обычно не превышает 1-5 % валового дохо­да. На средства из рекламного фонда проводятся рекламные кам­пании, осуществляется стимулирование продаж и организуется осуществление специальных программ. Наблюдательный совет франчайзера следит за проведением рекламной программы и дает соответствующие рекомендации. Стало нормой при проведении рекламных кампаний не указывать, является ли предприятие соб­ственностью цепи франчайзера или только его договорным чле­ном. Это делается с целью предотвращения злоупотреблений рекламными средствами, принадлежащими франчайзи, в инте­ресах собственных предприятий франчайзера.

Договор франчайзинга предусматривает также условия его рас­торжения. Потенциальные причины расторжения договора могут быть различными. Наиболее часто встречаются случаи, когда:

1) невозможно достичь уровня стандартов, установленных франчайзером;

2) имеются отклонения от установленных технологий обслу­живания, набора услуг, меню в ресторане;

3) отсутствуют платежи по договору.

Практика показала, что неуплата платежей и невыполнение иных финансовых обязательств по договору были главными при­чинами расторжения договоров франчайзинга предприятиями общественного питания. Для гостиничной индустрии более ха­рактерной причиной расторжения договоров франчайзинга бы­ло нарушение качественных показателей.

В последние годы классическая модель франчайзинга (рис. 2.10) изменилась в направлении обеспечения франчайзера дополнительными возможностями быстрого развития с наимень­шими затратами.

alt

Рис. 2.10. Классическая модель франчайзинга

 

Возникшее многообразие вариантов франчайзинга отлича­ется один от другого следующими моментами:

  • продолжительностью отношений франчайзера и франчайзи;
  • к кому франчайзи обращается за помощью;
  • кому франчайзи платит установленные взносы.

Наряду с классической моделью франчайзинга получили раз­витие такие его варианты, как региональный франчайзинг (рис. 2.11) и развивающийся франчайзинг (рис. 2.12).

alt

Рис. 2.11. Региональный франчайзинг

 

Выбирая региональный франчайзинг, франчайзер решает ох­ватить своей деятельностью какой-то географический район, ко­торым может быть столичная область, штат или страна в целом. Франчайзер, осознавая, что не обладает такими средствами и коллективом, чтобы развиваться так быстро, как хотелось бы, опирается на поддержку главного франчайзи. В свою очередь, главный франчайзи имеет право не только присоединить новых франчайзи в избранном географическом районе, но и обеспечи­вать их первоначальное обучение, а также оказывать прочие ус­луги, которые обычно делает сам франчайзер.

Главный франчайзи включен в разделение платежей и, зачастую, взносов в рекламный фонд. Он пользуется всеми преимуществами, которые обычно дает франчайзинг. Для этого он также платит не­посредственно франчайзеру необходимые взносы и отчисления.

Контракт с франчайзером устанавливает, что ожидается от каждой стороны и какой определенный период франчайзи бу­дет выполнять эту специфическую роль. В ответ на первона­чальную уплату франчайзеру взносов за деятельность на исклю­чительной территории рынка главный франчайзи в будущем по­лучает от франчайзера роялти, величина которых зависит от доли в общем объеме реализации тех новых франчайзи, которых он вовлек в эту франчайзинговую систему.

alt

Рис. 2.12. Развивающийся франчайзинг

 

При развивающемся франчайзинге функции главного фран­чайзи выполняет группа, обладающая исключительными права­ми на развитие территории (региона).

Система франчайзинга содержит для обеих сторон - фран­чайзера и франчайзи - как преимущества, так и недостатки.

Преимущества франчайзинга для франчайзи:

1. Пакет планов и спецификаций, помощь в период начала развития деятельности.

2. Реклама по всей стране, миру.

3. Централизованная система бронирования.

4. Возможность пользоваться скидками при приобретении ме­бели, оборудования и других товаров, используемых при обслу­живании гостей.

Недостатки франчайзинга для франчайзи:

1. Необходимость осуществления выплат франчайзеру (всту­пительного взноса, роялти).

2. Необходимость строго соответствовать стандартам, уста­новленным франчайзером.

3. Возможность приобретения негативного имиджа в случае неудовлетворительной работы франчайзера.

Преимущества франчайзинга для франчайзера:

1. Возможность более глубокого проникновения на рынок, расширения бизнеса с минимальными инвестициями.

2. Дополнительный доход от получения выплат от франчайзи.

Недостатки франчайзинга для франчайзера:

1. Доход ограничивается только выплатами от франчайзи.

2. Опасность приобретения негативного имиджа в случае не­соблюдения франчайзи установленных стандартов качества.

Несмотря на имеющиеся недостатки, форма управления пред­приятиями индустрии гостеприимства через договор франчай­зинга является одной из наиболее перспективных. Исследова­ния, проведенные американскими учеными, свидетельствуют, что половина новых компаний прекращает свое существование уже через 2-3 года после открытия, а уже через 5 лет уровень банкротств достигает 70%. Для компаний, работающих в систе­ме франчайзинга, верны другие данные. Закрытие предприя-тий-франчайзи в первые пять лет их работы составляет 4%. Об­щее исследование, проведенное Международной организацией франчайзинговых организаций, показало, что среди ее членов количество банкротов составляет менее 1%.

 

Аренда

Как организационная форма управления предприятиями ин­дустрии гостеприимства, аренда стала популярной в 1950-1960-е годы. В настоящее время она применяется значительно реже. Сущность аренды состоит в том, что отель арендуется на опре­деленный срок за оговоренный процент с продаж (обычно от 20 до 50%). Например, международная экспансия американских оте­лей началась с аренды компанией Hilton одного из отелей в Сан-Хуане (Пуэрто-Рико). Особую популярность сдача в аренду государственных предприятий приобрела в развивающихся странах.

 

Вопросы для повторения

1. В чем суть организационной структуры управления гостиницей?

2. Назовите и дайте характеристику основных элементов оргструктуры управления гостиницей.

3. Выделите и поясните горизонтальные и вертикальные связи в оргструктуре управления гостиницей.

4. Поясните особенности построения, преимущества и недостатки линейной оргструктуры управления гостиницей.

5. В чем суть и когда применяется функциональная оргструктура?

6. Какие недостатки имеет функциональная структура управления гостиницей?

7. Дайте характеристику линейно-функциональной оргструктуры.

8 В чем суть типовой пирамидальной структуры управления гости­ницей?

9. Дайте характеристику типовой структуры любого известного вам гостиничного комплекса.

10. Назовите основные службы гостиничного предприятия.

11. Какие требования предъявляются к персоналу контактных служб гостиничного предприятия7

12. Какую информацию должна содержать заявка на бронирование гостиничного номера?

13. Что означает гарантированное подтверждение заявки на бро­нирование номера?

14. Кто относится к персоналу службы обслуживания гостиницы?

15. Какие требования предъявляются к службе приема?

16. Назовите организационные формы управления предприятиями индустрии гостеприимства, получившие распространение в междуна­родной практике.

17. В чем суть, преимущества и недостатки управления по конт­ракту?

18. В чем суть, преимущества и недостатки управления через договор франчайзинга?

глава 3 Методы и стиль управления

 

3.1. Методы управления

 

Понятие и классификация методов менеджмента

Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, при­емов и подходов, сокращающих затраты времени и других ре­сурсов на постановку и реализацию целей.

Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Такой подход связан с общей концеп­цией менеджмента как целенаправленного воздействия на уп­равляемые объекты, в качестве которых выступают гостинич­ные предприятия, организации, объединения и коллективы тру­дящихся.

Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, кото­рые окажутся наиболее эффективными при решении конкрет­ных управленческих задач. Разнообразие методов управления вы­зывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характе­ризуя методы управления, необходимо раскрыть их направлен­ность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления означает их ориентацию на определенный объект управления (фирму, отдел, подразде­ление, компанию и т.д.).

Содержание методов управления - это совокупность специ­фических приемов и способов воздействия.

Организационная форма методов управления - способы воздей­ствия на конкретно сложившуюся ситуацию. Воздействие может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий).

В практике управления гостиничными предприятиями од­новременно применяют различные методы и их сочетания.

Следует отметить, что в экономической литературе нет еди­ного толкования содержания, объекта воздействия и классифи­кации методов управления. Но вне зависимости от способа клас­сификации все методы управления органически дополняют друг друга. Ведь их направленность всегда одна - на людей, осущес­твляющих различные виды трудовой деятельности. В конкрет­ном методе управления определенным образом сочетаются и со­держание, и направленность, и организационная форма. С уче­том этого можно выделить следующие методы управления:

1) экономические;

2) организационно-административные;

3) социально-психологические.

 

Экономические методы управления

Отношения управления определяются в первую очередь эко­номическими отношениями и лежащими в их основе объектив­ными потребностями и интересами людей. Поэтому экономи­ческим методам в управлении отводится центральное место

О применении этих методов следует говорить тогда, когда поставленная цель достигается воздействием на экономические интересы управляемого объекта.

Чтобы экономические методы управления были действен­ными, необходимо, как минимум, обеспечить "отзывчивость" организации на экономические стимулы. Только в условиях обос­нованной самостоятельности возможен реальный переход к эко­номическим методам руководства: коллектив распоряжается мате­риальными фондами, полученным доходом (прибылью), зарпла­той и реализует свои экономические интересы. Экономические методы способствуют выявлению новых возможностей и резер­вов, что особенно важно в переходный к рыночным отношени­ям период. Речь идет об изменении системы материального стимулирования с учетом экономических интересов всех учас­тников производственного процесса.    

Перестройка экономического механизма по совершенство­ванию планирования, стимулирования и управления должна обеспечить необходимые социально-экономические предпосылки реализации программы перехода на работу в условиях рынка. Для этого коренным образом должны измениться методология и технология планирования, в основе которых лежит норматив­ный метод. С учетом нормативов формируются взаимоотноше­ния организации как с вышестоящими органами управления, так и с бюджетом. Применение стабильных нормативов позво­лит точнее учитывать средства, остающиеся в распоряжении ор­ганизации. После осуществления обязательных отчислений и об­разуются фонды производственного и социального развития и оплаты труда. В некоторых рыночных структурах эти фонды не выделяются, а образованная прибыль по решению трудового кол­лектива направляется на развитие производственной и матери­альной сфер.

Основной смысл всей работы в этом направлении сводится к тому, чтобы поставить органы руководства и трудовые кол­лективы в такие условия, при которых они могли бы макси­мально полно учитывать экономические последствия своей уп­равленческой и производственной деятельности.

В управленческой практике экономические методы руковод­ства чаще всего выступают в следующих формах: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование и финансирование. В отли­чие от организационно-административных экономические ме­тоды руководства предполагают разработку общих планово-эко­номических показателей и средств их достижения. В результате повышения действенности экономических рычагов и стимулов формируются такие условия, при которых трудовой коллектив и его члены побуждаются к эффективной работе не столько ад­министративным влиянием (приказами, директивами, указани­ями и т.п.), сколько экономическим стимулированием. На ос­новании экономических методов управления должны развиваться и укрепляться организационно-административные и социаль­но-психологические методы, повышаться профессионализм и культура их применения.

 

Организационно-административные методы управления

Организационно-административные методы управления ба­зируются на прямых директивных указаниях. Объективной ос­новой использования этих методов выступают организацион­ные отношения, составляющие часть механизма управления. За­дача организационно-административной деятельности состоит в координации действий подчиненных. Никакие экономичес­кие методы не смогут существовать без организационно-адми­нистративного воздействия, которое обеспечивает четкость, дис­циплинированность и порядок работы в коллективе. Важно оп­ределить оптимальное сочетание, рациональное соотношение организационно-административных и экономических методов.

Подход, согласно которому сфера воздействия экономичес­ких методов расширяется только за счет вытеснения организа­ционно-административных методов управления, нельзя признать правомерным ни с научной, ни с практической точек зрения, так как механизмы их действия принципиально различаются. Организационно-административные методы в основном опира­ются на власть руководителя, его права. Однако административ­ные методы не следует отождествлять с волевыми и субъектив­ными методами руководства, то есть администрированием.

Организационно-административные методы оказывают пря­мое воздействие на управляемый объект через приказы, распо­ряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или ус­тно, контроль за их выполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины и т.д. Они призва­ны обеспечить организационную четкость и дисциплину труда. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства.

Возможны три формы проявления организационно-админис­тративных методов:

  • обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);
  • согласительные формы (консультация, разрешение ком­промиссов);
  • рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложе­ние и т.п.).

Все формы организационно-административных методов еди­ны в одном: это прямые задания и распоряжения вышестоящих органов управления, которые направлены на соблюдение зако­нов и постановлений, приказов и распоряжений руководителей в целях оптимизации производственных процессов.

Организационно-административные методы от других мето­дов отличает четкая адресность директив, обязательность вы­полнения распоряжений и указаний, невыполнение которых рас­сматривается как прямое нарушение исполнительской дисцип­лины и влечет за собой определенные взыскания. По существу, организационно-административные методы - это методы при­нуждения, которые сохраняют свою силу до тех пор, пока труд не превратится в первую жизненную потребность человека.

В зависимости от функционирующих в коллективе методов руководства формируется соответствующая им система подчи­нения. Формы такого подчинения должны носить самый благо­желательный характер, способствовать прогрессу в коллективе и не вызывать нежелательных эмоций типа унижения, нелов­кости, досады, раздражения, а иногда и стрессов, которые ис­ключают всякое взаимопонимание между управляющей и уп­равляемой системами.

В практике управленческой деятельности административное воздействие связано, как правило, с тремя типами подчинения:

  • вынужденным и внешне навязанным, которое сопровож­дается неприятным чувством зависимости и понимается подчи­ненными как нажим "сверху";
  • пассивным подчинением, для которого характерно удов­летворение, связанное с освобождением от принятия самостоя­тельных решений;
  • осознанным, внутренне обоснованным, которое удовлет­воряет и руководителя, и подчиненного.

Использование организационно-административных методов управления создает благоприятные условия для существования и развития управляемой системы, оказывает целенаправленное воздействие на объект управления. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руково­дителя и подчиненного. Однако прямые воздействия в конечном счете ведут к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Наиболее эффективны косвенные методы воздействия, когда они осуществляются посредством По­становки задачи и создания стимулирующих условий.

Таким образом, организационно-административные методы управления опираются на систему законодательных (норматив­но-правовых) актов и силу власти менеджера, решают те же за­дачи, что и другие методы менеджмента, однако осуществляют­ся в форме организационного и распорядительного воздействия на управляемую систему.

 

Социально-психологические методы управления

Установлено, что результаты труда во многом зависят от пси­хологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работ­ников поможет руководителю сформировать коллектив с едины­ми целями и задачами. Социологические исследования свиде­тельствуют, что успех деятельности хозяйственного руководителя на 15 % зависит от его профессиональных знаний и на 85 % - от умения работать с людьми.

Зная особенности поведения, характер каждого человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллектива направлении. Каждой группе свойствен свой психологический климат. Поэтому существенным условием образования и разви­тия трудовых коллективов является соблюдение принципа пси­хофизиологической совместимости. Японские социологи утвер­ждают, что от настроения, желания человека работать и от того, какая морально-психологическая обстановка в коллективе, про­изводительность труда может увеличиться примерно в 1,5 раза или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологическим аспектам управления вызывает нездоровые взаимоотношения в коллективе, что снижает про­изводительность труда.

Для того чтобы воздействие на коллектив было наиболее ре­зультативным, необходимо не только знать моральные и психо­логические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллекти­вов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей применяются социально-психологические методы, которые пред­ставляют собой совокупность специфических способов воздей­ствия на личностные отношения и связи, возникающие в трудо­вых коллективах, а также на социальные процессы, протекаю­щие в них. Они основаны на использовании моральных стиму­лов к труду, воздействуют на личность с помощью психологи­ческих приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

Главная цель применения этих методов - формирование в коллективе положительного социально-психологического кли­мата, благодаря чему в значительной мере будут решаться вос­питательные, организационные и экономические задачи.

Понимание руководителем биологической природы и внут­реннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эф­фективные формы сплочения и активизации коллектива. Объек­том же социально-психологического руководства в трудовом кол­лективе являются взаимоотношения работников, их отношение к средствам труда и окружающей среде.

Необходимость использования в практике управления гостини­цей социально-психологических методов руководства очевидна, так как они позволяют своевременно учитывать мотивы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управленческие решения.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приемы управления. Основное средство воздействия на коллек­тив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и челове­ческих отношений в процессе совместной деятельности.

В качестве основных форм социально-психологического воз­действия можно рекомендовать планирование социального раз­вития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, кри­тику и самокритику, постоянно действующие производствен­ные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуа­лы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе.

3.2. Стиль управления

 

Понятие и характеристика стилей руководства

Работа менеджера в индустрии гостиниц и ресторанов пред­ставляется как выполнение управленческих функций в системе "человек-человек". Это накладывает свой отпечаток на выбор стиля руководства гостиничным предприятием.

Слово "стиль" греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении "почерк". Отсюда можно считать, что стиль руководства - это своего рода "почерк" в действиях ме­неджера. Более полное определение понятия "стиль руководства" - это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в опреде­ленном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответ­ствии с его личными субъективно-психологическими характе­ристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каж­дый метод для своей реализации нуждается в личностях, обла­дающих конкретными качествами.

Менеджер с присущим только ему стилем руководства в сво­ей деятельности может использовать различные методы управ­ления (экономические, организационно-административные, со­циально-психологические) .

Таким образом, стиль руководства - явление строго инди­видуальное, так как он определяется специфическими характе­ристиками конкретной личности и отражает особенности рабо­ты с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Как нет двух одинаковых отпечатков пальцев, так не существует и двух менеджеров с одинаковым стилем руко­водства.

При этом следует иметь в виду, что не существует некоего идеального стиля руководства, пригодного для всех случаев жиз­ни. Применяемые менеджером стиль или сочетание стилей могут зависеть не только от личности менеджера, но и от соответству­ющей ситуации. "Правильный" стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситу­ации не стандартны, а качества личности менеджера и подчинен­ных имеют свойство изменяться в соответствии с изменениями управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

  • управлять - руководитель дает точные указания подчи­ненным и добросовестно следит за выполнением его заданий,
  • направлять - менеджер управляет и наблюдает за выпол­нением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;
  • поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;
  • делегировать полномочия - менеджер передает часть сво­их полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Ле­виным, который выделял авторитарный, демократический и анархический стили*. Данный подход и положен авторами в ос­нову классификации стилей руководства.

* В практике управления анархический стиль называют либеральным

 

Для авторитарного (автократического) стиля характерна цен­трализация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы о всех делах докладывали только ему. Этому стилю при­сущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой менеджер единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициати­ву подчиненным. Он категоричен, часто резок с людьми, всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, наставляет, но никог­да не просит. Иными словами, основное содержание его управ­ленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мыш­ления. Все новое воспринимается им с осторожностью или во­обще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. В этом случае вся власть сосредоточена в руках руководителя-автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда по своим каче­ствам он ниже людей, которыми руководит, или если его подчинен­ные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Этот стиль руководства не стимулирует инициативу подчи­ненных: она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение "не­угодных" является целью его управленческой деятельности. В споре он часто говорит: "Мы с тобой не сработаемся". В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творчес­кие силы не находят должного применения.

Менеджер, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчи­ненными он предельно вежлив и доброжелателен, находится с ними в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Он требователен, но справед­лив. При таком стиле руководства в подготовке к реализации уп­равленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предо­ставлена полная самостоятельность и возможность индивиду­ального и коллективного творчества. Такой руководитель с под­чиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Либе­ралов отличает безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Из всего имеющегося арсенала средств воздействия на кол­лектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функций он пассивен: можно сказать, "плывет по течению". Менеджер-либерал боится конф­ликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных. Мяг­кость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поб­лажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоот­ношения. Следствием этого может быть панибратство, а "дистан­ция" такого руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. Руководитель либерального стиля не про­являет выраженных организаторских способностей, слабо кон­тролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность не результативна.

Стиль управления отражается на технологии принятия уп­равленческих решений. В частности, менеджер:

  • единолично принимает решение и извещает о нем ("чис­тый" автократ);
  • "внушает" решение;
  • высказывает свои мысли, идеи и предлагает задавать вопросы;
  • предлагает пробное решение в качестве опытного образца (модели) для решения;
  • раскрывает суть проблемы, дает указания, оценивает пред­ложения, принимает решения ("чистый" демократ);
  • устанавливает ограничения и просит сотрудников принять решение;
  • позволяет подчиненным действовать без ограничений, ус­тановленных руководством "свыше" ("чистый" либерал).

Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в чистом виде встречается очень редко. Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуа­ции. С учетом этого разработана управленческая решетка.

 

Управленческая решетка

В управленческой решетке (англ. managerial grid, авторы - Р. Блейк и Дж. Мутон) наглядно представлены различные спосо­бы реализации руководителем своих полномочий. Действия ме­неджера осуществляются в двух основных измерениях (рис. 3.1):

  • забота о производстве (ось X) - стремление к получению положительных производственных результатов;
  • забота о людях (ось У) - стремление руководителя к дос­тижению конечных результатов на основе уважения работни­ков, симпатии друг к другу взаимного понимания и поддержки.

Взаимосвязь двух измерений для определения типов управ­ления схематически может быть представлена в виде таблицы с девятибалльной оценкой, где один балл - низкая, а девять бал­лов - высокая степень измерения. Другие показатели обознача­ют промежуточные степени того или иного измерения.

alt

Рис. 3.1. Управленческая решетка

Из всей совокупности типов руководства можно выбрать пять основных:

9.1 - максимальная забота об эффективности производ­ства (девять баллов) сочетается с минимальной заботой о под­чиненных (один балл). Руководитель типа 9.1 отдает приори­тет максимизации производственных результатов, диктуя под­чиненным, что и как они должны делать;

1.9 - минимальная забота о производстве (1 балл) сочета­ется с максимальной заботой о людях (9 баллов). Основное вни­мание уделяется сохранению дружеских отношений между работниками, пусть даже и за счет производственных показа­телей;

1.1 - минимальная забота о производстве и нуждах работ­ников. Руководитель данного типа принимает лишь минималь­ные усилия, требующиеся для того, чтобы сохранить свое место в организации;

5.5 - это руководитель с философией "золотой середины". В ее основе лежит система допущений, обеспечивающих мир­ное сосуществование руководителя и подчиненных;

9.9 - высокий уровень заботы о людях и о производстве. В действиях руководителя типа 9.9 преобладают демократические приемы и способы решения производственных и личных задач.

В управленческой практике выделяются еще три дополни­тельных типа управления. Их рассматривают как сочетания опи­санных выше пяти "чистых" типов:

  • патернализм (материализм) (9+9) - это сочетание, а не симбиоз, высокого уровня заботы о производстве с высоким уров­нем заботы о людях, то есть данный тип управления носит не интеграционный характер, а дополняющий; характеризует метод "кнута и пряника";
  • оппортунизм - менеджеры приспосабливаются и перехо­дят, если им это выгодно, на любой стиль. Усилия менеджера направлены только на достижение личных целей;
  • фасадизм (от слова "фасад") - фронтальная сторона мо­жет быть фальшивой, так как загораживает то, что в действи­тельности находится за ней*.

* Полную характеристику управленческой решетки см.. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн , 2000 С 246-274.

 

Вопросы для повторения

1. Что такое методы управления?

2. Какие критерии положены в основу классификации методов уп­равления?

3. Поясните особенности экономических методов управления гостиницей.

4. Охарактеризуйте организационно-административные методы.

5. Какую роль играют социально-психологические методы управления?

6. Что вы понимаете под стилем управления?

7. Охарактеризуйте авторитарный стиль управления.

8. Опишите особенности демократического и либерального стилей управления.

9. В чем суть управленческой решетки?

глава 4 Управление процессами обслуживания на предприятиях питания

 

4.1. Классификация предприятий питания

Для классификации предприятий питания туристской ин­дустрии используется ряд критериев, наиболее важными среди которых являются:

1. Характер торгово-производственной деятельности.

2. Месторасположение.

3. Контингент обслуживаемых клиентов (гостей).

4. Ассортимент продукции (специализация).

5. Вместимость.

6. Форма обслуживания.

7. Время функционирования.

8. Уровень обслуживания.

Характер торгово-производственной деятельности. Является главным критерием, в зависимости от которого все предприя­тия питания подразделяют на следующие типы:

  • ресторан;
  • кафе;
  • бар;
  • буфет;
  • закусочная;
  • столовая и др.

Для каждого типа предприятий питания по этому признаку классификации характерны соответствующий ассортимент блюд и напитков, применяемые формы обслуживания, местораспо­ложение, обслуживаемый контингент клиентов - сочетания дру­гих критериев классификации.

Ресторан - предприятие питания, предоставляющее гостям широкий ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том числе фирменных и сложного приготовления. Высокий уровень обслуживания в ресторанах обеспечивается квалифи­цированными поварами, официантами, метрдотелями и сочета­ется с организацией отдыха и развлечений.

В структуре гостиничных комплексов может быть несколько ресторанов, а может не быть ни одного. В больших гостиницах, входящих в известные гостиничные цепи, обычно два ресторана - фешенебельный фирменный и небольшой с невысоким уровнем цен на блюда и напитки. Рестораны при гостиницах обслужива­ют как проживающих в них гостей, так и широкую публику. Они также организуют обслуживание торжественных и офици­альных приемов, совещаний, конференций, конгрессов, пре­доставляют гостям другие услуги: продажу сувениров, цветов, обслуживание в гостиничных номерах и т.д.

В большинстве ресторанов предусматривается музыкальная программа и проведение концертов.

Кафе - предприятие питания, предоставляющее гостям огра­ниченный ассортимент блюд и напитков, мучных кондитерских изделий, кисломолочных продуктов в сочетании с отдыхом и раз­влечениями. Большинство гостиничных комплексов в своей струк­туре наряду с ресторанами предпочитают иметь небольшое кафе.

Бар - специализированное предприятие питания, предостав­ляющее гостям различные напитки, десерты, сладкие блюда и закуски. В баре имеется возможность отдохнуть в уютной обста­новке, послушать музыку, развлечься.

Буфет производит продажу с потреблением на месте огра­ниченного ассортимента холодных закусок, бутербродов, напит­ков, булочных и кондитерских изделий, сладких блюд неслож­ного приготовления. Допускается отпуск упакованной продук­ции на вынос, а также реализация продовольственных товаров. В гостиницах работают буфеты, оборудованные электроплита­ми, холодильниками, охлаждаемыми прилавками, кофеваркой и другим современным оборудованием.

Закусочная изготавливает, реализует и организует потребле­ние на месте различных блюд и закусок несложного приготов­ления, бульонов, холодных и горячих напитков, мучных конди­терских изделий.

Столовая как предприятие питания часто встречается в струк­туре курортных гостиниц. Предназначена для изготовления, ре­ализации и организации потребления на месте различными сло­ями населения завтраков, обедов, ужинов, отпуска их на дом. Предоставляет различные дополнительные услуги.

Месторасположение. В зависимости от месторасположения различают:

  • городские рестораны. Расположены в городской черте и предлагают разнообразный ассортимент блюд, закусок, напитков либо специализируются в предоставлении обедов и (или) ужинов. Работают в определенные часы и имеют многочисленных клиентов;
  • вокзальные рестораны. Расположены на железнодорожных и аэровокзалах. Работают круглосуточно. Характерен ограничен­ный набор блюд, закусок, напитков, невысокий уровень цен и относительно быстрое обслуживание;
  • вагоны-рестораны. В основном имеются в поездах дальне­го следования и предназначены для обслуживания пассажиров, находящихся в пути. В меню вагонов-ресторанов входят холодные закуски, первые и вторые блюда, горячие напитки, комплексные обеды, а также дорожные наборы в пакетах, кондитерские изде­лия, фрукты, соки, минеральные и фруктовые воды, продавае­мые официантами во всех вагонах поезда;
  • рестораны на теплоходах. Предназначены для обслужива­ния пассажиров и туристов в пути следования. В них предостав­ляются завтраки, обеды и ужины. Обслуживание осуществляет­ся официантами, но может применяться и самообслуживание. На крупных теплоходах может быть несколько ресторанов;
  • рестораны для автотуристов, не желающих покидать авто­мобиль. Расположены возле шоссе или крупных автостоянок. В целях экономии времени клиенты обслуживаются прямо в ма­шине официантами, которые подкатывают к ним на роликовых коньках. Такой вид ресторанов распространен в США.

Бары можно классифицировать в зависимости от их распо­ложения в гостиничном здании:

  • вестибюльный бар служит удобным местом для встреч и бесед;
  • ресторанный бар традиционно является самым притягатель­ным элементом интерьера ресторана;
  • вспомогательный бар представляет собой торговую точку, расположенную в глубине гостиничного здания, на этаже. В боль­ших отелях их может быть несколько. Здесь сосредоточиваются запасы вин, пива и других напитков для обслуживания гостей непосредственно в номерах;
  • банкетный бар расположен в банкетном зале. Использует­ся исключительно для обслуживания банкетов и конференций. Как правило, банкетный бар имеет большой запас дорогих и популярных вин, напитков, пива;
  • бар при бассейне. Любой высокоразрядный отель (не толь­ко курортный) немыслим без бассейна и бара при нем, где гости могут расслабиться с бокалом экзотического коктейля или ка­кого-либо другого напитка;
  • мини-бары - маленькие бары с холодильником в гостевых комнатах. Предназначены для снабжения гостей налитками в любое время суток. Запасы напитков в мини-барах пополняют­ся ежедневно, а стоимость выпитого дополнительно включается в общий счет.

Контингент обслуживаемых клиентов (гостей). В зависимости от этого критерия предприятия питания подразделяются на:

  • общедоступные;
  • связанные с обслуживанием определенного контингента клиентов.

Хотя рестораны, кафе, бары в составе гостиничных комплек­сов предназначены для первоочередного обслуживания гостей, в большинстве случаев они являются общедоступными. Пред­приятия же питания в составе отелей-клубов, пансионатов об­служивают только своих гостей.

Ассортимент продукции (специализация). В зависимости от ши­роты ассортимента предлагаемой продукции прежде всего мож­но выделить две большие категории предприятий питания:

1) полносервисные;                        

2) специализированные.

Среди типов предприятий питания полносервисными в боль­шинстве случаев могут быть только рестораны и кафе, посколь­ку они предлагают широкий выбор закусок, блюд, хлебобулоч­ных и мучных кондитерских изделий, различных напитков.

В меню полносервисных ресторанов и кафе высока доля фир­менных и заказных блюд, которые относят к разряду блюд "вы­сокой кухни" (фр. haute cuisine). Для полносервисных рестора­нов характерен очень высокий уровень обслуживания: метрдотель встречает и усаживает гостя за стол, старший официант дает советы по поводу блюд, объясняет, в чем особые качества зака­зываемых блюд, он же советует, какое вино лучше подходит к заказываемым блюдам.

Оформление полносервисных ресторанов обычно соответ­ствует общему настроению, которое ресторан пытается создать. Роскошная еда, обслуживание и атмосфера - все это в ком­плексе оставляет незабываемое впечатление.

Специализация предприятий питания может быть различ­ной: от широкой специализации на блюдах определенной кухни (французской, итальянской, китайской и т.д.) до узкой специа­лизации на одном или нескольких наименованиях блюд. На при­готовлении одного главного блюда специализируются обычно предприятия быстрого обслуживания, которые предлагают:

гамбургеры                                         - McDonald's, Burger King, Wendy's;

пиццу                                                  - Pizza Hut, Domino, Little Ceasar;

морепродукты                                    - Red Lobster, John Silver's;

блюда из цыпленка                           - KFC, Church's;

бифштексы                                         - Sizzler, Ponderosa, Bonanza;

сэндвичи                                            - Subway;

блинчики                                           - International House of Pancakes, Country Kitchen.

Рассматриваемый признак классификации предприятий пи­тания носит весьма условный характер, в связи с чем один и тот же ресторан может быть одновременно и полносервисным и спе­циализированным. Например, специализируясь на блюдах фран­цузской кухни, ресторан одновременно предлагает широкий (не менее 15) ассортимент их наименований.

Среди разных типов предприятий питания наиболее просто специализировать бары - в зависимости от ассортимента реа­лизуемых напитков (винные, пивные, молочные, коктейль-ба­ры и др.).

Закусочные также подразделяются на предприятия общего типа и специализированные (шашлычная, чебуречная, пицце­рия, блинная, бульбяная, бульонная и т.д.).

Вместимость. Для ресторанов она может составлять от 50 до 500 мест, кафе - от 50 до 150 мест, столовых - 50, 100, 200, 500 и более мест и т.д.

Форма обслуживания. По применяемым формам обслужива­ния предприятия питания делятся на:

  • предприятия самообслуживания;
  • с частичным обслуживанием официантами;
  • с полным обслуживанием официантами;
  • с обслуживанием буфетчиками.

Время функционирования. По этому критерию предприятия питания подразделяются на:

  • постоянно действующие;
  • сезонные;

а также на:

  • работающие в дневное и вечернее время;
  • работающие в ночное время (ночные бары).

Уровень обслуживания. Предприятия питания подразделяются на следующие категории:

  • люкс;
  • высшая;
  • первая;
  • вторая;
  • третья.

Согласно ГОСТ Р 50762-95 рестораны подразделяются на три категории - люкс, высшая, первая.

4.2. Культура обслуживания на предприятиях питания    

Культура обслуживания - это организационная культура, направленная на обслуживание клиентов на основе выработки определенных правил, процедур, практических навыков и уме­ний. Культура обслуживания диктуется политикой предприя­тия, поддерживается системой поощрений персонала обслужи­вания и рядом других мероприятий.

Культура обслуживания вырабатывается каждым предприя­тием. На одном предприятии она может быть очень низкой, на другом же - достаточно высокой. Проявление высокой культу­ры обслуживания определяется через поведение персонала, ко­торый четко знает, как действовать в любой ситуации и что от него ожидают клиенты и руководство, а также тем, что высокая культура делает всех работников целеустремленными и застав­ляет с уважением относиться к своему предприятию.

Культура обслуживания - это сложное комплексное поня­тие, слагаемыми которого являются:

  • безопасность и экологичность при обслуживании;
  • эстетика интерьера, создание комфортных условий обслу­живания;
  • наличие достаточного количества столовой посуды, при­боров и столового белья;
  • знание и соблюдение персоналом этических норм обслу­живания;
  • знание и соблюдение правил, устанавливающих порядок и очередность обслуживания гостей;
  • знание специальных правил предложения и отпуска раз­личных блюд и напитков, а также технических навыков и при­емов их подачи;
  • знание основных, правил сервировки стола.

Безопасность и экологичность при обслуживании. На любом предприятии питания в первую очередь должны быть обеспе­чены безопасность жизни, здоровья и имущества гостей как в обычных условиях, так и в экстремальных ситуациях. В здании должны быть аварийные выходы, лестницы, хорошо заметные информационные указатели, обеспечивающие свободную ориен­тацию гостей.

Предприятия питания должны быть оборудованы системами оповещения и средствами защиты от пожара, предусмотренны­ми Правилами пожарной безопасности.

На предприятиях питания должны беспрекословно соблю­даться санитарно-гигиенические нормы и правила, установлен­ные органами санитарно-эпидемиологического надзора в части чистоты помещений, состояния сантехнического и производ­ственного оборудования, удаления отходов и эффективной за­щиты от насекомых и грызунов.

Особые требования в отношении безопасности предъявляются к персоналу обслуживания. Прежде всего весь персонал должен пройти подготовку по безопасным методам работы, знать и соб­людать меры пожарной безопасности, правила охраны труда и техники безопасности. Все работники предприятия должны под­лежать периодическому медицинскому освидетельствованию. При поступлении на работу они обязаны пройти медицинский осмотр и прослушать курс по санитарно-гигиенической подготовке. В процессе работы на предприятии обслуживающий персонал периодически, не реже одного раза в два года, должен сдавать экзамены по санитарному минимуму. На каждого работника за­водится личная медицинская книжка, в которую вносят резуль­таты медицинских обследований, сведения о перенесенных ин­фекционных заболеваниях, о сдаче санитарного минимума. К работе на предприятии не допускаются лица, являющиеся ис­точником инфекционных заболеваний.

Предприятия питания должны располагаться в благоприят­ных экологических условиях.

Эстетика интерьера, создание комфортных условий обслужива­ния. Интерьер представляет собой внутренне организованное про­странство помещений предприятий питания, одновременно вы­ступающее средой действия (в нем осуществляется технологичес­кий цикл обслуживания гостей) и средой восприятия (обладает способностью оказывать сильное эмоциональное воздействие).

К помещениям предприятий питания, в которых происхо­дит обслуживание посетителей, относят залы, бары, коктейль-холлы, буфеты. Входную группу помещений, где начинается об­служивание, составляют вестибюль с гардеробом, аванзал (по­мещение для сбора, ожидания и отдыха гостей), санузел.

Залы - это основные помещения предприятий питания, где обслуживают гостей. Их расположение влияет на планировоч­ное решение, объемную композицию и архитектуру всего зда­ния. Очень важно обеспечить рациональную связь торговых за­лов с производственными и вспомогательными помещениями, которая обусловлена технологическим процессом и функцио­нальными требованиями. В частности, зал должен быть распо­ложен таким образом, чтобы в него не проникали шумы про­изводственных помещений и запахи кухни.

В решении интерьера учитывается специализация предпри­ятий питания, контингент клиентов, на который они рассчита­ны, применяемые методы обслуживания и ряд других факторов. При всем этом важно максимально раскрыть связь интерьера и окружающей предприятие среды: ландшафта, городского рай­она, улицы. Это достигается применением различных архитектурных приемов, что часто играет для предприятия не меньшую роль, чем хорошая кухня.

Одним из факторов, определяющих комфортные условия обслу­живания на предприятиях питания, является правильное освещение залов и прилегающих помещений. Освещение вестибюля должно гармонировать с освещением холлов, обеденных залов, баров, умы­вальных комнат, кабин лифтов и других подсобных помещений. С помощью освещения можно подчеркнуть характер предприятия, сформировать его образ. Особое внимание следует уделить органи­зации наружного освещения, которое способствует привлечению посетителей. Наружное освещение самого здания, вывесок и подхо­дов к нему должно гармонировать с окружающей средой и в то же время привлекать внимание. Если предприятие расположено на шумной городской магистрали, то и освещение должно быть ди­намичным, ярким. Если ресторан или кафе располагаются в тихих уголках города, вдали от транспортного шума, то предпочтитель­нее спокойное освещение, гармонирующее с уютным интерьером.

В зале ресторана с помощью освещения можно выделить от­дельные зоны, направить потоки посетителей. Наиболее интерес­ные элементы интерьера следует выделять более ярким светом.

Психологи рекомендуют в обеденном зале делать освещение динамичным. Особенно ярким освещение должно быть во вре­мя завтрака, чтобы клиенты могли читать газеты, журналы. В вечернее время освещение должно способствовать созданию ат­мосферы праздничности, торжественности или уюта. В некото­рых ресторанах используют комбинированное освещение, ха­рактеризующееся сочетанием зон с достаточно ярким освеще­нием и затемненных.

Основным организующим и функциональным элементом ин­терьера предприятий питания, оказывающим влияние на созда­ние комфортных условий обслуживания, является мебель. К но­менклатуре и видам используемых в ресторанах, кафе, барах ме­бельных изделий кроме общих (функционально-технологических, эргономических, эстетических) предъявляются следующие спе­циальные требования:

  • соответствие мебели характеру работы предприятий, по­скольку самообслуживание или обслуживание официантами вли­яет на площадь стола, рассчитанную на одно место за ним;
  • соответствие типу торгового зала (ресторан, кафе, банкет­ный зал, бар), от чего зависят вид мебели и ее размеры;
  • удобство - соотношение между высотой стола и высотой сиденья стула, высотой подлокотников и спинкой кресла (наи­более комфортным считается размер 20-31 см - расстояние от сиденья кресла до столешницы);
  • гигиеничность, которая обеспечивается использованием со­ответствующих этому требованию отделочных материалов.

Главным предметом меблировки предприятий питания яв­ляются столы. Основные конструктивные элементы стола - это столешницы и опоры. Столешницы могут быть различной кон­фигурации (круглые, квадратные, прямоугольные) и размеров. По виду опоры столы могут быть одно-, двух-, трех-, четырех­опорные. Размеры столов определяются их назначением: для рес­торанов - обеденные, фуршетные, банкетные; для кафе и сто­ловых; для кафетериев и т.д.

Наличие достаточного количества столовой посуды, приборов и столового белья. Важным условием обеспечения высокой куль­туры обслуживания на предприятиях питания является наличие достаточного количества столовой посуды, приборов и столово­го белья, содержащихся в безукоризненном порядке. На пред­приятиях питания используется посуда различных видов: фар­форовая, фаянсовая, стеклянная, хрустальная, металлическая, деревянная, пластмассовая, посуда разового пользования. Ко­личество посуды, ее комплектность зависят от типа предприя­тий, их мощности, разнообразия меню, режима работы, форм обслуживания, категории и некоторых других факторов.

Столовые приборы, используемые на предприятиях питания, делят на две группы: основные и вспомогательные. Основные приборы предназначены для приема пищи, вспомогательные - для раскладки блюд.

К основным приборам относят закусочный, рыбный, столо­вый, десертный, фруктовый. Закусочный прибор (нож, вилка) ис­пользуется для сервировки стола при подаче холодных блюд и закусок всех видов, а также некоторых горячих закусок. Отлича­ется от столового прибора меньшими размерами. Рыбный прибор (нож, вилка) используется для сервировки стола при подаче вто­рых рыбных блюд. Прибор включает вилку с четырьмя короткими зубцами и углублением для отделения костей и нож с корот­ким и широким лезвием в виде лопаточки. Столовый прибор (нож, вилка, ложка) используется для сервировки стола при подаче первых и вторых блюд при отсутствии специального прибора. Десертный прибор (нож, вилка, ложка) используется при подаче сладких блюд, сладких пирогов, арбузов и т.д. По размеру десерт­ный прибор немного меньше закусочного. Фруктовый прибор (вилка, нож с острым, коротким лезвием, напоминающий перо­чинный) отличается от десертного меньшими размерами.

На предприятиях питания для оформления зала и обслужи­вания используют различные виды столового белья и скатертей. Классическим материалом для них является лен и хлопчатобу­мажная ткань. В настоящее время используют такие материалы, как шелк, тонкое сукно, акрил, дралон, присент, покулен.

Знание и соблюдение персоналом этических норм и правил обслу­живания. Особое место в работе предприятий питания занимает этическая сторона обслуживания. Высокая этическая культура - обязательная черта каждого работника индустрии гостеприим­ства. Это первейшее нравственное требование. Грубость, бестакт­ность, пренебрежительное отношение к людям нетерпимы в лю­бой сфере трудовой деятельности, но в сфере услуг они недо­пустимы.

Развитие высокой культуры обслуживания, ориентированной на запросы клиентов, имеет первостепенное значение в деятель­ности предприятий питания. Независимо от используемого мето­да обслуживания все работники ресторана, кафе, бара, буфета должны руководствоваться определенными правилами, направ­ленными на создание у гостя максимального чувства комфорта. В качестве основного правила обслуживания следует усвоить то, что по отношению ко всем без исключения гостям персонал обслуживания должен быть безукоризненно вежлив, внимателен и тактичен. Гости практически всегда должны видеть обслужива­ющий персонал, но никогда (за редким исключением) не должны слышать их разговоров между собой. Популярность многих пред­приятий питания часто находится в прямой зависимости от эти­ческой культуры обслуживания, от вежливого и внимательного отношения официантов к посетителям. Производственный, орга­низационный и эстетический аспекты не исчерпывают всех форм культуры обслуживания в современном ресторане. Чтобы об­служивание было действительно культурным, недостаточно иметь современное красивое предприятие с техническим оборудова­нием. Важно располагать на этом предприятии квалифициро­ванными, знающими свое дело кадрами.

Благожелательное отношение к клиенту должно начинаться с того момента, когда он переступил порог ресторана, кафе, бара. Вежливая, внимательная встреча клиентов в определенной мере содействует повышению их психологического настроя. Очень важно также обеспечить индивидуальный подход к клиентам, который заключается в знании и учете их личных качеств, инте­ресов, склонностей, в соответствии с которыми следует выби­рать определенную манеру обращения.

Персонал обслуживания предприятий питания должен иметь твердые представления о нравственных требованиях, предъявля­емых к их профессии. Этим критерием обычно руководствуют­ся при подборе и расстановке кадров, что особенно относится к официантам, барменам, метрдотелям, которые являются цен­тральными фигурами в обеденном зале. Именно с ними непосред­ственно имеют дело сотни людей, к ним они обращаются с прось­бами, за советом, им делают замечания, высказывают недоволь­ство или похвалу и т.д.

При решении вопроса о приеме на работу в сферу гостепри­имства целесообразно выяснить, обладает ли претендент ком­муникативными способностями. Известно, что официанты, не обладающие такими способностями, испытывают тяжелейшие нервные нагрузки, из-за чего часто возникают конфликтные си­туации во взаимоотношениях с посетителями. Это, в свою оче­редь, нередко приводит их в стрессовое состояние, сопровожда­ющееся повышенной раздражительностью. Обиженным и край­не неудовлетворенным остается и потребитель.

Знание и соблюдение правил, устанавливающих порядок и оче­редность обслуживания гостей. При обслуживании по меню "а ля карт" преимуществом пользуются лица старшего возраста перед младшими, женщины перед мужчинами. Во время торжест­венных мероприятий предпочтение всегда отдается юбиляру.

Более сложным представляется вопрос о том, с кого следует начинать обслуживание при проведении специальных мероприятий. В основном необходимо придерживаться правил, приве­денных выше. Однако в условиях дипломатических приемов эти правила в значительной степени изменяются.

При проведении специальных мероприятий обслуживание всегда начинают с почетных гостей, независимо от того, сидят они за общим банкетным столом или за отдельными столиками. Следует учитывать и то обстоятельство, что на официальных приемах и банкетах нередко присутствуют члены семей руково­дящих лиц. Если за столом находятся супруги министров двух государств, то обслуживание начинается не с них, а с министра-гостя и министра-хозяина. Таким образом, преимущество отда­ется общественному положению гостя.

В рамках специальных мероприятий официант поочередно обслуживает всех гостей, занимающих места за столом в поряд­ке общественного ранга: сначала юбиляра, затем почетного гостя, руководителя учреждения, ответственных представителей, работ­ников учреждения. В этом случае правило, согласно которому сначала обслуживаются женщины, а уж затем мужчины, непри­менимо.

При передвижении обслуживающего персонала по залу дейст­вуют правила, схожие с правилами дорожного движения: при встречном движении идти по правой стороне; обгонять слева; не останавливаться внезапно; избегать ненужных движений и т.д. При сервировке столов, а также в процессе непосредственного обслуживания гостей официант всегда движется вперед. Работа, выполняемая им с правой стороны от гостя, обусловливает для него необходимость обходить стол слева. И наоборот, работа, выполняемая официантом с левой стороны от гостя, обусловли­вает необходимость для него обходить стол справа (рис. 4.1).

alt

Рис. 4.1. Схема движения официанта в процессе обслуживания гостей

 

Стоя с правой стороны от гостя, официант выполняет следу­ющие действия:

  • раскладывает приборы, которые должны лежать справа (ложки, ножи);
  • расставляет и убирает бокалы, рюмки и т.д.;
  • подает бутылки с алкогольными напитками;
  • разливает напитки;
  • расставляет тарелки с супом;
  • подает или наливает горячие напитки (кофе, чай, шоколад и т.д.);
  • подает карту меню;
  • подает тарелки с табачными изделиями (например, с рас­крытой пачкой сигарет);
  • убирает со стола тарелки, чашки, приборы, соусницы, по­суду из стекла, бутылки, салфетки и др.

Стоя с левой стороны от гостя, официант выполняет следу­ющие действия:

  • раскладывает приборы, которые должны лежать с левой стороны (например, вилки);
  • раскладывает масло, предлагает гостям выложенную на блю­до пищу;
  • расставляет и убирает пирожковые и закусочные тарелки, салатники;
  • предлагает гостям поднос для уборки ненужной посуды;
  • предлагает сигареты, которые гость сам достает из пачки и т.д.

Знание и соблюдение специальных правил предложения и от­пуска различных блюд и напитков. Предпосылкой квалифициро­ванного обслуживания гостей на предприятиях питания являет­ся обстоятельное знание специальных правил предложения и отпуска различных блюд и напитков, а также технических на­выков и приемов их подачи.

Предложение и подача холодных закусок. Холодные закуски способствуют возбуждению аппетита, поэтому они должны иметь привлекательный внешний вид. Подача холодных закусок осу­ществляется в следующей последовательности:

1) рыбная гастрономия (икра, рыба, шпроты);

2) рыбные блюда собственного производства (рыба отварная, заливная, под маринадом и т.д.);

3) мясная гастрономия;

4) мясные закуски собственного производства;

5) натуральные овощи;

6) салаты (рыбные, мясные, овощные, яичные);

7) сыр.

Температура подаваемых холодных закусок должна быть не выше 14 градусов, некоторые продукты (сливочное масло) дол­жны быть охлажденными. Овощи в натуральном виде можно подавать в салатниках с пищевым льдом.

Холодные закуски подаются на закусочных тарелках, если они предназначены для индивидуальной подачи, или в метал­лических и фарфоровых блюдах круглой и овальной формы, ес­ли они подаются группе посетителей, на банкетах и приемах.

Для раскладывания закусок в зависимости от их вида приме­няют ложку столовую, ложку десертную или вилку либо то и другое. Используют также специальные приборы: лопатки для раскладывания рыбы, икры, паштета, приборы для салатов, щипцы.

Предложение и подача горячих закусок. Горячие закуски подают перед основным блюдом и, как правило, в той специальной посу­де, в которой они приготавливались (порционные сковородки, кокотницы, кокильницы, посуда из жаропрочного стекла)

Предложение и подача супов. Супы подают после закусок. По температуре подачи супы бывают горячие (74 °С) и холодные (7-14 °С). Супы, заправленные льезоном, должны иметь темпе­ратуру подачи 64 °С.

В зависимости от технологии приготовления супы делятся на следующие виды: прозрачные (бульоны), заправочные (щи, борщи), пюреобразные, молочные, холодные, фруктово-ягодные Вид супов определяет посуду и способы их подачи.

Супы подают в тарелках, в бульонных чашках, в супнице. При подаче некоторых видов заправочных супов, борщей и су­пов национальных кухонь используют порционные горячие гор­шочки, в которых эти супы готовились.

Предложение и подача вторых блюд. Ассортимент вторых блюд, предлагаемых клиентам ресторана, разнообразен как по исполь­зуемому сырью, так и по способу тепловой обработки. Последо­вательность их подачи следующая:

1)рыбные;

2) мясные;

3)птица и дичь;

4) овощные;

5) крупяные;

6) яичные;

7) молочные;

8) мучные.

Если какое-либо блюдо отсутствует, то это не нарушает оче­редности их подачи.

Вторые блюда подают в горячем виде при температуре 65 °С, соусы к ним - 75 °С, заказные блюда - 80-90 °С. Чтобы сохра­нить температуру блюд при отпуске, тарелки для подачи следует подогревать до 40-45 °С.

Предложение и подача алкогольных напитков. Вкусовые ка­чества алкогольных напитков раскрываются при их удачном со­четании с потребляемыми блюдами. Поэтому необходимо знать основные принципы сочетаемости напитков с блюдами:

  • к закускам рекомендуется подавать крепкие спиртные на­питки (водку, настойки), а также крепкие вина. К некоторым горячим (сосиски, раки) и холодным закускам (сыр, крабы) по­дают пиво;
  • к горячим блюдам из светлого мяса (свинина, телятина, курица) подают светлые (белые) столовые сухие вина;
  • к горячим блюдам из темного мяса (говядина, баранина, дичь, мясо диких животных, утка, гусь) подают темные (крас­ные) столовые вина;
  • к рыбным блюдам подают белые столовые сухие вина, ха­рактеризуемые полнотой, гармоничностью, легкостью и свежес­тью вкуса, обладающие малой экстрактивностью;
  • к овощным блюдам и зелени рекомендуют столовые по­лусладкие белые и красные вина, имеющие приятную свежесть, нежный вкус, пониженную кислотность;
  • к сладким блюдам и фруктам рекомендуют шампанское и десертные вина. К слишком сладким блюдам не следует пода­вать сладкие вина;
  • если блюдо готовится в вине, то именно с этим сортом вина его надо подавать;
  • местные блюда хорошо дополняются местными винами;
  • вином ни в коем случае не следует запивать салаты с при­правой на уксусной основе, мясо под соусом "карри" и сладкие блюда на шоколадной основе, поскольку эти вкусы дисгармо­нируют или даже подавляют друг друга;
  • к черному кофе подают коньяк или ликер. Коньяк также хорошо сочетается с лимоном, чаем, фруктами;
  • при большом ассортименте вин, подаваемых к столу, ма­рочные вина следует подавать после ординарных, сладкие де­сертные и ликерные после сухих и подусладких, крепленые ви­на после слабоалкогольных, красные после белых.

Вкусовые и ароматические вещества напитков приобретают наиболее выраженный характер при отпуске их в стеклянной посуде соответствующих формы, емкости и цвета (табл. 4.1). Ем­кость посуды зависит от крепости налитка: чем он крепче, тем меньше должна быть емкость. Вся винная посуда должна быть из бесцветного стекла, чтобы гость мог оценить цвет и прозрач­ность вина.

Таблица 4.1

Посуда для подачи напитков

Напиток

 

Вид используемой посуды

 

Емкость (см3)

 

Ликер

Коньяк

Водка, горькие настойки, наливки

Крепленые и десертные вина

Белые сухие и полусухие вина

Красное столовое вино

Шампанское и игристые вина

Пиво

Виски со льдом, содовая, пунш со льдом

 

 

Рюмка

Рюмка типа "тюльпан"

Рюмка

 

Рюмка мадерная

 

Рюмка рейнвейная

 

Рюмка лафитная

Бокалы

 

Пивные кружки

Стаканы цилиндрические или конусные с утолщенным дном

 

25

35

50

 

75

 

100

 

125

125-150

 

250-500

300

 

 

Решающим условием для наиболее полного выявления вку­совых качеств алкогольных напитков является соблюдение оп­ределенной температуры при их подаче. В таблице 4.2 приведе­на температура, рекомендуемая при подаче разных напитков.

Таблица 4.2

Температура подачи напитков

Напиток

 

Температура подачи (С)

 

Водка, виски, джин

Горькие настойки, ликеры всех наименований

Французский коньяк

Белые столовые вина

Красные столовые вина

Десертные вина, вермуты

Игристые вина

Сухое и полусухое шампанское

Сладкое и мускатное шампанское

Пиво светлых сортов

Пиво темных сортов

Алкогольные коктейли

 

4-6

10-15

18-19

8-12

16-18, зимой 20

13-16

6-8

8-10

14-16

8-10

10-12

4-5

 

При предложении алкогольных напитков необходимо учи­тывать и время года. В жаркие дни следует рекомендовать белые сухие вина, обладающие освежающим вкусом, зимой - крас­ные столовые крепкие вина, коньяки.

При подаче алкогольных напитков следует помнить, что на­питки для группы гостей подают в бутылке, для одного гостя - в графине соответствующей емкости. Для того чтобы было лег­ко разливать, графин следует наполнять на 3/4 объема.

Прежде чем поставить бутылку с заказанным напитком на стол, официант должен показать ее гостю. Для этого необходи­мо, чтобы бутылка была обращена этикеткой к гостю, что поз­волит ему убедиться в правильности выполнения заказа. Откры­вать бутылку можно только в присутствии и с разрешения гостя.

После показа бутылки и ее открытия официант наливает гос­тю пробный глоток. Подняв рюмку (бокал) против света, гость имеет возможность проверить цвет и прозрачность вина. По аро­мату он определяет его букет. Получив согласие, официант на­полняет рюмки (бокалы) всех присутствующих за столом гостей и последним - рюмку (бокал) хозяина застолья. При обслуживании большой группы гостей пробный глоток хозяину (орга­низатору) не наливают.

В водочные, мадерные и рейнвейные рюмки напиток не до­ливают на полсантиметра. Лафитные рюмки и бокалы для шам­панского заполняют на 2/3, фужеры - наполовину.

Официант вновь наполняет только полностью освободившие­ся рюмки, бокалы, фужеры. Для того чтобы долить невыпитый до конца напиток, необходимо прежде получить на это согласие гостя.

Предложение и подача безалкогольных напитков. Минераль­ная вода и газированные безалкогольные напитки должны быть охлаждены до 4-6°С, так как при этом они приобретают более приятный вкус и лучше утоляют жажду. Бутылки с напитками официант приносит в руке или на подносе и открывает только в присутствии гостя. Получив разрешение гостя, напиток налива­ют в фужер до половины или на 1/3.

Охлажденную воду со льдом подают в кувшинах или графи­нах, при индивидуальном обслуживании - в стакане коничес­кой или цилиндрической формы.

Соки, квас, морс, прохладительные напитки собственного производства подают в кувшинах, наливают в конические ста­каны или фужеры. К томатному и овощным сокам подают отдельно соль и черный перец.

Предложение и подача горячих напитков. Горячие напитки (чай, кофе, какао, шоколад) оказывают тонизирующее воздействие на организм человека, повышают его работоспособность. Их по­дают на завтрак, обед, ужин. Специальное обслуживание также заканчивается чашкой кофе или чаю. Температура подачи горя­чих напитков - 75 °С.

Чай рекомендуется подавать в фарфоровом чайнике. Это поз­воляет лучше сохранить аромат и температуру напитка. Можно подавать чай в чашках или чайных стаканах с подстаканниками.

Подача кофе зависит от способа приготовления. Кофе чер­ный можно готовить в кофейнике по числу указанных порций. Для сохранения температуры его следует переносить в кофей­нике и разливать на подсобном столе или непосредственно гос­тям в чашки. Кофейник с оставшимся кофе ставят на стол с правой стороны гостя. Кофе можно подавать в чашках с блюд­цами. При этом официант к гостю подходит справа и ставит перед ним чашку с блюдцем.

При подаче кофе с молоком или сливками рекомендуется пользоваться кофейниками, в которых подают кофе, и молоч­никами или сливочниками. Сахар подают на розетке или в са­харнице.

Знание основных правил сервировки стола. Слово "сервировка" в переводе с французского "servier" означает, с одной стороны, подготовку стола к приему пищи, то есть расстановку посуды в определенном порядке, а с другой стороны, совокупность пред­метов (посуды, приборов, столового белья), предназначенных для этой цели.

Сервировка стола - процесс творческий, отличающийся мно­говариантностью и зависящий от целого ряда факторов:

  • времени принятия пищи;
  • ассортимента блюд, имеющихся в меню и способа их при­готовления;
  • категории предприятия питания;
  • методов обслуживания;
  • видов сервиса и других факторов.

При использовании предметов сервировки необходимо соб­людать определенные правила, в общем сводящиеся к тому, что используемые столовая посуда и приборы должны быть всегда начищены до блеска и каждый элемент сервировки должен иметь на столе свое место. Начинают сервировку с расстановки посу­ды из фарфора, затем раскладывают приборы, ставят посуду из стекла или хрусталя. Завершается сервировка размещением сал­феток, после чего на столы ставят приборы со специями и вазы с цветами. Ориентиром в распределении предметов сервировки служат складки на скатерти или расположение кресел, которые обычно ставят по количеству гостей с интервалом не менее 30 см. Для того чтобы гости чувствовали себя удобно и официантам было легко их обслуживать, на каждое место при сервировке стола в зале предусматривают 60-70 см при повседневном об­служивании и 80-100 см при обслуживании банкетов.

В самом общем плане различают два вида сервировки: пред­варительную и исполнительскую.

Предварительную сервировку стола выполняют в процессе под­готовки зала ресторана к обслуживанию. Она включает мини­мальное количество предметов, которые могут быть использо­ваны при выполнении заказа.

Исполнительская сервировка стола - сервировка, которую производят по заранее известному меню заказа, обычно при об­служивании банкетов и других мероприятий.

Предварительная сервировка стола для завтрака предполага­ет наличие пирожковой тарелки, закусочного прибора, чайной ложки, фужера, салфетки. В зависимости от предлагаемого ме­ню может быть еще нож для масла и закусочная тарелка. Такая сервировка включает минимальный набор предметов (рис. 4.2).

alt

Рис. 4.2. Сервировка стола для завтрака

 

Предварительная сервировка столов в дневное время вклю­чает пирожковую тарелку, столовый прибор, фужер, салфетку.

Во время обеда по меню заказных блюд сервировка включа­ет пирожковую, закусочную тарелки, закусочный и столовый приборы, фужер, салфетку (рис. 4.3).

alt

Рис. 4.3. Сервировка обеденного стола

 

Для обслуживания в вечернее время по меню заказных блюд дополнительно получают посуду и приборы. Столы предварительно сервируют пирожковыми и закусочными тарелками, установленными на мелкие столовые, закусочными и столовыми прибора­ми (без ложки), салфетками, фужерами, приборами для специй, вазочками с цветами (рис. 4.4).

alt

Рис. 4.4. Сервировка стола для ужина

 

При сервировке закусочные и столовые тарелки расставля­ются на столе на расстоянии 2 см от его края (напротив центра каждого кресла). Слева от закусочных или мелких столовых на расстоянии 5-10 см ставят пирожковые тарелки, при этом их центр должен находиться на одной линии. Те столовые прибо­ры, которые принято укладывать с правой стороны тарелки, рас­полагают в направлении слева направо, приборы, которые при­нято укладывать с левой стороны тарелки, размещают в направ­лении справа налево. Гость берет приборы в обратном порядке.

При расстановке посуды из стекла один из предметов всегда ставят у кончика ножа столового прибора. В тех случаях, когда предусматривается сервировка несколькими предметами из стек­ла (фужер, рюмки разных емкостей), расположение каждого из них определяется последовательностью подачи блюд и напит­ков. И для гостей и для официантов удобно, когда рюмки для напитков, поданных к закуске, стоят впереди, а рюмки, стака­ны, предназначенные для использования во время десерта, - за ними. Фужеры и рюмки могут устанавливаться по диагонали. Допускается также размещение их треугольником.

В результате можно сформулировать следующие общие правила:

  • основной емкостью является рюмка, которая предназна­чена для напитка, подаваемого ко второму блюду;
  • не следует сервировать стол более чем тремя предметами из стекла;
  • при подаче напитков, заказанных дополнительно, офици­ант подает к ним другие рюмки, фужеры и т.д. (рис. 4.5).

alt

Рис. 4.5. Варианты сервировки стола стеклянной посудой для напитков (бокалы, фужеры, стаканы, рюмки): а - при порционном обслуживании: 1 - фужер для пива, 2 - рюмка для коньяка; б - при подаче обеда из двух блюд: 1 - бокал для напитка ко второму блюду, 2 - бокал для десертного вина; в - при подаче обеда из трех блюд: 1 - фужер для напитка к рыбному блюду, 2 - фужер для напитка ко второму мясному блюду, 3 - фужер для десертного вина; г - вариант сервировки стола стеклянной посудой для обеда из трех блюд.

 

Основные правила сервировки столов не являются чем-то незыб­лемым. Каждый официант, руководствуясь ими, может проявить творческий подход к решению вопроса и предложить свой вариант расположения столовых приборов и посуды. Однако он должен быть целесообразным и создавать максимальные удобства для гостей.

4.3. Обслуживание в гостиничных номерах

Понятие "обслуживание в номерах" какое-то время употребля­лось по отношению ко всякому обслуживанию гостевых комнат оте­ля. В настоящее время оно используется в более узком смысле - подача еды и напитков в номера. Желая конкретизировать этот вид обслуживания, отдельные гостиницы используют и такие поня­тия, как "завтрак в номере", "обед в номере", "ужин в номере".

Обслуживание в гостиничных номерах требует особой под­готовки персонала. Оно связано не только с выполнением пожеланий гостей, сервировкой стола, последовательностью пода­чи блюд, техникой обслуживания, но и с правилами поведения персонала в номере.

Клиенты гостиниц делают заказы по телефону непосредствен­но метрдотелю, а также горничным, поддерживающим с мет­рдотелем постоянную связь. В крупных гостиницах заказы мо­жет принимать дежурный или старший официант.

При принятии заказа в обязательном порядке необходимо учесть и зафиксировать следующие данные:

1) номер комнаты, в которую следует подать завтрак, обед или ужин;

2) количество обслуживаемых гостей;

3) подробное наименование и количество заказанных блюд, закусок, напитков;

4) время подачи заказа.

Приняв заказ, метрдотель передает его непосредственным исполнителям: официанту, работникам кухни.

Для обслуживания в гостиничных номерах используется спе­циальная столовая посуда и приборы (металлические глубокие блюда с крышками, металлические кофейники, чайники, сли­вочники, различные подставки, приборы и оборудование для подогрева и поддержания температуры горячих блюд и напит­ков непосредственно в номере), подносы прямоугольной фор­мы, сервисные тележки различных конструкций, легкие склад­ные портативные столы.

Существуют специальные правила обслуживания гостей в номерах:

1. Заказ (завтрак, обед, ужин) должен подаваться либо на подносе, либо на передвижной сервисной тележке или столике. В случае использования подноса официант должен нести его в левой руке. Правая рука должна оставаться свободной, чтобы открыть или закрыть дверь, переставить какой-либо предмет на подносе и т.д. При движении по коридору или переходам под­нос держат у плеча и только перед входом в номер его опускают на уровень груди.

2. В номер необходимо предварительно постучать и войти после получения разрешения.

3. Следует поздороваться с гостем (гостями).

4. Если гость собирается завтракать в кровати, поднос ему необходимо подать со стороны. Если в кровати завтракают два человека, для каждого подают отдельный поднос.

5. При сервировке заказа (завтрака, обеда, ужина) для одно­го человека все ставится на подносе в таком же порядке, как на столе в ресторане.

6. Если гость собирается кушать за столом в номере или на балконе, то стол следует застелить скатертью. Поднос можно поставить на стол или переставить все с подноса на стол.

7. В номере официант не должен задерживаться дольше, чем требуется. Разговаривать с гостем можно только в том случае, если он о чем-нибудь спросит сам. В любой ситуации официант должен соблюдать деликатность.

4.4. Условия питания и методы обслуживания

При организации обслуживания в ресторанах (кафе) гостинич­ных комплексов обычно предлагаются следующие условия питания:

1) полный пансион, то есть трехразовое питание (завтрак, обед и ужин) - Full Board (FB);

2) полупансион, то есть двухразовое питание (завтрак плюс обед или ужин) - Half-Board (НВ);

3) только завтрак, то есть одноразовое питание - Bed and Breakfast (BB).

Особые условия питания создаются в отелях, работающих в системе клубного отдыха (кроме трехразового питания, в течение всего дня предлагается большой выбор бесплатных закусок, алкоголь­ных и иных напитков) - All inclusive (все включено в стоимость).

Во всех гостиницах особое внимание уделяется сервису зав­траков. С завтрака начинается день гостей, и от его организации во многом зависит, будет ли начало дня для гостей хорошим или плохим. В отличие от обеда и ужина, на завтрак приходят практически все гости, проживающие в гостинице. В этой связи необходимо уделять внимание следующим моментам:

  • помещение, в котором организуется завтрак, должно быть чистым и хорошо проветренным;
  • несмотря на раннее время (завтрак может начинаться уже с 6.00 часов) сотрудники должны быть бодрыми и проявлять активность;
  • должен быть обеспечен бесперебойный процесс обслуживания.

Различают следующие виды завтраков:

1. Континентальный завтрак. Название происходит из англий­ского языка (continental breakfast) и описывает завтрак, приня­тый на европейском континенте уже многие десятилетия. В нас­тоящее время не является единственным видом завтрака, ис­пользуемым в гостиницах разных стран. Континентальный завтрак включает: кофе, чай или горячий шоколад, сахар, слив­ки (молоко), лимон, два вида повидла, джема или мед, выбор хлебобулочных изделий, масло. По воскресеньям дополняется холодным яйцом. Во многих странах Европы континентальный завтрак входит в цену размещения в гостинице.

2. Расширенный завтрак. Этот вид завтрака получил распрос­транение в Европе с середины 60-х годов. В дополнение к кон­тинентальному завтраку гостям предлагаются: соки (апельсино­вый, грейпфрутовый, томатный), блюдо с нарезанной ветчиной, сыром и колбасой, блюда из яиц, йогурты, творог, сухие хлопья. Во время завтрака чаще всего организован буфетный сервис или официант приносит блюдо с мясной нарезкой, раскладывает по тарелкам и оставляет блюдо на столе. Блюда из яиц приготавли­ваются по индивидуальным заказам.

3. Английский завтрак. В классическом варианте английский завтрак начинается с утреннего чая или кофе (возможно горяче­го шоколада), принесенного в номер. Он также включает сахар, булочные изделия, тосты, масло, джем, мед, варенье. Этот так называемый "short breakfast" (короткий завтрак) может допол­няться блюдами из яиц (яичницей с ветчиной или беконом, яй­цами, жаренными на хлебе, омлетом с ветчиной или шампинь­онами и др.), рыбными блюдами, блюдами из злаковых (овся­ной кашей или супом на молоке или на воде с сахаром либо солью). Английский завтрак сервируется таким же образом, как и расширенный завтрак. Если гость вместо блюд из яиц заказы­вает рыбное блюдо или овсяную кашу, то дополнительно серви­руется прибор для рыбы или столовая ложка.

4. Американский завтрак. При американском завтраке допол­нительно предлагается: обычная питьевая вода с кубиками льда, фруктовые соки, свежие фрукты (грейпфрут, арбуз, ягоды с мо­локом или сливками) или компот из фруктов (слив, персиков), блюда из злаковых (кукурузные, рисовые хлопья), небольшая порция мяса, пирог и др.

Таблица 4.3

Виды национальных завтраков

Национальный завтрак

 

Составные элементы

 

Австрийский 1-й

Австрийский 2-й

 

Кофе со сливками или молоком, булочка

Холодные закуски (колбаса, отварное мясо), горячие блюда (тушеная или запеченная говядина, обжаренная печень), минеральная вода, кофе

Голландский

 

Кофе, чай, молоко; голландские анисовые сухарики; голландский сыр; овсяная каша; блинчики с начинкой; мясное ассорти; сельдь

 

 

Испанский и португа-льский ранний

 

Кофе, булочка и мармелад или горячий шоколад с печеньем

 

Испанский и португа-льский позд­ний (10.00-11.00)

 

Овощи, рыбные и яичные блюда

 

 

 

Итальянский

 

Свежие фрукты, крепкий кофе с молоком, тосты, булочки с мармеладом, медом, маслом

 

Немецкий 1-й

(около 6.00)

 

Кофе с молоком или сливками, булочки с мармеладом

или джемом, возможны бутерброды с сыром и маслом

 

Немецкий 2-й

(10.00-11.00)

 

Холодные и горячие закуски, первые и вторые блюда,

десерт

 

Польский 1-й

 

Чай, кофе с молоком, булочка, мармелад или варенье

 

Польский 2-й

 

Холодные и горячие закуски, десерт, кофе, чай с молоком

 

 

 

Скандинавский

 

Рыбные и мясные блюда; хрустящие хлебцы

 

Финский

 

Горячий напиток с молоком

 

Французский 1-й

 

Очень крепкий кофе с большим объемом молока, масло, сыр разных сортов, хлеб, булочки, рогалики

 

Французский 2-й

 

Холодные закуски (бутерброды канапе, различные салаты из свежих и консервированных овощей, пти­цы, рыбы, масла, нерыбных морепродуктов), горя­чая овощная закуска, рыбные или мясные горячие блюда с гарниром из овощей, фрукты, кофе

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Швейцарский 1-й

 

Кофе с молоком, булочка

 

Швейцарский 2-й

 

Сыр, мясное ассорти, овсяная каша, рыбные или мяс­ные горячие блюда, булочка, мед

 

 

 

 

5. Завтрак с шампанским. Время предоставления этого завтрака - с 10.00 до 11.30. Предполагается кофе, чай, алкогольные напитки (шампанское, вино), небольшие холодные закуски и горячие блюда, супы, салаты, десерты. Форма предложения - буфет. Завтрак с шампанским подается, как правило, по официальному поводу.

6. Поздний завтрак. Время предоставления - 10.00-14.00. Ис­пользуются составные элементы, входящие как в завтрак, так и в обед: горячие и холодные напитки, булочки, масло, джем, кол­баса, сыр, супы, горячие мясные блюда, десерты. Форма пред­ложения - буфет. Представляет альтернативу завтраку и обеду.

Кроме перечисленных видов завтрака, следует учесть особые привычки французских, голландских, швейцарских, австрийских, скандинавских и других гостей (табл. 4.3).

При организации завтраков, обедов и ужинов используются различные методы обслуживания:

  • обслуживание "а ля карт";
  • "а парт";
  • "табльдот";
  • шведский стол;
  • буфетное обслуживание.

Обслуживание "а ля карт " (a la carte). Гости из карты-меню блюд и напитков выбирают то, что им больше всего нравится. Заказ передается на кухню и сразу же начинается приготовление и серви­ровка заказанных блюд и напитков. При таком обслуживании гость имеет возможность получить от официанта совет, а официант со своей стороны активно участвует в выборе блюд и напитков.

В данном случае уместно говорить о суггестивном сервисе (суг­гестия - внушение). Умение внушить гостю идею заказать то или иное блюдо или напиток - мощное средство увеличить прибыль ресторана. Элементы суггестивного сервиса нисколько не обижа­ют клиентов и даже, наоборот, клиенты довольны, что официант что-то им советует, стараясь угодить их вкусам и пристрастиям. Часто официант может посоветовать попробовать какое-то блюдо, о котором гость просто никогда не слышал и не знает, что это такое. Советы же о том, какие вина сочетаются с блюдами, зака­занными гостями, всегда принимаются с благодарностью, поскольку в таких вещах мало кто сведущ. Цель суггестивного сервиса - превратить обслуживающий персонал в умелых продавцов ресто­ранных услуг, в совершенстве знающих свой товар.

Несмотря на то что метод "а ля карт" считается самым тру­доемким, в настоящее время он является и самым распространенным методом обслуживания в ресторанах, так как больше всего соответствует желаниям гостей.

"А парт " (a part). При данном методе обслуживания гости, предварительно сделав заказ, обслуживаются в установленный промежуток времени. Очень часто встречается в домах отдыха и курортных гостиницах.

"Табльдот" (table d'hote). Отличается от "а парт" тем, что все гости обслуживаются в одно и то же время и по одному и тому же меню. Обслуживание начинается тогда, когда все гости собе­рутся за столом. Часто используется в пансионатах, домах отды­ха и других средствах размещения, где производственные мощ­ности и возможности кухни достаточно ограничены.

Шведский стол. Представляет широкий выбор блюд со сво­бодным доступом: можно взять все, что угодно, из того, что предложено и выставлено. Это может быть и довольно скудный набор (джем, хлеб, масло, 2-3 сорта колбасы и сыра, один вид сока, чай, кофе), и по-настоящему обильный стол с многочис­ленными блюдами. Все зависит как от категории отеля, так и от страны.

Данный метод обслуживания имеет ряд преимуществ:

  • увеличивает пропускную способность ресторанного зала;
  • ускоряет процесс обслуживания;
  • требует меньшей численности квалифицированного пер­сонала и т.д.

Все категории гостей с одобрением воспринимают этот ме­тод обслуживания, поскольку он позволяет выбирать себе пищу по вкусу и в количестве, удовлетворяющем аппетит.

Буфетное обслуживание. Буфеты предполагают самообслужи­вание гостей. Обслуживающий персонал пополняет ассортимент блюд и закусок, приносит дополнительные порции, дает гостям советы при выборе еды, открывает бутылки с напитками, гото­вит чай или кофе, убирает использованную посуду и приборы. Ассортимент буфетной продукции зависит от условий ее приго­товления и отпуска и может быть самым разнообразным: про­хладительные и горячие напитки, хлебобулочные и кондитер­ские изделия, молочнокислые продукты, фрукты, всевозмож­ные бутерброды, закуски и т.д.

В последнее время данный метод обслуживания стал популя­рен при организации завтраков (так называемый завтрак-буфет). Также он широко используется при обслуживании участников конференций, симпозиумов, совещаний, переговоров.

 

4.5. Виды сервиса

В зависимости от контингента обслуживаемых гостей, кате­гории и оснащения предприятий питания используются различ­ные виды сервиса. Наиболее распространенными считаются сер­висы:

  • французский;
  • английский;
  • американский;
  • русский.

При всех видах сервиса обслуживание осуществляется офи­циантами.

Французский сервис. Этот вид сервиса обычен для ресторанов высокой кухни, где он подчеркивает элегантность обслужива­ния. Французский сервис считается самым впечатляющим и до­рогостоящим в мире. Большое блюдо с разложенной на нем пи­щей демонстрируется гостям. При этом учитывается визуальное восприятие человеком красиво сервированной пищи, что не­сомненно возбуждает аппетит. Подходя с левой стороны, офи­циант накладывает пищу с блюда в тарелки гостей. Существует и такой вариант французского сервиса, когда официант предла­гает блюдо гостю, который обслуживает себя сам.

Для французского сервиса необходима целая бригада обслу­живающего персонала, в составе которой должны быть:

1) менеджер ресторана (фр. maitre d'hotel);

2) старший официант (фр. Chef de rang), ответственный при­мерно за четыре столика. Он встречает гостей, дает пояснения по поводу меню и принимает заказ, следит за оперативностью обслуживания и лично раскладывает пищу по тарелкам гостей, нарезает мясо и т.д.;

3) помощник старшего официанта (demi chef de rang) - при­нимает заказы на напитки, подает блюда;

4) официант, подающий воду (commis de rang). Он также пе­редает заказы на кухню, привозит оттуда тележки с едой, убира­ет со стола;

5) официант по винам (sommelier).

Французский вид сервиса может быть использован как при обслуживании отдельных столиков, так и банкетных столов.

Преимущества французского сервиса:

постоянный контакт с гостями;

гость определяет сам желаемый объем еды.

Недостаток французского сервиса - высокая трудоемкость.

Английский сервис (обслуживание с приставного столика). При этом методе официант накладывает пищу на тарелку гостя на приставном столике, затем подает ее с правой стороны. Если требуется добавка, официант использует чистую тарелку. При этом меняется также столовый прибор. Этот вид сервиса явля­ется трудоемким, поэтому он рекомендуется только для обслу­живания отдельных столиков.

Параллельно с термином "английский сервис" употребляется термин "gueridon". Продукты накладываются на сервировочное блюдо, которое ставится на столик с колесиками. Столик подво­зится к столу, за которым сидит гость. Гость сам выбирает порцию и официант начинает оформлять блюдо у него на глазах.

Преимущества английского сервиса:

идеальный контакт с гостями;

свобода движений для обслуживающего персонала.

Недостаток английского обслуживания - большие затраты времени.

Американский сервис. Пища готовится и раскладывается по тарелкам непосредственно на кухне. Официанты разносят и рас­ставляют тарелки гостям. Этот вид пользуется популярностью благодаря простоте и оперативности.

Преимущества американского сервиса:

низкая трудоемкость;

требуется мало персонала.

Недостатки американского обслуживания:

слабый контакт с гостем;

установленный объем порций.

Немецкий сервис. Еда раскладывается на большое блюдо и ставится на стол на доступном от гостя расстоянии, чтобы он мог обслужить себя сам.

Преимущества немецкого сервиса:

гость сам определяет желаемый объем еды, берет добавку;

низкая трудоемкость.

Недостаток немецкого сервиса - использование боль­шого количества посуды, так как все блюда должны сервиро­ваться отдельно.

Русский сервис. Еда приносится на сервировочном блюде. Официант на глазах у гостей разделяет ее на порции, далее гости сами перекладывают эти порции в тарелки.

Преимущество русского сервиса - гость сам опреде­ляет желаемый объем еды.

Недостатки русского сервиса:

высокая трудоемкость;

при перекладывании еды неопытными гостями нарушается вид блюда.

4.6. Обслуживание банкетов

Одним из важнейших требований, предъявляемых к гости­ницам делового назначения, является обеспечение возможнос­ти банкетного обслуживания. Для этого в составе помещений предприятий питания, находящихся в гостиничном комплексе, наряду с основным ресторанным залом, должны быть специаль­ные банкетные залы (возможно, несколько залов различной вмес­тимости и для разных видов банкетов), а также необходим пер­сонал, обладающий соответствующими знаниями и практичес­кими навыками.

Банкеты проводят как торжественный завтрак, обед или ужин. Поводом для этого может быть юбилей, товарищеская встреча, семейное торжество. Наиболее частыми являются банкеты, про­водимые общественными, партийными, научными и деловыми организациями по случаю окончания различных встреч, перего­воров, конференций, совещаний и других мероприятий.

Банкеты можно классифицировать следующим образом:

1) по способу организации приема пищи за столом - сидя или стоя;

2) по участию персонала в обслуживании:

  • полное, когда все операции (получение продукции, дос­тавка ее в зал, подача блюд и напитков, уборка посуды и т.д.) осуществляют официанты, что обеспечивает более высокую куль­туру обслуживания;
  • частичное, когда ряд функций передается гостям (пере­кладывание пищи, наполнение бокалов), что позволяет уско­рить процесс обслуживания, сократить численность обслужива­ющего персонала;

3) по ассортименту блюд и напитков:

  • общего назначения;
  • банкет-чай;
  • банкет-коктейль;
  • фуршет-буфет.

Организация любого банкета включает прием и оформление заказа, подготовку к проведению банкета, обслуживание. Органи­зованная, четкая работа по подготовке к обслуживанию банкета зависит от того, насколько подробно и своевременно оговорены все детали проведения банкета между заказчиком и руководством ресторана. Поэтому желательно, чтобы тот, кто будет непосред­ственно руководить подготовкой банкета и обслуживанием гостей, был подробно информирован об особенностях данного заказа.

Заказы на обслуживание банкетов принимает непосредствен­но директор, метрдотель или менеджер по обслуживанию бан­кетов. Заказ может быть сделан письменно или устно (по теле­фону, в результате визита). В любом случае должны быть согла­сованы:

  • дата проведения;
  • повод для устройства банкета;
  • место проведения (наименование или номер банкетного зала);
  • время начала и окончания обслуживания;
  • количество участников;
  • примерное меню;
  • стоимость обслуживания одного человека и всего банкета;
  • условия оплаты;
  • адрес и телефон заказчика.

При приеме заказа на банкетное обслуживание заказчику предлагают познакомиться с помещением для банкета, согласо­вывают с ним план расстановки столов, места почетных гостей (если это банкет за столом, то план размещения гостей за каж­дым столом в отдельности, исходя из нормы 60-80 см на одного человека), примерное оформление банкетного зала.

При заказе уточняется, будет ли подан гостям коктейль-апе­ритив, нужны ли цветы для украшения, музыка во время банке­та и место для танцев.

Очень важно, чтобы сотрудники, занимающиеся сбытом бан­кетных услуг, были обеспечены соответствующими технически­ми и наглядными средствами, например такими, как:

  • цветные слайды, фотографии разнообразных по уровням цен и комплектаций буфетов, холодных закусок, горячих и хо­лодных блюд, предлагаемых в меню;
  • изображение различных расстановок столов и стульев;
  • возможности технического оснащения мероприятий ком­пьютерами, сценой, танцплощадкой, освещением, микрофона­ми, музыкальными инструментами;
  • фотографии, видеофильмы проведенных мероприятий.

Заказ на банкет может быть принят за много дней до его проведения. Несмотря на то что примерное меню блюд огова­ривалось при принятии заказа, обычно его согласовывают с за­казчиком повторно за 2-4 дня до банкета.

При обсуждении меню рекомендуется приглашать шеф-по­вара. Специалист в "поварской униформе", внося определен­ный уровень доверия, способствует лучшему сбыту своей про­дукции, чем руководитель банкетного отдела.

При обслуживании банкетов, проводимых по особому поводу (дни рождения, свадьбы, производственные праздники, юбилеи), должны составляться соответствующие мероприятию программы.

При организации официальных банкетов-приемов вопросу размещения участников банкета за столом, а следовательно, и очередности их последующего обслуживания придается особое значение. Должны соблюдаться следующие правила размеще­ния гостей за столом:

  • первым считается место справа от хозяйки приема банке­та, вторым - справа от хозяина;
  • в отсутствии женщин первым считается место справа от хозяина приема банкета, вторым - слева от него;
  • гость высокого ранга может сидеть напротив хозяина, в этом случае вторым будет место справа от хозяина;
  • если хозяйка приема банкета отсутствует, ее место может занять одна из приглашенных женщин.

На банкетном столе согласно плану размещения гостей к прибору каждого участника банкета-приема, как правило, кла­дется карточка, в которой указываются фамилия и инициалы, а иногда и звания приглашенных.

При подготовке к проведению банкета необходимо опреде­лить число официантов и других работников, требующихся для его обслуживания. Необходимое число официантов определяет­ся в зависимости от сложности меню, частоты смены приборов, удаленности банкетного стола от раздачи, сервизной, посудомо­ечной, буфетов, расположения подсобных столов, обеспечен­ности посудой и т.п.

Непосредственно в день банкета менеджер или метрдотель проводит с официантами инструктаж, во время которого сооб­щает им, кто и в честь кого или какого события устраивает бан­кет, уточняет время начала банкета, количество и примерный состав его участников по национальности, полу, возрасту и т.д., знакомит официантов с планом расстановки столов, количес­твом гостей за каждым из них и планом размещения участников банкета за столом, сообщает меню блюд и напитков, особеннос­ти сервировки банкетного стола, уточняет, будет ли подан апе­ритив, какие напитки и закуски подавать во время аперитива, сколько он будет продолжаться, где подавать кофе и чай, сколь­ко кофейных столов придется обслуживать.

4.7. Характеристика и виды меню

Важнейшим элементом управления процессами обслужива­ния гостей на предприятиях питания является меню. Его образ­но называют "полномочным представителем" ресторана, осу­ществляющим постоянную связь предприятия с гостями.

Меню - это перечень расположенных в определенной по­следовательности закусок, блюд и напитков, которые имеются на предприятии (в ресторане, кафе, баре) в течение всего време­ни работы залов. При составлении меню должна учитываться следующая последовательность предложения блюд:

I. Фирменные блюда.

II. Закуски (холодные и горячие).

III. Супы.

IV. Основные блюда (отдельно рыбные, мясные, вегетари­анские).

V. Сладкие блюда.

VI. Напитки (безалкогольные, горячие, алкогольные).

При большом выборе напитков рекомендуется составить их отдельное меню. Предложение напитков оказывает решающее значение на успех работы большинства предприятий питания. Поэтому очень важно привести в меню правильный выбор на­питков, при этом максимально учесть желания гостей.

Напитки обычно делят на две большие группы: алкогольные и безалкогольные.

Алкогольные напитки в свою очередь подразделяются на три подгруппы: вина, пиво, спиртные напитки.

Перечень напитков в меню осуществляется в следующей по­следовательности:

Вина

 

 

 

 

 

Аперитивы

 

 

 

Крепкие спиртные напитки, ликеры

 

 

 

 

Пиво

 

 

отечественное белое

отечественное красное

импортное белое

импортное красное

шипучие игристые вина

южные вина

белый вермут

красный вермут

горький аперитив

анисовый аперитив и т.д.

водка

виски (шотландские, ирландские, бурбон, канадские)

джин

ром

бренди, коньяк, кальвадос и т.д.

отечественное

импортное

 

Смешанные напитки Безалкогольные напитки

 

Горячие напитки

 

 

коктейли

минеральная вода, лимонады, соки

 

кофе, чай, молоко

 

В последние годы в сознании людей укоренилась мысль, что минеральная вода - составная часть хорошей еды. Предлагая в меню минеральную воду, следует представить:

  • местную природную минеральную воду;
  • национальную природную минеральную воду;
  • минеральную воду международного значения (Perrier, Evian);
  • минеральную воду без газов;
  • родниковую воду;
  • столовую воду (Bonaqua).

В меню напитки могут быть также разделены:

1) по форме предложения (розлива) - с использованием бо­калов, фужеров, рюмок; в закрытом графине; в бутылках;

2) по возрасту - сначала указываются "молодые" вина (орди­нарные), затем выдержанные;

3) по размерам цен - сначала указываются дешевые вина, затем дорогие.

Дополнительно в меню могут содержаться описания вкусо­вых качеств напитков. К примеру, для вина: букет нежный, тон­кий, богатый; вкус полусладкий, сладковатый, сладкий, кисло­ватый, терпкий, с горчинкой и т.д. Однако подобными рекомен­дациями не стоит злоупотреблять, так как после пробы напитка у гостя может возникнуть впечатление, что указанные качества не соответствуют действительности.

При составлении меню следует различать ширину и глубину предложения блюд и напитков.

Под шириной предложения понимается большой выбор самых разнообразных блюд и напитков: мясных блюд из дичи, птицы, свинины, телятины, рыбных блюд из морской и речной рыбы, вегетарианских, мучных блюд, горячих, алкогольных, безалко­гольных напитков. Глубина ассортимента предполагает наличие вариантов блюд из определенного продукта. Глубокий ассорти­мент предлагают специализированные предприятия - рыбные, молочные, вегетарианские рестораны, пиццерии, пельменные.

В зависимости от контингента обслуживаемых гостей, типа и мощности предприятия питания, применяемых форм и методов обслуживания и других факторов различают следующие виды меню.

Меню "а ля карт " (a la carte). Указывает порционные блюда с индивидуальной ценой на каждое. Этот вид чаще всего исполь­зуется в дорогих ресторанах, расположенных в высококатегорийных гостиничных комплексах, где концепция обслуживания гос­тиницы и ресторана позволяет создать наиболее дорогие и ком­фортные условия.

Меню "табльдот "(table d'hote). Предлагает выбор одного или более вариантов каждого блюда по фиксированным ценам. Этот вид меню широко используется на предприятиях питания при гостиницах, так как гости считают его экономичным.

Меню "дю жур" (du jour) - меню дежурных (дневных) блюд.

Туристское меню. Строится так, чтобы привлечь внимание туристов, акцентируя дешевизну и питательные качества блюд, являющихся существенной информацией для туриста.

Калифорнийское меню. В некоторых калифорнийских ресто­ранах можно заказать любое блюдо в любое время суток.

Большинство ресторанов имеют заранее определенные ме­ню, которые не меняются день ото дня. Такие меню называются статичными. Содержание статичных меню может меняться толь­ко по причине включения в него сезонных продуктов либо за­мены блюд, не пользующихся спросом.

Противоположностью статичному меню является цикличное меню. Оно предлагает определенный перечень блюд и напит­ков, который повторяется через какой-то период.

Составление меню

Составление меню считается сложным делом. Это одновременно наука и искусство, требующие большого практического опыта и учета разнообразных факторов, к которым прежде всего относятся:

  • предпочтения гостей;
  • численность и квалификация персонала;
  • наличие разнообразного кухонного оборудования и его мощность;
  • наличие и свежесть необходимых ингредиентов.

При составлении меню также учитывают результаты качес­твенного анализа меню.

Предпочтения гостей. Меню составляется с мыслями о гос­тях, а не о том, что любит владелец и может приготовить шеф-повар. Меню должно соответствовать профилю и концепции рес­торана. Например, если концепция обращена к широкому кругу гостей со средним достатком, то в меню обязательно должен быть предусмотрен широкий (но не глубокий) ассортимент блюд и напитков со средним уровнем цен на них. Причиной успеха многих известных предприятий питания явилось то, что они смогли сфокусировать свои концепции на вкусах и пожеланиях гостей, прежде всего получивших отражение в меню.

Численность и квалификация персонала. Учет данного факто­ра позволяет ответить на вопросы:

1. Достаточна ли численность персонала для того, чтобы спра­виться с потоком заказов в часы пик?

2. Соответствует ли профессиональное мастерство персона­ла (поваров, официантов) ожиданиям гостей?

Извечной проблемой для всех предприятий питания являет­ся рациональное распределение рабочей нагрузки в течение дня, в особенности, когда предприятие предлагает широкий ассор­тимент блюд и напитков. В решении этой проблемы огромное значение уделяется расчету потребности в персонале обслужи­вания и построении рабочего графика, максимально учитываю­щего всплески и спады активности гостей.

Определяющим показателем профессионального мастерства и квалификации персонала является его соответствие условиям кон­кретного предприятия, имеющего меню с определенным числом блюд определенной сложности и обслуживающего определенное число гостей. В современных больших ресторанах высокое качество блюд и быстрота обслуживания достигаются за счет глубокой специ­ализации выполнения производственных процессов. К примеру, классическая кухонная бригада (Le service de cuisine), состав которой продумал еще ЖоржАгюст Эскофье (1847-1935), включает в себя:

1) шеф-повара (фр. maitre saucier);

2) заместителя шеф-повара (sous chefs). Поскольку шеф-повар тратит много времени на административную работу, повседневное руководство рабочими сменами приходится осуществлять его за­местителю. В зависимости от размера предприятия может быть несколько заместителей: один или два отвечают за дневную смену, один - за вечернюю, один - за банкеты и т.д.;

3) сменного повара (chef de rartie);

4) специалиста по соусам (saucier);

5) специалиста по жаркому (rotisseur). Готовит жареные и тушеные блюда из мяса, птицы, рыбы, гриль, шашлыки;

6) специалиста по супам;

7) специалиста по холодным мясным закускам (qarde manqer). Обрабатывает сырое мясо, делает холодные закуски, паштеты, салаты;

8) банкетного повара. Готовит по меню банкетов;

9) специалиста, занимающегося приготовлением сладких блюд, всевозможной выпечки (patissier);

10) специалиста по приготовлению овощных блюд и гарни­ров (entremetier).

Широкий выбор напитков, предлагаемых в меню, требует наличия в бригаде официантов специалиста по винам (фр. sommelier).

Наличие разнообразного кухонного оборудования и его мощность. При составлении меню очень важно учесть этот фактор. Про­блема учета мощностей обусловлена широким разнообразием блюд в меню, приготовление которых требует сложной техноло­гии и соответствующего оборудования.

Во время функционирования ресторана, кафе, бара перестрой­ка кухонного оборудования обходится очень дорого. В этом случае проще изменить меню, приспособив его к уже имеющемуся обо­рудованию. Меню должно быть составлено так, чтобы равномерно задействовать имеющиеся мощности. Меню, которое перегружает определенную часть оборудования, например гриль, бройлер или фритюр, снижает его производительность, замедляет обслужива­ние и делает контроль за качеством более затруднительным.

Тенденции 70-80-х годов двадцатого столетия, среди кото­рых главной было стремительное развитие цепей предприятий общественного питания, привели к тому, что к разработке и подготовке меню стали относиться как к серьезной науке. Ме­ню было положено в основу строительства и поставки оборудо­вания. Предприятия стали закупать и устанавливать строго оп­ределенное оборудование, необходимое для приготовления блюд, предусмотренных в меню.

Наличие и свежесть необходимых ингредиентов. Большинство ингредиентов, необходимых для приготовления блюд, должны иметься в наличии круглый год. Клиентов важно правильно про­информировать о том, из каких продуктов были приготовлены блю­да: из свежих, замороженных, консервированных, сушеных и т.д. Следует также иметь в виду, что одни и те же блюда в разное время года имеют различные цены, что прежде всего обусловлено сезон­ными изменениями цен на продукты (к примеру, свежие овощи и фрукты намного дешевле летом и осенью, чем зимой и весной).

Качественный анализ и оптимизация меню. Цель качествен­ного анализа меню состоит в том, чтобы сократить ассортимент предлагаемых блюд, оставив лишь те, которые пользуются наи­большим спросом и приносят высокую прибыль. Меню не дол­жно представлять кулинарный справочник.

Известны несколько классических методов анализа меню. Один из старейших методов был предложен Джеком Миллером. В осно­ве его анализа лежит разделение ассортимента блюд на две группы:

1) блюда, пользующиеся спросом клиентов,

2) блюда, не пользующиеся спросом клиентов.

Пользующиеся высоким спросом блюда Джек Миллер называл "победителями", несмотря на низкий процент рентабельности.

В 1985 годуХайесом и Гуфманом был предложен метод, в основе которого лежит ранжирование блюд в меню - присвоение каждо­му блюду индивидуального ранга в зависимости от прибыльности. Блюда первых трех рангов приносят наивысшую прибыль (табл. 4 4).

 

Таблица 4.4

Ранжирование блюд по метолу Хайеса и Гуфмана

Ранг

 

Блюдо

 

Чистая прибыль (убыток) (усл. ед. )

 

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

 

Лангет

Филе куриное в белках

Помидоры, фаршированные сырным салатом

Салат из кукурузы с черносливом

Карбонад с гарниром

Креветки

Грибы, запеченные в сметане

Осетрина заливная

Спагетти

Баранина, жаренная на вертеле

 

58,30

26,66

21,03

19,75

16,65

-2,32

-10,15

-17,74

-19,40

-20,35

 

В основе других методов качественного анализа меню лежит разбивка ассортимента блюд на четыре основные группы (каж­дая - с наименьшими и наибольшими объемами спроса (про­даж), прибылью и другими показателями), а затем оптимизация меню на основе сравнительного анализа.

Метод Миллера, разработанный в 1980 году, предполагает следующую матрицу: вертикальная ось координат - объем про­даж, горизонтальная ось координат - себестоимость (в процен­тах) (рис. 4.6). Лучшими ("лидерами") признаются блюда с наи­меньшей себестоимостью и большим спросом (объемом продаж).

alt

Рис. 4.6. Анализ меню по методу Миллера

 

В 1982 году профессором Вашингтонского университета Доналдом Смитом в учебном курсе "Инжиниринг меню" была пред­ложена схема, состоящая из четырех позиций, оценивающих каж­дое блюдо в меню. Блюда, занимающие наилучшую позицию, называются "звездами" (рис. 4.7). Они обладают высокой вало­вой прибылью (горизонтальная ось координат) и самым высо­ким объемом продаж (вертикальная ось), причем валовую при­быль Смит определяет как разницу между ценой и себестоимос­тью - без учета объема продаж.

Противоположную (наихудшую позицию) в матрице зани­мают блюда "собачки".

В меню каждого предприятия обычно присутствуют все че­тыре позиции блюд: от "звезд" до "собачек". Менеджеры стре­мятся увеличить число "звезд" и вовсе избавиться от "собачек". Однако на практике сделать это очень трудно, поскольку случа­ется так, что сегодняшняя "звезда" завтра надоедает гостям и превращается в "загадку" или "рабочую лошадку". И наоборот, блюдо "загадка" превращается в очередную "звезду".

alt

Рис. 4.7. Анализ меню по методу Д.Смита

 

В 1983 году Дэвид Пэйвесик для анализа меню предложил руководствоваться комбинацией трех переменных: себестоимос­тью блюд, валовой прибылью, объемом продаж (рис. 4.8).

alt

Рис. 4.8. Анализ меню по метолу Д.Пэйвесика

 

В предложенной матрице лучшие позиции - у блюд с низ­кой себестоимостью и высокой валовой прибылью (средневзве­шенной), дополненной высоким объемом продаж.

Проводя сравнительный анализ меню по всем предложен­ным методам, в обязательном порядке необходимо учитывать следующие условия:

  • различные группы блюд в меню (закуски, основные блю­да, десерты и т.д.);
  • время еды (ланч, ужин и т.д.) и форму обслуживания;
  • размер ресторана и тип управления;
  • период действия анализа.

Точность составления и внешние особенности оформления меню. Меню должно содержать перечень именно тех блюд, которые есть в наличии или могут быть приготовлены для гостей.

Внешний вид меню должен отражать рыночную концепцию, облик и дизайн предприятия. Палитра, используемая при офор­млении меню, должна соответствовать цветовой гамме, исполь­зуемой при отделке помещения ресторана. Размер и четкость шрифта определяются с учетом освещенности зала, так как сла­бое освещение в зале затрудняет гостям чтение меню.

Меню может быть напечатано на различных материалах: от тонкой бумаги разового пользования до специально выделан­ной кожи или пергамента. Однако чаще всего меню печатают на недорогой бумаге, которую потом вкладывают в прочную об­ложку длительного пользования.

Часто используется многоцветная печать с фотографиями (ри­сунками) предприятия, его залов, фирменных и национальных блюд. Несмотря на то что украшение карты меню помещением на ней фотографий блюд "звезд" или "загадок" широко исполь­зуется в ресторанном бизнесе, отношение к этому специалистов неоднозначно. Так, французские специалисты склоняются к то­му, что всякие картинки и фотографии на карте меню ни к че­му. Клиент должен вообразить блюдо, а не рассматривать его на фотографии.

Часто в меню используется описание блюд. В данном случае важно указать ингредиенты, которые хочет подчеркнуть шеф-повар. Простое перечисление названий блюд, пусть и ориги­нальных (к примеру "Кантата", "Эвлега", котлета "Варшава"), ничего не скажет клиенту. Если в меню описания блюд отсут­ствуют, официант должен быть готов в устной форме рассказать об их составе и особенностях приготовления.

При составлении меню особое отношение требуется к пред­ложению десерта. Десерт - это традиционный финал настоя­щей трапезы. В его точном кулинарном понимании это не про­сто завершающее блюдо стола. Смысл всякого десерта - не до­бавить сытости, а, наоборот, снять ощущение послеобеденной тяжести, не вызвать у клиента желание заснуть. Основное правило при предложении десерта следующее: выбор десертов должен быть небольшим, однако при этом не следует экономить место в меню. Совершенно недопустима в меню следующая запись:

"Фрукты в ассортименте" или "Мороженое в ассортименте". Настоящий, хорошо и "вкусно" преподнесенный десерт в карте меню - это лицо ресторана. Как последнее блюдо десерт обяза­тельно запоминается гостями.

В меню не допускается никаких исправлений от руки, под­тирок, помарок.

При осуществлении заказа в ресторане пользуются опреде­ленными правилами подачи меню. Меню подают правой рукой с правой стороны гостя в раскрытом виде на той странице, где перечислены фирменные блюда или холодные закуски.

Если гостей двое - мужчина и женщина, то меню предлага­ют мужчине, который сам передает его даме. После того как дама сделает выбор, мужчина диктует заказ официанту.

Если пришла группа, меню подают старшему или старшей по возрасту.

Если в группе есть мужчины и женщины, то меню подают тому гостю, который обратился к официанту. Если гостей много, желательно принести несколько экземпляров меню.

Подав меню, официант должен предоставить время сделать выбор и подойти к столу вновь, когда гость положит меню на стол или пригласит его.

 

Вопросы для повторения

1. Перечислите наиболее важные критерии классификации пред­приятий питания.

2. Какие типы предприятий питания выделяют в зависимости от характера осуществляемой торгово-производственной деятельности?

3. Как классифицируют бары в зависимости от их расположения в гостиничном здании?

4. Какая информация должна быть учтена и зафиксирована при принятии заказа на обслуживание в гостиничном номере?

5. Изложите специальные правила обслуживания гостей в номерах.

6. Назовите слагаемые культуры обслуживания на предприятиях питания.

7. Чем отличается континентальный завтрак от английского?

8. Какие методы обслуживания используются при организации зав­траков, обедов и ужинов? Опишите их.

9. В чем суть французского сервиса?

10. Приведите классификацию банкетов.

11. Дайте определение понятиям "статичное" и "цикличное" меню.

12. Перечислите факторы, которые должны учитываться при сос­тавлении меню.

13. Назовите состав классической кухонной бригады, предложенной Ж А. Эскофье.

14 В чем суть качественного анализа меню? Назовите и охаракте­ризуйте методы анализа меню.

глава 5 Управление качеством услуг

 

5.1. Качество услуги как объект управления

Существуют различные подходы к толкованию понятия "ка­чество услуги". Наиболее употребляемым является определение, данное в Международном стандарте ИСО 8402-94 "Управление качеством и обеспечение качества. Словарь":

"Качество услуги - это совокупность характеристик услуги, которые придают ей способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности".

В МС ИСО 8402-94 также принят термин "качество обслу­живания", которое рассматривается как совокупность характе­ристик процесса и условий обслуживания, обеспечивающих удов­летворение установленных или предполагаемых потребностей потребителя.

К важнейшим характеристикам услуги, обеспечивающим ее способность удовлетворять определенные потребности, относятся:

  • надежность;
  • предупредительность;
  • доверительность;
  • доступность;
  • коммуникативность;
  • внимательное отношение.

Надежность определяется как способность персонала в точ­ности предоставить обещанную услугу. С обеспечения надеж­ности должна начинаться разработка программы качественного сервиса. Основанием для надежности является компетентность персонала обслуживания. Сгладить некомпетентность персона­ла не помогут ни большие затраты на реконструкцию и обнов­ление гостиничного здания, ни дружелюбное и приветливое об­служивание клиента.

Предупредительность - решимость помочь клиенту и без за­держки оказать услугу. Во время обслуживания очень часто возникают нештатные ситуации или же у клиентов появляются особые желания (поставить в номере белый рояль или кровать "королев­ских размеров" и т.д.). В подобных случаях оценивается способность предприятия найти неординарное и эффективное решение. Осо­бенность деятельности предприятий сферы услуг и, в частности, гостиничных такова, что здесь всегда возникали и будут возни­кать нештатные ситуации. Поэтому необходимо заранее сплани­ровать варианты устранения подобных проблем и выработать собственные принципы работы. В таких случаях необходима ка­чественная работа персонала, который должен незамедлительно реагировать на возникающие проблемы в соответствии с принци­пами каждого конкретного предприятия в работе с требователь­ными и скандальными клиентами (согласно Правилу Парето можно предположить, что 20 % клиентов создают 80 % проблем). Исследования, проведенные на гостиничных предприятиях, под­тверждают, что одна из первых мыслей, возникающих у персо­нала обслуживания во время конфликтных ситуаций, - это стремление защитить себя, доказать, что они не причастны к возникновению проблемы. Данное обстоятельство свидетельствует о неуверенности служащих в том, что руководство действительно поощряет заботу об удовлетворении клиентов. В противном слу­чае вместо углубления конфликта и доказательства своей право­ты они прежде всего попытались бы справиться с проблемой, проявив великодушие по отношению к "придирчивому" клиен­ту. Клиент в действительности не всегда прав. Однако какую выгоду получит гостиничное предприятие, доказав, что клиент не прав? Несомненно, оно потеряет клиента, а привлечь нового будет гораздо сложнее и дороже. Исследования, проведенные Международной ассоциацией обслуживания клиентов, показали, что завоевание нового клиента стоит в пять раз дороже, чем сохранение старого. Другое же исследование, проведенное Инсти­тутом программ исследований по техническому содействию, сви­детельствует, что 91 % недовольных клиентов больше никогда не обратится на это предприятие и каждый из них поделится рассказом о своих проблемах минимум с девятью другими клиен­тами. Однако от 54 до 70 % клиентов снова воспользуются услу­гами "предприятия-обидчика", если их жалобы были удовлет­ворены. Если же клиенты видят, что возникающие проблемы решаются очень быстро, то эта цифра возрастает до 95 %.

Доверительность - умение персонала вызывать доверие. Для создания доверительности очень важно акцентировать внима­ние на внешних признаках, которым потребители доверяют в большей степени. Хорошо организованный интерьер гостинич­ного холла, номеров, ресторана, чистота помещений и опрят­ный вид улыбающихся служащих - все это внешние критерии качества обслуживания, по которым клиенты сделают заключе­ние о том, что на каком-то конкретном предприятии все в по­рядке и ему следует довериться.

Доступность - легкость установления связей с персоналом обслуживания. К примеру, если гость вызвал в номер рассыльного, то тот должен прибыть в течение нескольких минут, а не часов.

Коммуникативность - способность обеспечить такое обслу­живание, которое исключит недопонимание между персоналом и клиентами за счет того, что необходимая информация будет предоставляться клиентам вовремя и без дополнительного зап­роса с их сторон.

Внимательное отношение - индивидуальное обслуживание и внимание, которое предприятие проявляет по отношению к клиенту. Особая ценность этой характеристики качества услуги объясняется тем, что каждый клиент имеет особые потребности, отличающиеся от потребностей других людей. Чтобы обеспечить верность клиента предприятию, при предоставлении услуги следует показать, что конкретный клиент является для предприятия осо­бенным, что его индивидуальные потребности будут учтены.

При рассмотрении качества услуг часто употребляются нестан­дартизированные определения: "соответствует - не соответствует требованиям", "выше уровня - ниже", "хорошо - плохо", "удов­летворяет потребности - не удовлетворяет" и т.д. Например: "Ка­чество обслуживания в отечественных гостиницах не соответствует требованиям международных стандартов", "Уровень обслужива­ния в гостинице "Полет" ниже уровня обслуживания в трехзвез­дочной гостинице", "Качество услуг, предоставляемых в гостини­цах небольших районных городов, можно оценить на «неудовлет­ворительно»". Широкое распространение нестандартизированных терминов в отношении качества услуг вполне оправдано, так как позволяет показать всю многогранность качественных характерис­тик в деятельности предприятий гостеприимства.

 

Качество услуги с точки зрения потребителя

Для предприятий гостеприимства решающее значение име­ет то, что и как потенциальный потребитель принимает за ка­чество на рынке услуг, то есть при рассмотрении понятия "ка­чество" в центре внимания находится личность потребителя.

При оценке качества услуги потребитель сравнивает то, что ему предоставили, с тем, что он желал получить. Ожидаемая услуга представляет из себя ожидаемое качество и может соот­носиться с желаниями и индивидуальными нормами потребите­лей, с объективными представлениями об ожидаемом или дру­гим стандартом сравнения. Оценка услуги зависит от опыта об­ращения к производителям подобных услуг, от знания услуги, рыночной коммуникации (сведений из рекламы, СМИ, катало­гов, проспектов), личных желаний потребителя и имиджа про­изводителя. Потребляемая услуга как воспринимаемое качество подчинена эффектам отборочного восприятия, приспособления и исправления воспринимаемого.

Отборочное восприятие означает, что одна и та же услуга во­спринимается всеми ее потребителями по-разному, вследствие индивидуальности их характера, интересов, личных качеств, зна­ний, а также ситуации, в которой происходит потребление ус­луги. К ситуационным особенностям восприятия качества от­носится предоставленное в распоряжение время (например, в спешке можно не заметить, а в спокойной обстановке рассмот­реть все детали), конкретная обстановка (например, при плохой погоде отдыхающие - клиенты курортных гостиниц начинают обращать внимание на мебель и обстановку номера, у них про­является повышенный интерес к качеству питания и т.д.).

Восприятие качества может во время потребления приспо­сабливаться к сформировавшимся ожиданиям. Если восприни­маемое качество незначительно отклоняется от ожиданий, то потребитель подгоняет восприятие под свои ожидания. Но если воспринимаемая услуга полностью не соответствует ожидани­ям, возникает эффект контраста: более высокие ожидания уси­ливают эффект контраста. Крайний случай неудовлетворения, как правило, отмечается, если человек уже создал для себя оп­ределенный образ и выбирает из того, что ему предложили, только ту информацию, которая входит в рамки этого образа.

Постоянное исправление воспринимаемого происходит, когда потребитель пытается использовать чужой опыт - друзей, кол­лег по работе, соседей, которым знакома услуга или ее отдель­ные элементы. В результате укрепляются положительные впе­чатления, а негативные вытесняются либо наоборот.

Описанная модель восприятия потребителем качества услу­ги позволяет рассмотреть это понятие как единство трех состав­ляющих частей:

  • базового качества;
  • требуемого качества;
  • желаемого качества.

Базовое (основное) качество - это совокупность тех свойств услуги, наличие которых потребитель считает обязательным, само собой разумеющимся. Надеясь обнаружить эти качества, потре­битель не считает необходимым говорить о них производителю. Примерами базовых качеств для услуг гостиничного предприя­тия могут быть:

  • наличие чистого постельного белья и полотенец при засе­лении в гостиницу;
  • ежедневная уборка номера горничной;
  • гарантии безотказной работы телевизора и другой аппара­туры, имеющейся в номере;
  • безошибочные операции при проведении окончательного расчета с гостем за проживание и т.д.

Обеспечение базовых качеств услуги может требовать посто­янных усилий и затрат ресурсов предприятия. Вместе с тем про­изводитель должен всегда иметь в виду, что базовые показатели качества не определяют ценности услуги в глазах потребителя. С другой стороны, их отсутствие может повлечь за собой нега­тивную реакцию потребителя (клиента). Производитель сильно рискует своим имиджем и последующим бизнесом, если он не уделяет надлежащего внимания базовому качеству услуги.

Требуемое (ожидаемое) качество - это совокупность техни­ческих и функциональных характеристик услуги. Они показы­вают, насколько услуга соответствует тому, что было заплани­ровано производителем. Именно требуемые свойства услуги обычно рекламируются и гарантируются производителем. При­мерами требуемых технических характеристик гостиничных услуг являются: наличие коммунальных удобств в номерах (ванны, душа, туалета), кондиционеров, конференц-залов, переговорных комнат и т.д. Примерами требуемых функциональных характе­ристик гостиничных услуг могут быть: круглосуточное обслужи­вание в номерах и на этажах, ежедневная доставка свежей пре­ссы и т.д.

Желаемое качество представляет для потребителя неожидан­ные ценности предлагаемой ему услуги, о наличии которых он мог только мечтать, не предполагая возможности их реализа­ции. Особенность желаемых показателей качества состоит в том, что потребитель не должен придумывать их сам. Он, как прави­ло, не требует их, но высоко оценивает их наличие в предлагае­мой ему услуге. Примерами гостиничных услуг с желаемым ка­чеством являются спутниковое и кабельное телевидение в номе­рах; предложение гостю оставить себе в подарок на память о пребывании в гостинице фен, зонт, фирменные косметические средства и т.д.; бесплатная бутылка шампанского к ужину и т.п. Если услуга, учитывающая желаемое качество, выполнена хоро­шо, то она может резко увеличить удовлетворенность потреби­теля, максимально расширяя сектор рынка для производителя. Бессистемность и непоследовательность предложения дополни­тельных услуг, выступающих в качестве показателей желаемого качества, может превратиться в серьезную проблему для про­изводителя. Учет производителем желаемого качества в создава­емой услуге является хорошим индикатором его потенциальной возможности в нововведениях и создает благоприятные условия для прорыва на рынок и дальнейшего улучшения услуги, а так­же опережения возможных конкурентов. Желаемые показатели качества должны быть недоступны конкурентам, по крайней мере до тех пор, пока они их не скопируют.

Реализация желаемых показателей качества часто является результатом хорошо продуманной комбинации различных тех­нологий и глубокого знания производителем того, что хочет потребитель и как он будет этим пользоваться. Учет производи­телем желаемого качества во вновь создаваемой услуге может стимулировать формирование новых потребностей общества.

С точки зрения удовлетворения потребностей клиентов особый интерес представляет предложенная американскими учеными Кедоттом и Тердженом типология элементов обслуживания. В результате изучения потребностей, оказывающих влияние на принятие решения клиентов о приобретении услуг, этими уче­ными были выделены четыре группы элементов обслуживания:

  • критические;
  • нейтральные;
  • приносящие удовлетворение;
  • разочаровывающие.

Критические элементы являются сущностью индустрии гос­теприимства. Это главные факторы, оказывающие непосредствен­ное воздействие на поведение потребителя. Они должны при­сутствовать в первую очередь, поскольку основаны на миниму­ме стандартов, приемлемых для потребителей. Если предприятия хотят выжить в конкурентной борьбе, они должны сделать все, чтобы предложить именно эти элементы обслуживания. Приме­ры их очень просты: чистота гостиничных номеров, обществен­ных помещений, безопасность, здоровая пища и т.д. Критичес­кими эти элементы называются потому, что они вызывают либо положительную, либо отрицательную реакцию в зависимости от того, достигнуты эти минимальные стандарты или нет. Кри­тические же они еще и потому, что игнорирование этих элемен­тов может быть прощено предприятиям индустрии гостеприим­ства лишь в критических ситуациях.

Нейтральные элементы, наоборот, не оказывают прямого воз­действия на деятельность предприятия. К этим элементам можно отнести цвет униформы обслуживающего персонала, палитру кра­сок, в которых выполнен интерьер здания, расположение авто­мобильной стоянки и т.д. Так как эти элементы имеют довольно слабое влияние на степень удовлетворения потребителей, на них не стоит тратить значительные управленческие усилия.

Приносящие удовлетворение элементы могут вызвать благо­дарную реакцию, если ожидания предвосхищены, но никакой реакции не последует, если ожидания удовлетворены или, нао­борот, не удовлетворены. Примерами могут служить обслужива­ние в гостиницах в ночное время, бесплатные напитки, предо­ставляемые гостям во время банкетов от имени директора, цветы, преподносимые администрацией дамам в ресторанах и т.д. Оче­видно, что подобные элементы позволяют предприятию быть заметным на общем фоне аналогичных предприятий. Никто не будет возражать против бесплатного угощения, цветов или шо­колада, найденного вечером на подушке в спальне. Точно так же не многие будут жаловаться, что не довольны уровнем обслу­живания, поскольку подобные сюрпризы специально не опла­чивали. Такие элементы не доставляют неприятностей, если кли­енты их не получают, и, наоборот, приносят удовлетворение, если клиенты вдруг обнаруживают их.

Разочаровывающими элементы становятся тогда, когда они не выполнены правильно и соответственно вызывают отрицатель­ную реакцию. Однако никакой реакции может не последовать, если все делается правильно. К таким элементам относятся и неудачно выбранная или организованная стоянка для машин, заставляющая гостей далеко идти; отказ от оплаты по наиболее распространенным кредитным карточкам; недружелюбие пер­сонала; грязные пепельницы и т.д.

Относительное качество

К понятию "качество услуги", которое позволяет всесторон­не оценить деятельность предприятий гостеприимства, примы­кает понятие "относительное качество", являющееся отправным в разработке общей стратегии качества, ориентированного на потребителя. Растущая гласность рынка позволяет предприятию провести прямое сравнение своего пакета услуг с предложения­ми конкурентов - отсюда и происходит понятие "относитель­ное качество", которому присущи следующие характеристики:

  • возможность сравнения с услугами самых сильных конку­рентов;
  • возможность рассмотрения с точки зрения потребителя;
  • независимость от структуры цен на предприятии;
  • возможность охвата не только материальных, но и немате­риальных услуг, включая поведение персонала.

Выявление относительного качества укрепляет надежность предприятия, помогает завоевать и удержать позиции на рынке. Методика выявления относительного качества включает два этапа.

Первый этап. Следует выделить важнейшие с точки зрения потребителя критерии (5-10), которые приводят к принятию решения о приобретении услуг, при этом цены не должны при­ниматься в расчет. Важность выделенных критериев необходи­мо согласовать с мнением персонала, который непосредственно контактирует с потребителем и имеет большой опыт общения.

Второй этап - оценка критериев по 5-10-балльной шкале и последующее сравнение с такой же оценкой идентичных крите­риев на важнейших предприятиях-конкурентах. Чем больше бу­дет предприятий, тем точнее будут критерии относительного ка­чества, которые лучше изобразить графически, в результате чего получится своеобразный профиль качества (рис. 5.1).

alt

Рис. 5.1. Профиль относительного качества гостиничных услуг:

а - расположение; б - качество питания; в - безопасность;

г - компетентность персонала; л - предложение дополнительных услуг;

е - чистота в номерах, туалете, душе; ж - вежливость и доброжелательность персонала; з - работа телевизора, видео, аудио; и - тишина и поведение соседей; к - мебель в номере.

 

Понятие "качество" с позиции потребителя рассматривают многие авторы. Так, Ф. Татарский утверждает, что "качества во­обще не бывает, а бывает оно только применительно к конкрет­ным требованиям конкретных потребителей и оказывается, как правило, неким компромиссом между качеством и ценой". Дж. Харингтон подходит к этому понятию следующим образом:

"Качество - это удовлетворение ожиданий потребителя за це­ну, которую он себе может позволить, когда у него возникла потребность. Высокое качество - превышение ожиданий по­требителя за более низкую цену, чем он предполагает". В этом плане интерес представляет и формула, по которой американ­ские потребители оценивают продукцию:

alt

Таким образом, удовлетворение определяется не только ка­чеством. Удовлетворение - это результат анализа цены и поль­зы, а именно сравнения качества и цены. Очень часто происхо­дит, особенно в сфере услуг, что потребитель остается недо­вольным, несмотря на то что считает качество высоким. При этом причина недовольства - цена. В то же самое время этот потребитель будет доволен другим, более дешевым продуктом. Например, при бронировании одноместного номера в гостини­це клиента информируют о том, что в необходимый для него период времени для проживания будут свободны только номера класса люкс по цене 220 долларов за сутки; номера же экономического класса по цене 45 долларов за сутки и бизнес-класса по цене 62 доллара за сутки на этот период уже забронированы. Не оспаривая качества услуг, которые были бы предоставлены кли­енту при размещении в номере люкс, он уже не получил удов­летворения, соответственно, не принял решения о покупке пред­ложенного номера и пытается найти другой, менее дорогой путь к получению желаемого конечного результата - обращается в другие гостиницы.

В сфере услуг анализ потребителем соотношения "качество-цена-результативность" происходит постоянно. Это дает основание говорить о необходимости использования в управлении ка­чеством услуг такого понятия, как "качество цены".

Понятие "качество услуги" также можно рассматривать как комплекс, состоящий из следующих частей:

  • качества потенциала (технического качества);
  • качества процесса (функционального качества);
  • качества культуры (социального качества).

Качество потенциала, или техническое качество, состоит из критериев, относящихся к производственному состоянию пред­приятий гостеприимства. В отношении гостиничных услуг это качество гостиничных номеров, блюд в ресторане, предлагае­мых в аренду автомобилей, коммуникационной техники и т.д. Потребитель имеет возможность частично оценить техническое качество гостиничной услуги до ее приобретения.

Функциональное качество - это качество процесса предоставле­ния гостиничных услуг, когда происходит непосредственное вза­имодействие с персоналом (бронирование номера, оформление в рецепции, сопровождение в номер, доставка багажа, предостав­ление различных услуг и т.д.). Отличное функциональное качест­во может улучшить впечатление от номера, который не вполне оправдывает ожидания клиента. Однако если функциональное качество плохое, то даже прекрасный номер в гостинице не может исправить возникшее чувство неудовлетворенности.

Социальное качество - это качество культуры, которое форми­руется поведением и позицией сотрудников гостиницы по отно­шению к гостям. Важнейшими критериями социального качества являются дружелюбие, отзывчивость и любезность персонала.

Во многих зарубежных гостиницах, уделяющих большое вни­мание вопросам качественного обслуживания, за критерий ка­чества принимают предъявленные жалобы, что позволяет оце­нить, по поводу какого из трех составляющих общего качества имеется больше всего обоснованных жалоб клиентов. По свиде­тельству специалистов, в этих гостиницах в более чем 70% слу­чаев клиенты жалуются на качество процесса и культуры. Ка­чество потенциала здесь достигло высокого уровня и удовлетво­ряющего клиентов соотношения "цена-услуга".

5.2. Стандартизация и сертификация в управлении качеством услуг

 

Стандартизация

Стандартизация - это деятельность, направленная на разра­ботку и установление требований, норм, правил, характеристик как обязательных для выполнения, так и рекомендуемых, обес­печивающая право потребителя на приобретение услуг надле­жащего качества за приемлемую цену, а также право на безопас­ность и комфортность труда.

Цель стандартизации - достижение оптимальной степени упорядочения в той или иной области посредством широкого и многократного использования установленных положений, тре­бований, норм для решения реально существующих, планируе­мых или потенциальных задач. Цели стандартизации можно раз­делить на общие и узкие.

Общие цели вытекают прежде всего из содержания понятия. Конкретизация общих целей связана с выполнением тех требо­ваний стандартов, которые являются обязательными. К ним от­носятся разработка норм, требований, правил, обеспечивающих: безопасность услуг для жизни и здоровья людей, окружающей среды и имущества, качество услуг в соответствии с уровнем развития научно-технического прогресса, экономии всех видов ресурсов, безопасность хозяйственных объектов, связанная с предотвращением возникновения различных катастроф (природ­ного и техногенного характера) и чрезвычайных ситуаций и т.д.

Узкие (конкретные) цели стандартизации относятся к опре­деленной области деятельности, сфере услуг в целом, тому или иному предприятию в отдельности, конкретной услуге и т.д.

Стандартизация связана с такими понятиями, как объект (предмет) стандартизации и область стандартизации.

Объект стандартизации - услуга, процесс обслуживания, для которых разрабатывают те или иные требования, характеристи­ки, параметры, правила и т.п. Стандартизация может касаться либо объекта в целом, либо его отдельных составляющих (ха­рактеристик).

Область стандартизации - совокупность взаимосвязанных объектов стандартизации. Например, гостиничная индустрия является областью стандартизации, а объектами стандартизации могут быть конкретные гостиничные услуги: услуги по офор­млению и размещению гостей, услуги горничной по уборке но­меров, услуги питания и т.д.

Стандартизация осуществляется на разных уровнях. Уровень стандартизации различается в зависимости от того, участники какого географического, экономического, политического реги­она мира принимают стандарт. В зависимости от уровня, на ко­тором осуществляется стандартизация, различают:

  • международную стандартизацию - деятельность, откры­тую для соответствующих органов любой страны;
  • региональную стандартизацию - деятельность, открытую только для соответствующих органов государств одного геогра­фического, политического или экономического региона мира;
  • национальную стандартизацию - стандартизацию в од­ном конкретном государстве. В свою очередь национальная стан­дартизация может осуществляться на разных уровнях: на госу­дарственном, отраслевом, в том или ином секторе экономики, на уровне ассоциаций, объединений, предприятий.

Международная и региональная стандартизация осуществля­ется специалистами стран, представленных в соответствующих международных и региональных организациях.

В процессе стандартизации вырабатываются нормы, правила, требования, характеристики, касающиеся объекта стандартиза­ции, которые оформляются в виде нормативного документа. Раз­новидности нормативных документов рекомендованы Руковод­ством 2 ИСО/МЭК, составленным международной организацией по стандартизации (ИСО). Это стандарты, документы техничес­ких условий, своды правил, регламенты.

Стандарт - это нормативный документ, разработанный на основе консенсуса, утвержденный признанным органом, нап­равленный на достижение оптимальной степени упорядочения в определенной области. В стандарте устанавливаются для все­общего и многократного использования общие принципы, пра­вила, характеристики, касающиеся различных видов деятельности или их результатов. Стандарт должен быть основан на обобщен­ных результатах науки, техники и практического опыта и нап­равлен на достижение оптимальной пользы для общества.

Руководство 2 ИСО/МЭК, обобщая международный опыт стандартизации, представляет следующие возможные виды стан­дартов:

  • основополагающий стандарт имеет широкую область рас­пространения или содержит общие положения для определен­ной области. Основополагающий стандарт может применяться непосредственно в качестве стандарта или служить основой для других стандартов;
  • терминологический стандарт распространяется на термины, к которым, как правило, даются определения, а в некоторых случаях - примечания, иллюстрации и т.д. Например, стандарти­зированными могут быть следующие термины: гостиничная услу­га, услуга общественного питания, гостиница, ресторан, кафе, бар и т.д;
  • стандарт методов испытаний устанавливает методики, пра­вила, процедуры различных испытаний и сопряженных с ним действий;
  • стандарт на услугу, процесс, продукцию устанавливает тре­бования, которым должны удовлетворять услуга, процесс, про­дукция, с тем чтобы обеспечить их соответствие назначению,
  • стандарт на совместимость устанавливает требования, касаю­щиеся совместимости продукции или систем в местах их сочле­нения;
  • стандарт с открытыми значениями, неиденцифицирующий стан­дарт содержит перечень характеристик, для которых должны быть указаны значения или другие данные для конкретизации услуги или процесса. Как правило, такие данные конкретизируются в до­говорных отношениях производителем либо потребителем

Документ технических условий устанавливает технические тре­бования, которым должна удовлетворять услуга (продукция, про­цесс). В документе технических условий должны быть указаны, в случае необходимости, процедуры, с помощью которых мож­но установить, соблюдены ли данные требования.

Свод правил - документ, рекомендующий технические пра­вила или процедуры проектирования, изготовления, обслужи­вания, эксплуатации.

Регламент - документ, содержащий обязательные правовые нормы и принятый органом власти.

Развитие международной торговли и международного сотруд­ничества во всех областях человеческой деятельности объективно привело к необходимости согласования (гармонизации) нацио­нальных стандартов, разработке и широкому применению между­народных стандартов. Мировой опыт управления качеством скон­центрирован в пакете международных стандартов ИСО 9000- 9004, принятых в марте 1987 года и обновленных в 1994 году. В своем классическом варианте стандарты ИСО серии 9000 были разработаны для промышленности, однако общая философия систем качества, изложенная в них, универсальна. Поэтому в настоящее время предприятия и организации самых различных сфер деятельности стали активно использовать эту методоло­гию. Следует отметить, что за рубежом тысячи гостиниц и рес­торанов сертифицируют свои системы качества в национальных и международных системах сертификации, что дает им значи­тельные преимущества в конкурентной борьбе. Примеры серти­фикации систем качества на гостиничных предприятиях име­ются в Российской Федерации. Определенным достижением ми­рового опыта в управлении качеством услуг можно считать принятие ИСО международного стандарта ИСО 9004-2 "Общее руководство качеством и элементы системы качества. Часть 2. Руководящие указания по услугам".

 

Сертификация

Слово "сертификация" в переводе с латинского языка озна­чает "сделано верно". Для того чтобы убедиться, что услуга "ока­зана верно", необходимо знать, каким требованиям она должна соответствовать и каким образом возможно получить достовер­ные доказательства этого соответствия. Общепризнанным спо­собом такого доказательства служит сертификация соответствия.

Сертификация - процедура, посредством которой третья сто­рона дает письменную гарантию, что услуга соответствует за­данным требованиям. Под третьей стороной понимается лицо или орган, признанный независимым ни от производителя ус­луг (первой стороны), ни от их потребителя (второй стороны).

Процедуры, правила, испытания и другие действия, которые можно рассматривать как составляющие самого процесса сер­тификации, могут быть различными в зависимости от ряда факто­ров. Среди них - законодательство, касающееся стандартиза­ции, качества и непосредственно сертификации, особенности объекта сертификации, что в свою очередь определяет выбор метода проведения исследований и т.д. Другими словами, дока­зательство соответствия производится по той или иной системе сертификации. В соответствии с Руководством 2 ИСО/МЭК - это система, которая осуществляет сертификацию по собствен­ным правилам, касающимся как процедуры, так и управления.

В общем виде систему сертификации составляют:

  • центральный орган, который управляет системой, прово­дит надзор за ее деятельностью и может передавать право на проведение сертификации другим органам;
  • правила и порядок проведения сертификации;
  • нормативные документы, на соответствие которым осу­ществляется сертификация;
  • процедуры (схемы) сертификации;
  • порядок инспекционного контроля.

Сертификацию услуг осуществляют органы по сертификации, аккредитованные в центральном (национальном) органе. Функ­ции органа по сертификации услуг могут выполнять предприя­тия и организации, отвечающие требованиям независимости и компетентности и имеющие не менее двух экспертов-аудиторов.

Системы сертификации могут действовать на национальном, региональном и международном уровнях. Если система серти­фикации занимается доказательством соответствия определен­ного вида услуг, - это система сертификации однородных ус­луг, которая в своей практике применяет стандарты, правила и процедуру, относящиеся именно к данным услугам.

Сертификация может носить обязательный и добровольный характер.

Обязательная сертификация осуществляется на основании за­конов и законодательных положений и обеспечивает доказательс­тво соответствия услуг гостеприимства требованиям техничес­ких регламентов, обязательным требованиям стандартов. Обя­зательные требования относятся к безопасности, охране здоровья людей и окружающей среды.

Обязательная сертификация введена законами "О защите прав потребителей", "О сертификации продукции и услуг". Для осуществления обязательной сертификации создаются системы обязательной сертификации. Номенклатура объектов обязатель­ной сертификации устанавливается на государственном уровне управления. Так, в частности, в перечень услуг, подлежащих обя­зательной сертификации, утвержденный постановлением пра­вительства Российской Федерации от 13 августа 1997 года № 1013, включены услуги гостиниц и прочих мест проживания (код груп­пы - 04); услуги по предоставлению мест проживания (06); ус­луги питания, услуги по изготовлению кулинарной продукции, услуги по реализации кулинарной продукции (12).

Добровольная сертификация проводится по инициативе юри­дических или физических лиц на договорных условиях между заявителем и органом по сертификации в системах доброволь­ной сертификации. Решение о добровольной сертификации обычно связано с проблемами конкурентоспособности услуг, про­движением услуг на рынок (особенно зарубежный), предпочте­ниями покупателей, все больше ориентирующихся в своем вы­боре на сертифицированные услуги. При сертификации услуг используются схемы, представленные в таблице 5.1.

Таблица 5.1

Возможные схемы сертификации услуг

alt

 

Наиболее распространенным примером добровольной сер­тификации в индустрии гостеприимства является сертификация предприятий на соответствие требованиям определенной кате­гории по действующей классификации (см. главу 1).

Вехой в развитии добровольной сертификации гостиниц можно считать 1989 год, когда ВТО разработала проект "Меж­дународная гармонизация критериев гостиничной класси­фикации на основе классификационных стандартов", одоб­ренный региональными комиссиями (Мадрид, ВТО, 1989, 30. XI).

Добровольная сертификация проводится органами по сер­тификации по договорным ценам и только после получения обя­зательного сертификата безопасности.

Порядок проведения сертификации услуг включает:

1) подачу заявки на сертификацию;

2) принятие решения по заявке, в том числе выбор схемы сертификации;

3) разработку методики проведения проверки;

4) проведение сертификационной проверки;

5) выдачу сертификата соответствия и лицензии на приме­нение знака соответствия, заключение договора на проведение инспекционного контроля за соответствием;

6) осуществление инспекционного контроля за соответстви­ем сертифицированной услуги требованиям нормативных доку­ментов.

Инспекционный контроль осуществляется органом, выдав­шим сертификат, в течение всего срока действия сертификата, но не реже одного раза в год, в форме периодических и внепла­новых проверок. Результаты инспекционного контроля офор­мляются актом, в котором дается оценка результатов контроля и заключение о возможности сохранения действия выданного сертификата. Акт хранится в органе по сертификации, а его ко­пии направляются исполнителю услуг и организациям, прини­мавшим участие в инспекционном контроле.

В случае выявления нарушений действие сертификата мо­жет быть приостановлено либо прекращено.

5.3. Всеобщее Управление Качеством

Важнейшая роль в развитии концепции Всеобщего Управле­ния Качеством (ВУК или TQM - Total Quality Management) при­надлежит американским ученым Э. Демингу и Дж. Джурану. Раз­работанные ими философия качества и методы обеспечения ка­чества являются основополагающими в теории ВУК. В изданной в 1982 году книге Э. Деминга "Качество, продуктивность, кон­курентоспособность" содержатся 14 знаменитых постулатов ме­неджмента, практическая реализация которых в сущности и сос­тавляет концепцию ВУК.

Постулаты Деминга

1. У персонала предприятий должно быть выработано пос­тоянное стремление к повышению качества продукции и услуг. Повышение качества должно осуществляться не эпизодически, а непрерывно и планомерно, стать одной из важнейших задач производителя. При этом необходимо обеспечить рациональное размещение ресурсов, удовлетворение долгосрочных потребнос­тей, конкурентоспособность, наращивание бизнеса, занятость и создание новых рабочих мест.

2. Необходимо овладеть новой философией бизнеса, состоя­щей в том, что в меняющихся экономических условиях руково­дитель не может довольствоваться сегодняшними успехами. Изу­чив сложившуюся ситуацию, он должен периодически брать на себя руководство переходом предприятия к деятельности в но­вых условиях.

3. Прекратить зависимость от инспекции. Необходимо ус­транить инспекции как способ достижения качества.

4. Прекратить практику заключения контрактов на основе низких цен. Необходимо всегда соизмерять качество с ценой.

5. Постоянно улучшать систему. Постоянное и непрерывное улучшение системы планирования, производства и обслужива­ния предусматривает оперативное решение возникающих про­блем, постоянное улучшение качества и повышение производи­тельности.

6. Обучать на рабочем месте. Для организации обучения не­посредственно на рабочем месте необходимо ввести современные методы подготовки и переподготовки на рабочих местах для всех, включая управленческий персонал. Особое внимание должно быть уделено использованию возможностей каждого работника.

7. Учредить руководство. Подразумевается учреждение института руководства с целью оказания помощи персоналу в реше­нии поставленных задач. В настоящее время наиболее важной задачей руководителя на любом уровне управления является вы­явление требуемого совершенства для подчиненного и оказание помощи в его совершенстве с тем, чтобы он стал лидером.

8. Искоренить страх. Работники предприятий работают зна­чительно эффективнее, если среди движущих мотивов принуж­дение и страх играют незначительную роль.

9. Устранить барьеры. Имеется в виду устранение барьеров между отделами и группами персонала. Кадры должны воспри­ниматься как единая команда.

10. Избегать пустых лозунгов и призывов. Не призывать к повышению качества, не учитывая способов его достижения. Пустые лозунги, как бы привлекательны они не были, имеют определен­ный эффект в течение короткого времени и потом забываются.

11. Не следует преувеличивать значение, придаваемое в орга­низации работы цифровым квотам (всевозможным нормативам). Хорошей работы в большей степени следует добиваться через культивирование системы лидерства.

12. Дать возможность гордиться принадлежностью к компа­нии. Устранить барьеры перед чувством гордости за работу. Очень трудно иметь чувство гордости за свою работу, если выпускаемая продукция или оказываемые услуги не пользуются хорошей ре­путацией или работник не может влиять на рабочую ситуацию.

13. Поощрять образование и самосовершенствование. Про­движение по служебной лестнице должно определяться уровнем знаний.

14. Вовлечь каждого работника в деятельность по преобра­зованию предприятия. Одним из главных условий успеха в про­цессе достижения качества является убежденность высшего ру­ководства в необходимости этого вовлечения. Руководство дол­жно ежедневно принимать участие в процессе повышения качества и производительности. Только при условии, что руко­водитель верит в необходимость обеспечения качества и прини­мает в этой работе непосредственное и активное участие, воз­можно непрерывное улучшение качества.

Основная заслуга в разработке систем ВУК принадлежит Япо­нии. Учитывая опыт Японии и ряда стран Запада, при реализа­ции постулатов Деминга особое внимание следует уделить сле­дующим моментам:

  • эмоциональной сфере. Как отмечалось ранее, необходимо устранить страх сотрудников перед наказанием или увольнени­ем, заменив его доброжелательными отношениями между сот­рудниками и руководством;
  • мотивационной сфере. Следует отказаться от пустых некон­кретных лозунгов, так как они не являются мотивирующими факторами;
  • развитию человеческих ресурсов. Рекомендуется поощрять образование и самообразование;
  • взаимоотношениям между руководителем и подчиненными. Считается, что задача руководителя не контролировать, а помо­гать подчиненным в их работе;
  • взаимоотношениям между разными отделами и службами. Рекомендуется не только устранять барьеры между отделами, но и поощрять взаимопомощь.

alt

Рис. 5.2. Ключевые элементы BУK

 

Важнейшими элементами ВУК являются (рис. 5.2):

  • акцентирование всей деятельности на требованиях и по­желаниях потребителей;
  • обеспечение возможности и реальное участие каждого в процессе достижения главной цели - удовлетворить запросы потребителей;
  • постоянное и непрерывное улучшение качества;
  • фокусирование внимания на процессах, рассматриваемых в качестве оптимальной системы достижения главной цели - максимизации ценности продукта для потребителя и миними­зации его стоимости;
  • базирование всех решений только на фактах, а не на инту­иции или опыте работников.

Акцент на потребителя. В центре концепции ВУК - роль пот­ребителя. Качество оценивается только потребителем и поэтому должно быть поставлено в зависимость от его нужд и пожеланий. Это значит, что потребитель является участником процесса, осу­ществляемого производителем, и заинтересован в конечном ре­зультате, являясь главным арбитром в его оценке.

Новая парадигма, порожденная главенствующей ролью потре­бителя, заключается в следующем:

  • процессы существуют, чтобы удовлетворять нужды людей и потребности общества;
  • процессы полезны, если они добавляют ценность для лю­дей и общества;
  • желания и нужды различны во времени и пространстве (для разных культур и у разных наций);
  • потребности и процессы их удовлетворения могут быть смоделированы и отслежены с помощью статистического анализа;
  • лучшая модель процесса удовлетворения потребностей об­щества должна быть принята руководством при непосредствен­ном участии каждого члена общества.

В соответствии с новой парадигмой любой процесс для удов­летворения нужд должен гармонично учитывать как интересы общества, так и интересы каждого конкретного человека.

Новая парадигма изменяет наше представление о ценности не только продукта, но и каждого участника процесса его создания. Если ранее ценился работник, который беспрекословно выполнял указания руководителя - "босс всегда прав", то теперь ценность его работы оценивается потребителем - "потребитель всегда прав".

Акцент на потребителя означает не только его главенствующую роль в деятельности системы, но и получение достоверной инфор­мации о нуждах и желаниях потребителя. Поэтому появляется необ­ходимость в контактном персонале, от которого зависит не только достоверность поступающей информации, но и субъективный имидж предприятия в глазах потребителя. Так, клиент получает первое впечатление от гостиницы, в которую решил поселиться, от сотрудников служб обслуживания, приема и размещения. От того, каким будет это впечатление, зависит имидж гостиницы (см. главу 2).

Основное требование ВУК - рассмотрение потребителя как участ­ника процесса создания высококачественного продукта (услуги).

Первым шагом, который необходимо предпринять для того, чтобы включить потребителя в процесс создания высококачест­венного продукта, является определение его желаний и нужд. Для этого необходимо исследовать рынок и реализовать рыночные ожи­дания при планировании, разработке и изменении продукта.

Существует много различных методов поиска и сбора дан­ных об ожиданиях потребителя. Каждый из этих методов имеет свои преимущества и недостатки, не обеспечивая полноту отве­тов на вопросы, интересующие производителя. Наиболее попу­лярными являются следующие методы:

  • письменное анкетирование потребителя при помощи за­ранее подготовленной анкеты;
  • личное анкетирование потребителя (в том числе и по те­лефону), обеспечивающее более быстрый ответ;
  • групповое обсуждение проблемы в коллективах потреби­телей, представляющих собой группу из 8-12 человек, согла­сившихся встретиться в свободное от работы время;
  • наблюдения за потребителем.

Помимо вышеуказанных прямых методов контакта произво­дителя с потребителем, существует ряд косвенных методов, позво­ляющих получить необходимые данные. Примерами таких мето­дов являются учет данных, полученных на основании публикуе­мых исследований рынка, специальных отзывов, жалоб потреби­телей, принятие на себя роли клиента и т.д. В целом необходимо использовать несколько методов одновременно, чтобы получить действительную картину "желаний и нужд потребителя".

Акцент на процесс. ВУК рассматривает процесс как любую организованную деятельность. У процесса есть границы, опре­деляемые начальной стадией (вход) и конечной (выход).

Процесс выполняет свою деятельность, используя ресурсы (людей, оборудование и т.д ), которые должны быть распреде­лены в нем. Поэтому процесс в соответствии с МС ИСО 8402 - это совокупность взаимосвязанных ресурсов и деятельности, ко­торая преобразует входящие элементы в выходящие. Часто ре­сурсы рассматриваются как вход процесса. По своей сущности процессы могут быть:

1) индивидуальными, выполняемыми отдельными индиви­дуумами;

2) функциональными, или вертикальными, отражающими де­ятельность предприятия по вертикали и соответствующими его структуре взаимодействия руководителей, отделов, подразделе­ний и служащих;

3) деловыми, или горизонтальными, которые пересекают по горизонтали деятельность предприятий и представляют собой совокупность взаимосвязанных интегрированных процессов, обеспечивающих финальные результаты, соответствующие ин­тересам предприятия (рис. 5.3).

alt

Рис. 5.3. Схема делового (горизонтального) прохождения процесса в организации

 

В результате деятельности предприятия может выполняться огромное количество процессов. В то же время один процесс может пересекать многие сферы деятельности предприятия.

С точки зрения ВУК процесс необходимо рассматривать как источник качества. Отсюда следует, что качество процесса рав­но качеству результата этого процесса. Фокусировка внимания на процесс означает, что главным фактором является профи­лактика, а не исправление ошибок.

Влияние на процесс, а не на результаты процесса - базовая концепция управления процессами предприятия, работающего в условиях ВУК. Нельзя ожидать конечного результата, а затем исправлять ошибки. Необходимо влиять на сам процесс, чтобы не допустить их.

Постоянное улучшение качества. Непрерывное улучшение ка­чества является одним из основных элементов успеха стратегии качества. Оно может быть крупным или постоянным мелким. «Крупные улучшения предполагают единовременную кардиналь­ную реорганизацию процесса и требуют больших инвестиций. Крупное улучшение качества связано с применением принципи­ально новых технологий, широкой реконструкцией и т.д. Улучшения такого рода японцы называют КАЙРИО (KAIRYO). Они характерны для западного предпринимательства.

Система улучшения КАЙРИО характеризуется следующими особенностями:

  • не требуется больших усилий людей, а требуются большие инвестиции;
  • только несколько специалистов вовлечены в систему улуч­шения;
  • необходимо использовать лишь ограниченное количество технологий;
  • подход используется для решения только поставленных целей.

При мелких улучшениях эффект "отдельного шага" очень мал, но большая серия таких повсеместных и постоянных улуч­шений дает эффект, вполне соизмеримый с тем, который обес­печивается улучшениями первого типа, но при значительно мень­ших инвестициях. Этот подход характерен для японского ме­неджмента. Систему улучшения такого рода японцы называют "КАЙЗЕН" (KAIZEN).

Система улучшения КАЙЗЕН характеризуется следующими особенностями:

  • требуются большие усилия людей и незначительные ин­вестиции;
  • все вовлечены в систему улучшения;
  • необходимо большое число мелких шагов;
  • системе присущ философский подход, соответствующий философии ВУК.

Привлечение к работе по улучшению качества всех участников про­цесса. Система улучшения КАЙЗЕН, используя по сравнению с сис­темой КАЙРИО небольшие инвестиции, требует постоянных усилий всех участников процесса в улучшении качества. Вот почему ни один участник процесса не должен оказаться в стороне от этой работы ни по причине личной незаинтересованности, ни потому, что ему не была предоставлена возможность быть вовлеченным.

Как уже подчеркивалось ранее, успех стратегии качества, про­водимой компанией, немыслим без вовлечения в процесс улучше­ния качества высшего руководства. Лидерство и координация дей­ствий в этом процессе имеют огромное значение. Однако успех постоянного улучшения качества по системе КАЙЗЕН может быть обеспечен в том случае, если руководством компании будет предо­ставлена возможность и стимулировано участие в работе по улуч­шению каждого сотрудника. Только таким образом можно макси­мально использовать опыт и навыки всего персонала.

Для эффективного участия каждого сотрудника (начиная от низшего звена и кончая высшим руководством) в стратегии ка­чества необходимо:

  • обучение персонала основам ВУК, концепциям постоян­ного улучшения работы;
  • наделение всех работников ответственностью и правами, соответствующими выполняемой работе;
  • выявление реальной заинтересованности работников в ре­зультатах своего труда;
  • поощрение улучшений результатов работы.

Выполнение всех перечисленных требований позволит ус­пешно выполнить программы улучшения качества.

Участие каждого в процессе улучшения качества определяется его возможностями влиять на протекание процесса. А это, в свою очередь, во многом зависит от политики руководства. В этой связи в ВУК используется понятие "политика рассредоточения".

Политика рассредоточения - это наделение каждого элемента организационной структуры управления предприятием определен­ными функциями по улучшению качества за счет передачи им фун­кций руководства. Возможно, в частности, рассредоточение по пред­приятию прав руководителя, соответствующих определенным обя­занностям исполнителя в вопросах улучшения качества.

Существует две схемы политики рассредоточения (рис. 5.4):

1. Вертикальная (рис. 5.4, а) - характерна для предприятий с авторитарным стилем управления, когда руководство "спускает" приказы отделам и подразделениям, работающим на потребите­лей. В этом случае цели и стратегии рассредоточиваются одним путем - сверху вниз. При такой политике не ясны и поэтому, как правило, из-за функциональных барьеров отсутствуют связи меж­ду целями на различных уровнях и запросами потребителей.

2. Горизонтальная (рис. 5.4, б) - имеет очень тесную связь с потребителями на определенном (горизонтальном) уровне, хотя учет их требований производится лишь на этом уровне и не вызы­вает изменений в целях остальных уровней. В этом случае ослаблено централизованное руководство, что мешает реализации дол­говременных и перспективных планов улучшения качества про­дукции и услуг.

alt

Рис. 5.4. Схема разработки политики:

а - вертикальная, б - горизонтальная

 

Базирование решений только на фактах. Незыблемое требо­вание ВУК - все принимаемые решения должны основываться только на фактах, а не на интуиции или личном опыте специа­листа, принимающего решение.

Международный опыт показывает, что от 20 до 90% всех про­ектов улучшения качества терпят провал только по причине оши­бочного мнения о состоянии рынка, на базе которого принима­ется решение о стратегии бизнеса предприятия. Объяснениями такого положения могут быть следующие моменты:

  • отсутствует полная оценка того, что действительно хотят потребители и как много они готовы заплатить за это. Решения не базируются на конкретных цифрах;
  • предприятия имеют недостаточные знания о своих услугах и продуктах в период, предшествующий появлению услуг и про­дуктов.

В отношении неполноты знаний люди либо признают ее, либо не признают. Наиболее опасна вторая ситуация. Если лю­ди осознают, что они не очень хорошо разбираются в ситуации, они могут провести исследование или эксперимент, пытаясь уз­нать то, что они не понимают. Когда же люди уверены в своей правоте, даже если недостаточно хорошо разбираются в ситуа­ции, решать проблемы непросто.

Принятие правильного решения требует статистического мышления, которое включает следующие основные требования:

1. Больше доверия конкретным фактам, а не абстрактным идеям.

2. Выражение фактов в количественной форме, непосред­ственно связанной с проводимыми исследованиями, а не с по­мощью слов и эмоций.

3. Осознание, что наблюдения всегда ведутся над частью це­лого и поэтому результаты содержат ошибки и отклонения.

4. Выявление в результате многочисленных и длительных наб­людений устойчивой тенденции, представляющей собой надеж­ную информацию.

Статистическое мышление предусматривает знание и уме­ние применять статистические методы, которые должны обес­печивать надежность интерпретации статистических данных, всеобъемлемость информации и простоту использования.

 

Вопросы для повторения

1 Приведите наиболее употребляемое определение понятия - "ка­чество услуги".

2 Назовите характеристики услуг, обеспечивающие их способность удовлетворять потребности клиентов.

3. Охарактеризуйте качество услуги с точки зрения потребителя.

4. В чем отличие понятий "базовое качество", "желаемое качес­тво", "требуемое качество"?

5. В чем суть понятия "относительное качество"? Опишите мето­дику его определения.

6. Приведите типологию и охарактеризуйте элементы обслужива­ния, предложенные американскими учеными.

7. Что такое стандартизация? Назовите виды стандартов.

8. Чем отличается добровольная сертификация от обязательной?

9. Какие схемы используются при сертификации услуг?

10. Назовите и изложите суть постулатов Э. Деминга.

11 Назовите и охарактеризуйте важнейшие элементы ВУК.

12. В чем отличие системы улучшения КАЙРИО от системы улуч­шения КАЙЗЕН?

глава 6 Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов

 

6.1. Кадровая служба гостиничного комплекса

Кадровая служба является функционально-вспомогательным подразделением гостиницы. Это связано с тем, что его сотруд­ники участвуют в создании гостиничной услуги не непосред­ственно, а косвенно. Как правило, работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников линейных руково­дителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессио­нальное обучение, повышении заработной платы и т.п.

По мере ослабления централизованной системы управления стали появляться принципиально новые задачи, связанные с уп­равлением персоналом. Решение этих задач требует совершенно иных навыков и умений, чем те, которые были достаточны в неда­леком прошлом для ведения документации, составления отчетов, организации культурно-массовых мероприятий и хранения трудо­вых книжек. Именно по этой причине сегодня многие работники кадровых служб, перешедшие из ранее функционировавших от­делов кадров, не могут предложить руководству гостиницы пути эффективного решения проблем, связанных с управлением пер­соналом. Поэтому и появилась новая профессия - "персонал-менеджер", то есть управляющий персоналом. Управляющие персо­налом - это самостоятельная группа профессиональных специа­листов-менеджеров, главная цель которых - повышение производ­ственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров гостиницы.

Задача состоит в том, чтобы кадровые службы-постепенно превращались в центры по разработке и реализации стратегии трудовых отношений в гостинице. Это значит, что они должны оказывать помощь в развитии бизнеса посредством найма высо­коквалифицированных работников, планирования их карьеры, оценки производственной деятельности и совершенствования оплаты труда. Кадровая работа уже не рассматривается как чисто административная структура, существующая независимо от дру­гих управленческих звеньев. Теперь надо знать хозяйственные потребности организации и в связи с этим рассматривать дея­тельность кадровой службы интегрирование с другими структу­рами. Результатом этого должны стать большая вовлеченность людей в бизнес, знание своих обязанностей и ответственности, развитие трудового потенциала, благоприятный психологичес­кий климат. Функция управления человеческими ресурсами из­меняется - от пассивного содействия кадровая служба перехо­дит к активному участию в хозяйственных решениях.

Основными задачами кадровых служб являются:

  • формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);
  • развитие работников (профессиональная ориентация и пе­реподготовка, аттестация и оценка персонала, организация про­движения по службе);
  • совершенствование организации труда и его стимулирова­ние, создание безопасных условий труда.

При сохранении прежних функций служб управления персо­налом особое значение приобретают тщательная разработка мето­дов стимулирования всех участников трудового процесса, диффе­ренцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для организации принципов и правил работы с персоналом.

В связи с этим с особой остротой стоит вопрос о координа­ции деятельности всех структур организации, проведении единой кадровой политики, подборе менеджеров, способных возглавить самые сложные и ответственные участки работы.

6.2. Требования к менеджеру

Менеджер осуществляет управленческую деятельность и ре­шает управленческие задачи. Являясь членом трудового, коллек­тива, он достигает результатов труда посредством воздействия на других членов коллектива (исполнителей).

Не все менеджеры играют одинаковую роль в гостинице, что связано прежде всего с уровнем управления, их задачами и функ­циями.

Из всего разнообразия ролей, которые играют менеджеры гостиничного бизнеса, необходимо выделить главные - те, ко­торые не зависят от типа гостиниц и различия обслуживаемых ими гостей. К этим основным ролям относятся:

1. Подготовка, принятие и реализация управленческих ре­шений. Это главная функция менеджера. Будучи наделен осо­бым правом принимать управленческие решения, менеджер в то же время несет и ответственность за их последствия.

2. Информационная роль. Для того чтобы принять эффек­тивное управленческое решение, необходимо получить и обра­ботать достоверную экономико-управленческую информацию о развитии системы управления гостиничным комплексом. Не зря говорят: "Кто владеет информацией, тот владеет миром". От того, насколько полной информацией владеет менеджер, на­сколько он может ясно и четко доводить нужную информацию до исполнителей, сильно зависит результат его работы.

3. Работа в качестве руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов трудового кол­лектива на достижение практических и стратегических целей орга­низации.

Эффективное руководство предполагает способность разделить свое видение проблем с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, то есть управлять вместе с людьми, а не управ­лять людьми. Люди хотят, чтобы их лидер был не только и не столько профессионалом-технократом, ориентированным исключи­тельно на процесс производства (тип менеджера 9.1 по управленчес­кой решетке ГРИД), сколько руководителем с "человеческим лицом", имеющим соответствующую социально-психологическую подготов­ку. В его управленческой деятельности на первом плане должна стоять ориентация на человека, что особенно важно для гостинич­ной индустрии (принадлежащей к системе "человек-человек").

Поскольку и люди, и ситуации постоянно меняются, мене­джер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся переменам. Понимание ситуации и знание того, как управлять человеческими ресурсами, - важнейшие ком­поненты эффективного руководства. Все это свидетельствует о том, что управленческая работа относится к числу таких видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профес­сионально пригодной к управленческой деятельности.

В бывшем СССР при подборе управленческих кадров руко­водствовались четырьмя основными требованиями: политичес­кой грамотностью, моральной устойчивостью, компетентностью, наличием организаторских способностей.

Современная теория и практика менеджмента в гостинич­ном и ресторанном хозяйстве выявила ряд требований, предъяв­ляемых к менеджменту. Такими являются:

  • знания,
  • определенные личные качества;
  • соблюдение этических норм;
  • навыки и организаторские способности.

Знания менеджера. Поскольку менеджер достигает результа­та своего труда, воздействуя на других лиц, то ему необходимы прежде всего знания в области социальной психологии, знание современных управленческих подходов и знание особенностей профессии.

Личные качества - нестандартное мышление, решительность и настойчивость в достижении цели, инициативность, умение выполнять обязательства и обещания, высокий уровень эруди­ции, твердость характера, справедливость, тактичность, акку­ратность, умение расположить к себе, чувство юмора и хорошее здоровье.

Этические нормы. Принципом работы менеджера должно стать соблюдение норм прежде всего деловой этики, включающей сле­дующие правила:

  • максимизация прибыли не должна достигаться за счет раз­рушения окружающей среды;
  • в конкурентной борьбе следует использовать лишь "дозво­ленные" приемы, то есть соблюдать правила рыночной игры;
  • справедливое распределение благ;
  • личный пример соблюдения этических норм на работе и в быту;
  • дисциплинированность и моральная устойчивость.

Навыки и организаторские способности менеджера. Умело ис­пользуя информацию, время и людей, руководитель обеспечи­вает получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им фирмы. На эффективность управления могут влиять:

  • умение определить темперамент и характер подчиненных;
  • умение управлять собой;
  • умение оценить и подобрать работоспособный персонал;
  • умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива;
  • изобретательность и инициативность;
  • высокая способность влиять на окружающих, заряжать их энергией.

Если наблюдается несоответствие качеств менеджера какому-либо из названных требований, то говорят об определенном ог­раничении (недостатке) возможностей менеджера.

Выявив такие ограничения, можно сосредоточить внимание на тех факторах, которые препятствуют полной реализации всех личных качеств менеджера. Выделяют следующие потенциаль­ные ограничения в деятельности руководителя.

1. Неумение управлять собой. Те руководители, которые не умеют правильно "разряжаться", бороться с конфликтами и стрессами, эффективно использовать свое время, энергию и на­выки, не способны эффективно управлять другими людьми.

2. Размытые личные ценности. Если личные ценности не яс­ны для себя и окружающих, то они будут восприниматься в ис­каженном виде. В результате этого эффективность принятия и реализации управленческих решений снизится

3. Неясные личные цели. Менеджер, не способный определить свои цели, не может достичь успеха в управленческой деятельности.

4. Заторможенное личное развитие. Для менеджера важно по­лучить признание, а для этого нужно постоянно повышать свое общее развитие. Способность к саморазвитию характеризуется не только постоянной учебой, но и умением внедрить в практи­ку полученные знания. Руководители, которые не развивают свои способности, не имеют перспективы.

5. Неумение решать проблемы (принимать решения). Решение проблем никогда не бывает простым делом, но соответствую­щие навыки могут быть в значительной степени развиты Ме­неджер, страдающий таким ограничением, как недостаточность навыка решения проблемы, постоянно позволяет себе оставлять нерешенные вопросы на завтра. В результате этого накаплива­ется большой круг проблем, которые руководитель решить уже не в состоянии. Естественно, такой менеджер терпит фиаско.

6. Отсутствие творчества в работе. Творческая личность подготовлена к работе в условиях неопределенности. Менеджеры, использующие в своей деятельности ситуационный (непредви­денный) подход, способны играть много ролей, своевременно корректировать свои действия в зависимости от сложившейся ситуации. Для достижения стратегических целей организации они могут порвать с традициями, использовать новаторские идеи, идти на оправданный риск. Руководитель, не желающий экспе­риментировать, рисковать или сохранять творческий подход в работе, не способен эффективно управлять.

7. Неумение влиять на людей. Ключевую роль в вопросах вли­яния играет личный фактор. На многих людей производит впе­чатление властность, манера держаться, невербальные формы влияния (жесты, внешний вид и т.п.).

8. Непонимание специфики управленческого труда. Менеджер должен добиваться результатов не личным трудом, а через труд других лиц. До тех пор, пока руководители не сконцентрируют свои усилия собственно на управлении, высоких результатов в деятельности организации им не добиться.

9. Низкие организаторские способности (неспособность руко­водить). Речь идет о способности менеджера "заряжать" энер­гией членов коллектива, умении оптимально организовать тру­довой процесс. Аритмия трудового процесса и неэффективность применяемых методов работы приводят к тому, что люди чув­ствуют себя неуверенными в завтрашнем дне, не получают удов­летворенности от трудовой деятельности и соответственно ра­ботают ниже своих возможностей.

10. Неумение обучать. Каждый руководитель должен заботить­ся о повышении компетентности тех, кем он руководит. Хоро­ший руководитель выступает, кроме всего прочего, и в роли учи­теля. Повышение квалификации, в какой бы форме оно ни прово­дилось, - важнейший элемент управленческой деятельности.

11. Неумение формировать коллектив (см. параграф 6.3).

Таким образом, рыночная экономика требует от менеджера:

  • способности управлять собой;
  • разумных личностных ценностей;
  • четких личных целей;
  • постоянного личного роста (развития);
  • навыков решения проблем;
  • изобретательности и способности к инновациям;
  • способности влиять на окружающих;
  • знания современных управленческих подходов;
  • организаторских способностей;
  • способности обучать подчиненных;
  • способности формировать и развивать трудовой коллектив.

6.3. Формирование трудовых коллективов

Среди устойчивых групп людей, объединенных по признаку определенной, совместно выполняемой деятельности, важнейшая роль принадлежит трудовому коллективу. Известны признаки тру­дового коллектива: общность интересов всех его членов, единая общественно полезная и личностно значимая цель; совместная деятельность для достижения этой цели, определенная органи­зационная структура; наличие отношений руководства и подчи­нения; формальные и неформальные отношения.

Менеджеру следует иметь в виду, что трудовой коллектив как первичная ячейка общества выполняет две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Экономическая функция заключается в том, что коллектив осуществляет совместную тру­довую деятельность, в результате которой создаются материаль­ные либо духовные ценности. Социальная же функция состоит в удовлетворении общественных потребностей членов трудового коллектива - возможности трудиться, получать вознаграждение за труд, общаться с членами коллектива, получать признание, участвовать в управлении, использовать свои права в соответствии с законодательством (право на труд, отдых, охрану здоровья и т п.).

Формирование коллектива - процесс сложный и противо­речивый. Это прежде всего связано с тем, что коренные интере­сы и цели его членов имеют различия и противоречия (часто личные цели и интересы вступают в противоречие с целями ор­ганизации). В зависимости от степени единства индивидуаль­ных целей и групповых установок можно говорить о степени коллективности или степени социальной зрелости трудового кол­лектива. От степени такой зрелости зависит характер и содер­жание управленческой деятельности менеджера.

Руководителю необходимо иметь в виду, что в своем форми­ровании и развитии трудовой коллектив проходит три основных этапа.

На первом этапе, когда коллектив еще только создан, про­исходит взаимное знакомство его членов. Руководителю важно присмотреться к людям и попытаться определить наиболее вли­ятельных и авторитетных работников, с тем чтобы привлечь их на свою сторону и правильно расставить на рабочие места. На этом этапе руководитель выступает как "внешняя сила" по от­ношению к коллективу. Большинство требований исходит от него и через него.

На втором этапе формируются микрогруппы (создаются не­формальные отношения). Выявляются наиболее сознательные, энергичные и инициативные люди, из которых формируется ак­тив, призванный помогать руководителю в достижении основ­ных целей и задач управляемого им коллектива. На этом этапе выявляются и пассивные, и негативно настроенные к руководи­телю работники, которые могут мешать работе, дезорганизовы­вать коллектив. Руководителю необходимо тщательно проана­лизировать причины возникновения такой группы и индивиду­альные мотивы, по которым в нее попали те или иные работники. Характерная особенность данного этапа состоит в том, что ру­ководитель может управлять коллективом и предъявлять к нему требования не только лично, но и через неформальных лидеров.

На третьем этапе сознательность и активность работников достигают высокого уровня: подчиненные хорошо понимают сво­его руководителя и без административного нажима выполняют свои обязанности. Руководитель и неформальные лидеры уже не выступают по отношению к остальным членам коллектива как "внешняя сила", поэтому их требования воспринимаются всеми как естественные и понятные. Характерная черта данного этапа - достижение гармонического сочетания групповых и личных интересов. На третьем этапе менеджер, как правило, меня­ет стиль руководства: если на первом этапе руководитель в ос­новном использует автократический стиль управления, то те­перь уже максимально применяются демократические принци­пы руководства.

Развитие коллектива - процесс постоянный и не заканчи­вается третьим этапом. Этот процесс постоянно продолжается и выражается в развитии творческих сил коллектива, самоуправ­лении, укреплении социально-психологического климата и усилении социальной сферы. Очевидно, что в своем развитии одни этапы коллектив может проходить быстрее, другие медленнее. Бывают случаи, когда он "застревает" на одном из этапов и даже распадается.

 

Власть и личное влияние

Обладать властью - значит, уметь оказывать влияние на лю­дей, изменять поведение и отношение человека или группы лю­дей. О результатах работы менеджера судят не по тому, что он делает, а по тому, как он побуждает к работе других. Власть и манипулирование ею являются проблемами управления. Мно­гим кажется, что обладание властью - это прерогатива только руководителя, которая подразумевает возможность навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей под­чиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается вли­яние, а также от ситуации и способностей руководителя.

Как известно, потенциал власти в деятельности менеджера является мощным фактором оказания влияния на подчиненных. Наделенный властью, менеджер может требовать от подчинен­ных неукоснительного выполнения своих распоряжений и ука­заний. Функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы - способы проявления власти:

1) принуждение - побуждение людей к деятельности вопре­ки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низко­оплачиваемую работу и т.д.;

2) влияние. Взаимодействие менеджера с влиятельными ли­цами (с шефом, с вышестоящими эшелонами руководства) дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим начальником, ощущают не только властную функцию непос­редственного начальника, но и начальника, стоящего над ним;

3) компетенция. Менеджер, в силу своей профессиональной подготовленности, наделен правом выступать в качестве эксперта и "судьи" практически по всем профессиональным вопросам. Подчиненные воспринимают это как разновидность власти;

4) информация. Люди постоянно испытывают потребность в самой различной информации. Менеджер регулирует доступ ин­формации к своим подчиненным. Тем самым он осуществляет на них властное воздействие: какова информация, таков и ха­рактер деятельности людей;

5) должностное положение. Чем выше должностная позиция менеджера, тем выше степень его властного влияния на людей. Подчиненные, сталкиваясь с руководителем в процессе обще­ния, прежде всего имеют дело с должностью;

6) авторитет. Менеджер, пользующийся у подчиненных ав­торитетом, осуществляет свое влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Люди без протеста повину­ются авторитетному руководителю;

7) право награждать (и миловать). Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможность награждать и миловать. Все хотят больше заработать, продвинуться по службе, пользо­ваться признанием. Власть человека, обладающего таким пра­вом, может подняться до значительных высот.

Как видим, любой менеджер имеет достаточно каналов для использования своей власти. Однако чтобы выступать в роли лидера и вести за собою людей, нужно пользоваться этой влас­тью осмотрительно. Чтобы обеспечить баланс власти руководи­телей и подчиненных, прибегают к делегированию ответствен­ности, то есть менеджер в процессе выполнения функций уп­равления часть своей компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное подчиненно­му право работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно ему передаются властные пол­номочия, необходимые для качественного и своевременного вы­полнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно рас­стаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

И менеджеры, и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонима­ния и неудач.

Делегирование - это способ разделения власти. В этом слу­чае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому пожелают остаться в вашей команде), а, во-вторых, чем больше вы делегируете власти дру­гим, чем больше ответственности вы "отдаете" подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, так как вы освобождаетесь от рутинной работы.

Руководитель имеет власть над подчиненными, однако в не­которых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководи­телем, так как последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, нефор­мальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. От­сюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что поскольку подчиненные тоже часто обладают влас­тью, то использование им в одностороннем порядке своей влас­ти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реак­цию, когда они захотят продемонстрировать собственную власть. В связи с этим следует поддерживать разумный баланс власти - достаточной для достижения целей организации, но не вызыва­ющей у подчиненных отрицательных реакций.

В менеджменте есть более мягкое определение воздействия на подчиненных - это влияние. Влияние - такое поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение другого.

Выделяются две большие группы управленческого влияния - эмоциональное и влияние рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает "заражение" и подра­жание.

"Заражение" - это, пожалуй, самый древний способ влия­ния на людей. Он характеризуется практически автоматичес­кой, неосознанной передачей эмоционального состояния одно­го человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, моби­лизовать его на выполнение целей организации.

Подражание - это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если "зараже­ние" характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствова­ния того лучшего, что есть у других.

Подражанию легко поддаются впечатлительные и слабоволь­ные люди, а также лица с недостаточно развитым самостоятель­ным мышлением. Зная это, важно выяснить, кто служит для них эталоном для подражания и в соответствии с этим осущес­твлять управленческие действия.

В группу рассудочного влияния входят:

  • внушение,
  • убеждение,
  • просьба,
  • угрозы,
  • подкуп,
  • приказ.

Внушение - это воздействие, основанное на некритическом восприятии. Внушение как способ влияния на подчиненных без­доказательно. Эффект воздействия внушения тем выше, чем выше признание, авторитет, престиж менеджера.

Внушение является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью вну­шения. Особенно высокий эффект от внушения достигается тог­да, когда подчиненный возбужден и срочно ищет выход из соз­давшегося положения. В этот момент он готов следовать любо­му совету руководителя. В таком случае внушение проявляется больше как убеждение.

Убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждения и логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит односторон­нюю направленность, то при убеждении активны обе стороны.

Процесс убеждения представляет собой явную или скрытую дискуссию, цель которой состоит в достижении единства мне­ний или компромисса.

Самая слабая сторона убеждения - это его медленное воз­действие и неопределенность результата воздействия.

Просьба - это такой способ влияния на подчиненного, ко­торый основан на добровольных, побуждающих, непринудитель­ных мотивах. Прибегая к просьбе, менеджер пытается взывать к лучшей стороне натуры другого человека. Положительный ре­зультат достигается в том случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

Угрозы - это запугивание, обещание причинить подчинен­ному зло. Они основаны на том допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне не согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчинен­ный находится в "зоне страха", то есть боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и проиграв­шим здесь будет тот, кто вынашивает мысль победить в буду­щем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

Подкуп - склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Руководитель обе­щает предоставить своему подчиненному какие-либо преиму­щества, если тот определенным образом изменит свое поведе­ние. В некоторых случаях подкуп - это честный подход, предо­ставляющий подчиненному дополнительно вознаграждение за его дополнительные усилия: "Поработай сегодня сверх нормы, а завтра можно будет уйти с работы пораньше".

Приказ - официальное распоряжение властных органов. Аль­тернатива здесь исключается, поскольку приказ не обсуждают, а выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться правилами делового поведения и нормами служебной этики, ос­новывающимися на общественном мнении и традициях. В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раз­дражения, ненависти и досады. Существуют следующие способы положительного влияния на подчиненных:

  • "подавление" собеседника выдержкой и спокойствием;
  • концентрированное внимание на одном из подчиненных;
  • "насилие" над собственным мнением;
  • неожиданное решение;
  • авансированная похвала;
  • "поставьте себя на мое место".

"Подавление " собеседника выдержкой и спокойствием. Если в разговоре с вами собеседник нервничает и повышает голос, отве­чайте на его бурные "атаки" ровным, спокойным, а главное, доброжелательным тоном (иногда с легкой иронией). Не теряйте душевного равновесия из-за мелочей.

Концентрированное внимание на одном из подчиненных. Заставьте себя сосредоточить свое внимание на каком-нибудь из ваших подчиненных - желательно на том, кто занимает самую низ­шую должность. Понаблюдайте за ним, постарайтесь предста­вить себе, что он думает, какие у него заботы, интересы, жела­ния, поинтересуйтесь его судьбой - и вы неожиданно для себя почувствуете живой интерес к этому человеку. Вам станет легко общаться с ним на неформальной основе, и вскоре вы почув­ствуете доверие со стороны этого человека. Но самое главное - вы почувствуете моральную удовлетворенность самим собой.

"Насилие " над собственным мнением. Заставьте себя в подчи­ненном, которого вы почему-то недолюбливаете или даже тер­петь не можете, найти какие-то положительные качества. По­старайтесь убедить себя, что вы до сих пор имели ошибочное мнение о нем, даже если для этого у вас самые веские основа­ния. Если вы сможете это сделать, у вас будет достигнуто взаи­мопонимание с этим человеком.

Неожиданное решение. Чего обычно ожидает подчиненный? Наказания. А как относится руководитель к недобросовестно­му, неисполнительному или отстающему работнику? Конечно же, с неприязнью и недоверием. Эти ответы являются аксиома­ми. Откажитесь от них, особенно в тех случаях, если подчинен­ный смирился с положением "неудачника" и не ждет от вас доброго слова, не говоря уже о доверии. Окажите ему временное предпочтение перед другими. Дайте ему ответственное по­ручение. Сделайте это гласно, высказав уверенность в том, что он его выполнит.

Большой воспитательный заряд несут такие решения, кото­рые окрыляют подчиненного. К таким решениям прибегал Ма­каренко: он доверил материальные ценности тому, кому, каза­лось бы, никак нельзя было их доверять, - бывшему вору. Но предпринимать такое рискованное мероприятия можно лишь тогда, когда вы будете уверены, что ваше доверие высоко оце­нивает тот, кому вы поручаете задание.

Авансированная похвала. Дав подчиненному задание и не бу­дучи уверенным в его выполнении, можно похвалить его, дес­кать, никому другому вы не можете поручить столь ответствен­ное задание. Через некоторое время вы убедитесь, что ваша пох­вала в аванс попала в цель: подчиненный будет старателен.

"Поставьте себя на мое место ". Нет, пожалуй, более простого приема, чем этот. Самый простой, человечески доступный способ проникновенного доказательства своей правоты - это принудить собеседника, выразившего в чем-либо несогласие с вами, стать на ваше место в качестве официального лица или в качестве порядочного, честного человека. Тогда спорящий быстро поймет, что решить в его пользу вопрос либо невозможно (в связи с ограниченными правовыми компетенциями руководителя), либо противоправно, безнравственно.

Одни менеджеры легко и с удовольствием применяют в управ­ленческой деятельности различные способы положительного вли­яния на подчиненных, другие это делают с большим трудом, а третьим часто сделать это просто не удается.

6.4. Подбор персонала

Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает вре­мя для выполнения важнейшей работы менеджера - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь под­ходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.

Значимость этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда ме­неджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения фун­кциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необхо­димых для конкретного вида деятельности.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно по­тратить много времени на прием и беседы с людьми, не имею­щими нужной квалификации.

Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работ­ников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального раз­вития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфун­кция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оцен­ки личности и работы претендентов. Критерии включают нор­мы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выпол­нении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основа­нии вышеизложенного происходит описание полученных резуль­татов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно до­полнительное тестирование.

Значимость правильного решения проблемы подбора кадров , связана с высокой стоимостью рабочей силы, поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек фирме или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации (табл. 6.1).

 

Таблица 6.1

Источники информации при отборе персонала

Источник

 

Содержание информации и ее значение

 

Заявление о приеме

Фотография

Биография

 

Личная анкета

 

Аттестат зрелости

 

 

Трудовая книжка

Рекомендации

 

Разговор

с поступающим

Пробная работа

 

Медицинский осмотр (на проф-пригодность); пси­хологические тесты

Графологическое заключение

 

 

Сообщает первое общее впечатление о кандидате

Дает представление о внешности

Наглядно показывает процесс становления, позво­ляет узнать детали формирования личности

Содержит, собирает и систематизирует самую важ­ную информацию о поступающем

Дает сведения об успеваемости в школе, что каса­ется профессиональной квалификации или приня­тия на работу, содержит относительные сведения

Подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности

Освещают все аспекты профпригодности; как пра­вило, делаются только дополнительные выписки

Дает возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, дает личное пред­ставление о поступающем

Способность выполнить определенную работу (нап­ример, обладание определенными навыками и т.п.)

Частично содержат характеристику профессиональ­ной пригодности (интеллект, эрудиция, професси­ональные качества, черты характера, допускаемая пригодность)

Дает сведения о характере в общем и о частных аспектах пригодности; информативность спорна; допустима только с согласия претендента

 

 

Рынки рабочей силы

В процедуре подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы, то есть привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

Можно предположить, что внутренний рынок предпочти­тельнее. Мы лучше знаем "своего". "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и желание каждого работника двигаться по служебной лестнице. И если организация не предоставит такой возможности "своим" работникам, то лучшие из них уйдут.

Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и про­фессиональная некомпетентность отдельных "своих" работни­ков (а это случай, когда нам можно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет пред­почтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обхо­дится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновре­менно нужно предложить ему и большую зарплату.

Если же претендент извне нам подходит, эффект достига­ется прежде всего за счет накопленного им опыта работы в дру­гой организации. Он уже знает, как решаются проблемы нашей организации, аналогичные проблемам у них, ибо владеет техно­логией, которая у нас отсутствует и которую мы бы хотели ввес­ти. Поэтому мы берем человека, который усовершенствует тех­нологию и сделает существенный вклад в развитие нашей орга­низации. Как видим, подбор из разных рынков труда имеет свои преимущества и свои недостатки.

К  преимуществам подбора персонала внутри организации относятся:

  • возможность продвижения, сплоченность на предприятии, хороший климат на производстве;
  • незначительные расходы при наборе;
  • знание производства;
  • знание сотрудников и их возможностей;
  • соблюдение производственного уровня вознаграждений (при приеме работника со стороны - повышенный оклад рыноч­ной конъюнктуры);
  • быстрое замещение должности;
  • свободны места для молодежи.

К  недостаткам подбора персонала внутри организации относятся:

  • уменьшение возможности выбора;
  • высокие расходы на повышение квалификации;
  • "производственная слепота" (то есть на своем предприя­тии недостатки не видны);
  • разочарование среди коллег (например, меньше рвения при продвижении по службе к должности начальника, напряженное внимание, соперничество);
  • замещение мест и повышение в должности только "ради мира и спокойствия". Не хотят сказать "нет" сотруднику, кото­рый проработал долгое время.

Преимущества подбора персонала за пределами организации заключаются в следующем:

  • большая возможность выбора;
  • новые импульсы для предприятия;
  • поступающий приносит знания другого предприятия и легче завоевывает признание;
  • прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах;
  • ведет к сильной коллегиальной связи, к решению любого вопроса "сообща".

Недостатки подбора персонала извне:

  • большие расходы при наборе;
  • высокий удельный вес вновь принятых работников спо­собствует текучести кадров;
  • отрицательное воздействие на климат в коллективе;
  • много времени затрачивается на испытательный срок из-за отсутствия знаний и умений у нового работника;
  • нет знаний производства (необходимо общее введение, а это расходы и время);
  • замещение должности требует большой затраты времени;
  • новый менеджер на начальном этапе руководства не спо­собен в полной мере использовать демократический стиль.

В любом случае оценка претендентов производится по стандартным критериям оценки, которые могут быть детализи­рованы.

 

Критерии оценки сотрудников

Образование и производственный опыт:

  • работа автономно, под чьим-либо руководством;
  • ответственность за издержки производства;
  • управление персоналом;
  • совместная работа.

Поведение (манера держаться):

  • внешний вид;
  • уверенность в своих силах (самоуверенность, убедитель­ность и самостоятельность);
  • адаптивность и контактность;
  • уравновешенность.

Целеустремленность:

  • желание повышения по службе (интерес к карьере);
  • инициатива;
  • готовность к выполнению заданий;
  • усердие;
  • способность к дальнейшему образованию.

Интеллектуальные способности:

  • сообразительность (внимательность);
  • способность к абстрактному мышлению;
  • реакция на действия менеджера;
  • уровень суждений;
  • умение вести переговоры.

Манера разговора:

  • находчивость;
  • многословность;
  • ясность изложения мыслей.

Особенности.

Профессиональная пригодность.

Эффективность процедуры подбора кадров повышают раз­личными способами. Если подбор персонала проходит внутри предприятия, то эти способы могут быть без передвижения штата и с передвижением. К первым способам относятся:

  • увеличение объема работы;
  • продление рабочего времени на предприятии;
  • перенесение срока отпуска;
  • профессиональное обучение принимаемых на работу.

С передвижением кадров внутри предприятия связаны:

  • внутрипроизводственное назначение (прием);
  • передвижение по предложению начальника;
  • целенаправленное развитие кадров (профессиональное обу­чение, переквалификация, перемена места работы).

За пределами предприятия может проходить пассивный набор:

  • личное посещение кандидатов;
  • картотека на кандидатов;
  • обработка заявлений о приеме на работу;
  • помощь руководства;
  • временная работа;
  • трудовой договор.

Более активный набор за пределами предприятия включает:

  • доску объявлений;
  • вербовку при помощи работников предприятия;
  • набор при помощи рекламы и плакатов;
  • штатного консультанта по кадрам;
  • объявления в газете.

Таким образом, необходимо отметить, что:

  • интуитивные методы подбора кадров неприемлемы для фор­мирования трудовых коллективов рыночного типа;
  • изменилась кадровая политика в области подбора персонала;
  • подбор персонала должен проводиться на строгой плано­вой основе;
  • в процессе планирования трудовых ресурсов определяют наличие, будущие потребности в кадрах и разрабатывают про­граммы их развития;
  • для подбора кадров целесообразно использовать внутрен­ний и внешний рынки рабочей силы.

 

Оценка персонала

Мы провели кампанию по привлечению работников. По по­ступившим заявлениям нужно оценить претендентов, то есть опре­делить, какой кандидат лучше всего подходит на данное место.

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что оно отвечает за правильный подбор людей, которые могли бы реализовать стратегию фирмы, а также за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя на работе и она соответствовала бы их способностям и возможностям.

Оценка персонала - это целенаправленный процесс уста­новления соответствия деловых и личных качеств личности тре­бованиям должности или рабочего места.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1) прогностические методы. Используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы ру­ководителя и коллег по работе, личные беседы и психологичес­кие тесты;

2) практические методы. Проверяется пригодность работни­ка к выполнению служебных обязанностей на основе результа­тов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений;

3) имитационные методы. Претенденту предлагается решать конкретную задачу.

В итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности.

В каждом случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Пред­почтение может быть отдано либо профессиональным, либо лич­ным качествам. Целесообразно использовать технику пробных перемещений, с помощью которой определяется степень эф­фективности труда претендента. Задача состоит в том, чтобы получить информацию об эффективности выполнения каждым претендентом будущих функциональных обязанностей. Наиболь­шую сложность здесь представляет процедура получения от эк­спертов объективных оценок. Для экспертизы предлагается сле­дующая форма оценки труда претендента (табл. 6.4).

При оценке количества труда - определяется объем, резуль­тативность, интенсивность труда, использование времени.

При оценке качества труда - устанавливается доля ошибок в работе, качество гостиничного продукта, его соответствие луч­шим мировым образцам и т.п.

 

Таблица 6.4

Оценка труда претендента

Критерий качества

 

Степень развитости критерия

 

 

А

 

В

 

С

 

D

 

Е

 

Количество труда (производительность)

Качество труда

Отношение к работе

Тщательность в работе

Готовность к сотрудничеству

 

 

 

 

             

Примечание. А - отдача недостаточна; В - отдача соответствует требованиям; С - отдача соответствует требованиям в полном объеме; D - отдача превосходит требования в полном объеме; Е - отдача превосходит в значительной степени.

При анализе отношения к работе оценивается инициатив­ность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к различным ситуа­циям и т.п.

Тщательность в работе предусматривает отношение к средст­вам производства, их использование, оптимальность использова­ния сырья и материалов, степень учета материальных затрат на рабочем месте и др.

Оценивая готовность к сотрудничеству, принимают во вни­мание участие работника в решении совместных задач, отноше­ния в коллективе, умение участвовать в коллективной работе, реакцию на замечания со стороны, другие личностные качества.

Данные критерии составляют основу оценки работника. Важно, чтобы каждый из них можно было выразить количес­твенно (например, в баллах). Балльная оценка позволяет опре­делить, в какой степени данные критерии присутствуют у того или иного работника.

Средства и методы отбора и оценки претендентов на вакант­ные должности наиболее часто классифицируют на личные и технические. К личным относятся:

  • анализ и оценка документов;
  • тестирование;
  • интервью-собеседование.

К техническим средствам оценки персонала относятся:

  • рабочий эксперимент (оценочные центры);
  • графологическое заключение.

В группе личных средств оценки персонала наибольшую сложность представляет проведение интервью-собеседования. Интервью-собеседование не является идеальным методом лич­ностной оценки претендента, поэтому оно дополняется дру­гими методами. Основной целью собеседования является по­лучение ответа на вопрос, заинтересован ли кандидат на ва­кантную должность в данной работе и способен ли он ее качественно выполнить. Советы по проведению интервьюи­рования:

1. Интервьюирующему следует знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить анализ документов кандидата перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявле­ния (в частности, культуру обращения, копию письма или ориги­нала, есть ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное - работал человек на одном месте или нет и т.п.

3. Следует провести неформальный разговор.

4. Структура беседы, включает несколько фаз:

контакт (5-10 мин), во время которого задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, то есть претенденту дают возможность адаптироваться;

интервью (20-60 мин);

мотивация (20-45 мин) (ознакомление со стратегией фирмы, ее обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.);

дискуссия (5-10 мин), во время которой обсуждаются общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить перечень вопросов.

6. Информацию следует записать и после проведения собесе­дования сделать выводы.

Интервью с несколькими кандидатами лучше проводить толь­ко в короткие промежутки времени.

В группе технических средств оценки персонала наибольший эффект дают так называемые оценочные центры - специально организованные учреждения. В последние годы в зарубежной управленческой практике эти центры получили широкое распро­странение. Результаты их исследований достаточно объектив­ны, поскольку методика оценки кандидата в таком центре поз­воляет выйти за рамки устаревшей оценки, базирующейся на данных о прошлой деятельности претендента, его образователь­ном уровне и субъективных характеристиках.

Оценочные центры выполняют две главные задачи: выявля­ют управленческие способности испытуемых и устанавливают для каждого из них индивидуальную программу тренировки, предназначенную для повышения уровня организационной куль­туры и развития выявленных способностей.

Как правило, оценка претендента в зависимости от уровня управленческой вакансии длится от трех часов до четырех суток и включает следующие этапы:

  • выполнение управленческих действий;
  • обсуждение проблемы в малой группе (выявляются навы­ки коллективной работы);
  • принятие решения;
  • решение конфликтной ситуации;
  • доклад разработанного проекта;
  • подготовку делового письма.

По завершении испытаний на каждого претендента состав­ляется соответствующее заключение.

Резюмируя вышеизложенное, можно констатировать, что:

  • в процедуре оценки персонала применяется комплекс ме­тодов, дополняющих друг друга;
  • оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личные и технические средства оценки персонала;
  • в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование;
  • технические средства оценки персонала имеют две нап­равленности: по отношению к должности и по отношению к организации;
  • оцениваемые критерии можно выразить количественно, что положено в основу экспертной оценки персонала.

 

Прием на работу

Проведена процедура оценки и наконец-то из множества кан­дидатов выявлен один, получивший высшую оценку и согласие линейного руководителя быть принятым на работу в фирму. Осо­бое значение при этом имеет заключение контракта. Следует иметь в виду, что обсуждение контракта - это часть процесса найма на работу и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, хоть и в устной форме, уже являются частью контракта. Менеджер, проводящий собеседование, должен твердо знать, что может предложить фирма претенденту в будущем.

Обычно термин "контракт" означает юридически оформлен­ный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразу­мевает, что кто-то делает предложение, а кто-то принимает его.

Сотрудником является тот, кто заключил с вами контракт о найме, а не тот, кто просто оказывает вам услуги.

Минимальный объем информации о сроках и условиях кон­тракта, который должен быть представлен работнику, включает следующие сведения:

  • имена сторон (работодатель и работник);
  • наименование работы;
  • дату начала работы (и дату окончания действия контракта, если данный контракт заключается на определенный срок);
  • тарифную ставку или указание на способ расчета зарплаты;
  • периодичность оплаты труда (еженедельная, месячная или иная);
  • праздничные дни и их оплату;
  • правила оформления пропусков в связи с заболеванием или несчастным случаем и их оплату;
  • схему расчета пенсии и указание о том, распространяется на работника государственная система пенсионного страхова­ния или не распространяется;
  • процедуру подачи жалоб;
  • срок, за который работник должен получить уведомление или подать заявление о прекращении работы до ее фактического прекращения.

Указанный документ должен содержать все перечисленные пункты и может адресовать работника к другим документам.

 

Вопросы для повторения

1. Поясните новую роль службы кадров в гостинице.

2. Назовите требования, предъявляемые к современному руково­дителю.

3. В чем суть концепции ограничений?

4. Что вы понимаете под властью?

5. Почему нужно делегировать права, ответственность и власть?

6. Что вы понимаете под балансом власти руководителей и подчи­ненных?

7. Назовите способы влияния руководителя на подчиненных.

8. Каковы сильные и слабые стороны убеждения?

9. Какие способы положительного влияния руководителя на под­чиненных вам известны?

10. Определите преимущества и недостатки набора кадров внутри организации и за ее пределами.

11. Дайте характеристику методов оценки персонала.

12. Дайте характеристику личных и технических средств оценки персонала.

глава 7 Управленческие решения

 

7.1. Содержание и вилы управленческих решений

Управленческое решение представляется как социальный акт, направленный на разрешение проблемной ситуации. Принятие решений - один из основных и наиболее ответственных видов деятельности менеджера, поскольку от правильности и своевре­менности управленческих решений зависит эффективность уп­равления, а следовательно, и эффективность работы гостиницы.

Необходимость принятия решений возникает на всех этапах процесса управления и связана с различными аспектами управ­ленческого труда. И хотя каждый из нас в течение дня прини­мает десятки решений (где пообедать? что купить? и т.д.), при­нятие управленческих решений существенно отличается от ре­шений, принимаемых в повседневной частной жизни.

Для менеджера принятие решений - постоянная и ответ­ственная работа. Необходимость принятия решений сопровож­дает все, что делает руководитель гостиницы любого уровня. По­скольку принятые решения касаются не только менеджера, но и других людей и во многих случаях - всей гостиницы, понима­ние природы и сути этого процесса чрезвычайно важно для каж­дого, кто хочет добиться успеха в области управления.

Одним из показателей успешной деятельности менеджера яв­ляется его способность принимать правильные решения. Так как менеджеры выполняют четыре функции управления, они реально имеют дело с постоянным потоком решений по каждой из них, то есть планированию, организации, мотивации и кон­тролю. Выработка и принятие решений - это творческий про­цесс в деятельности руководителей. Он включает в себя стадии:

1) выработку и постановку цели;

2) изучение проблемы;

3) выбор и обоснование критериев эффективности и воз­можных последствий принимаемых решений;

4) рассмотрение вариантов решений;

5) выбор и окончательное формулирование решения;

6) принятие решения;

7) доведение решений до исполнителей;

8) контроль за выполнением решений.

В итоге управленческое решение представляется как резуль­тат управленческой деятельности. Управленческое решение рас­сматривают как основной вид управленческого труда, совокуп­ность взаимосвязанных, целенаправленных и логически после­довательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

Решения можно классифицировать по разным признакам. Однако определяющим моментом являются условия, в которых принимается решение. Обычно решения принимаются или в об­становке определенности, или в обстановке риска (неопреде­ленности).

В условиях определенности менеджер более или менее уве­рен в результатах каждого решения. В обстановке риска (неоп­ределенности) максимум, что может сделать менеджер, - опре­делить вероятность успеха для каждого варианта решения.

Существуют и другие критерии классификации управленческих решений:

  • по сроку действия последствий решения: долго-, средне- и краткосрочные решения;
  • по частоте принятия: одноразовые (случайные) и повторя­ющиеся;
  • по широте охвата: общие (касающиеся всех сотрудников) и узкоспециализированные;
  • по форме подготовки: единоличные, групповые и коллек­тивные;
  • по сложности: простые и сложные;
  • по жесткости регламентации: контурные, структурирован­ные и алгоритмические. Контурные решения лишь приблизитель­но обозначают схему действия подчиненных и дают им широкий простор для выбора приемов и методов реализации решений. Струк­турированные решения предполагают жесткое регламентирование действий подчиненных. Инициатива же с их стороны может про­являться лишь в решении второстепенных вопросов. Алгоритми­ческие решения предельно жестко регламентируют деятельность подчиненных и практически исключают их инициативу.

Определенный интерес представляет классификация управ­ленческих решений, данная М.Месконом, М.Альбертом и Ф.Хедоури, которые выделяют организационные, интуитивные и ра­циональные решения. Организационное решение - это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обя­занности, обусловленные занимаемой им должностью. Цель ор­ганизационного решения - движение к поставленным перед организацией задачам.

Организационные решения можно разделить на две группы: запрограммированные и незапрограммированные. В запрограм­мированном решении число альтернатив ограничено и выбор должен быть сделан в пределах направлений, заданных органи­зацией. Незапрограммированные решения принимаются в но­вых ситуациях. Они внутренне не структурированы или сопря­жены с неизвестными факторами. К числу незапрограммиро­ванных можно отнести решения по выбору цели организации, улучшения продукции, усовершенствования структуры и т.п. На практике немногие управленческие решения оказываются запро­граммированными или незапрограммированными в чистом виде.

По существу, процесс принятия организационных решений очень тесно связан с процессом управления организацией в целом.

Интуитивные решения принимаются менеджером по интуи­ции ("на глазок"). К ним склонны, как правило, менеджеры с большим стажем управленческой работы.

Рациональное решение отличается тем, что не зависит от опыта и стажа работы менеджера. В его основе лежит глубокий анализ и синтез всех явлений и процессов, происходящих в гостинич­ной индустрии.

Применительно к гостиничному комплексу можно выделить следующие критерии классификации управленческих решений:

1) степень структурированности (незапрограммированные и запрограммированные);

2) содержание (юридические, экономические, технические и др.);

3) количество лиц, участвующих в принятии решения (груп­повые и индивидуальные);

4) уровень управления (высший, средний, низший);

5) количество целей (одноцелевые и многоцелевые).

7.2. Процесс принятия решений

Содержание процесса принятия решения зависит прежде все­го от сложности возникшей проблемной ситуации. К примеру, не вызовет проблемы, если внезапно заболел сотрудник, кото­рому имеется равноценная замена, но сложной проблема ока­жется, если на рынке гостиничных услуг изменилась маркетин­говая ситуация. В любом случае в процессе принятия решения менеджеру необходимо дать ответы на следующие вопросы: Что делать? Как делать? Кому поручить работу? Каковы сроки ее исполнения? Для кого делать? Где делать? Что это даст?

Вопросы о том, сколько и какие стадии должен пройти про­цесс принятия решений, каково конкретное содержание каж­дой из них, спорные, и решаются менеджерами по-разному. Это зависит от квалификации руководителя, ситуации, стиля руко­водства и культуры организации. Важно, чтобы каждый менед­жер понимал сильные стороны и ограничения каждого подхода и процедуры принятия решения и с учетом ситуации, а также собственного стиля управления умел выбрать лучший вариант.

При принятии любого, даже самого простого, решения требу­ются соответствующие затраты (материальные, социальные и др.). Поэтому менеджер должен прежде всего определиться: нужно ли принимать решение или можно обойтись советом, пожела­нием и т.д.

Классический же подход к принятию управленческого реше­ния состоит в соблюдении определенной процедуры и выполне­нии обязательных действий:

1) определение проблемы;

2) выявление ограничений и определение альтернатив;

3) принятие решения;

4) реализация решения;

5) контроль за исполнением.

Определение проблемы. У истоков любого решения находится проблемная ситуация, требующая своего разрешения. Задача ме­неджера на этом этапе состоит в анализе проблемной ситуации, то есть в определении симптома "болезни", изучении положе­ния дел и целей, предварительной формулировке критериев ре­шения. Таким образом, процесс определения проблемы состоит в ее обнаружении и оценке.

Обнаружение проблемы - осознание того, что возникло от­клонение от первоначально установленных планов. Менеджер может узнать о существовании проблемы из личного обзора и анализа информации, общественного мнения, мнения других менеджеров и подчиненных.

Оценка проблемы - установление ее масштабов и природы. Определение масштаба проблемы не есть нахождение ее причи­ны и источника. Речь идет лишь об оценке средств для ее реше­ния и степени ее серьезности.

Выявление ограничений и определение альтернатив. Причи­ной возникновения проблемы могут быть находящиеся вне ор­ганизации силы (внешняя среда), которые менеджер не может изменить. Ограничения такого рода сужают возможности при­нятия оптимальных решений, поэтому необходимо определить их источник и суть и наметить возможные действия, устраняю­щие причины этой проблемы. Поиску альтернатив должен пред­шествовать этап определения критериев успешного решения, это исключит в будущем ошибки в принятых решениях.

Принятие решения. На этой стадии разрабатываются варианты решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями. Речь идет о сравнении до­стоинств и недостатков каждого варианта решения. Менеджер дол­жен ответить на вопросы: Какова эффективность (экономическая и социальная) решения? Имеется ли внутреннее согласие подчи­ненного выполнить данное решение? Каковы последствия?

Реализация решения. Процесс не заканчивается выбором ва­рианта решения, потому как для достижения конечных целей принятое решение должно быть реализовано. На стадии реали­зации принимаются меры по конкретизации решения и доведе­нию его до исполнителей. Необходимо разработать план реали­зации управленческого решения, в котором предусмотреть, кто, когда, где и какими средствами должен решить проблему.

Контроль за исполнением решения. Даже после того, как ре­шение введено в действие, процесс его принятия не может счи­таться полностью завершенным, так как нужно получить ин­формацию о том, по плану ли происходит реализация принято­го управленческого решения. В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать ре­шение полностью. С помощью контроля устанавливается об­ратная связь между управляющей и управляемой системами.

7.3. Методы принятия решений

Все методы принятия управленческих решений можно раз­делить на:

  • неформальные (эвристические),
  • коллективные,
  • количественные.

Неформальные (эвристические) методы принятия решений. Это совокупность приемов и методики выбора оптимальных решений руководителем, теоретическое сравнение альтернатив с учетом накопленного опыта. Неформальные методы базируются в ос­новном на интуиции менеджера. Их преимущество в том, что они принимаются оперативно; недостатком же является то, что интуиция может иногда подвести менеджера.

Коллективные методы обсуждения и принятия решений. Ос­новным моментом в процессе коллективной работы над реа­лизацией управленческих решений является определение круга лиц - участников данной процедуры. Чаще всего это времен­ный коллектив, в состав которого включаются и руководители, и исполнители. Главными критериями формирования такой груп­пы являются компетентность, способность решать творческие задачи, конструктивность мышления и коммуникабельность. Коллективные формы групповой работы могут быть разными: заседание, совещание, работа в комиссии и т.п. Наиболее рас­пространен такой метод коллективной подготовки управлен­ческих решений, как "мозговой штурм", или "мозговая атака" (совместное генерирование новых идей и последующее принятие решений). Если предстоит решить сложную проблему, собира­ется группа людей, которые предлагают любые решения опре­деленной проблемы. Основное условие "мозгового штурма" - создание обстановки, максимально благоприятной для свобод­ного генерирования идей. Чтобы этого добиться, запрещается опровергать или критиковать идею, какой бы на первый взгляд фантастической она ни была. Все идеи записываются, а затем анализируются специалистами (рис. 7.1).

alt

Рис. 7.1. Основная структура метода "мозговой атаки"

 

Примером коллективного принятия решений может служить метод Дельфы, получивший название от греческого города, про­славившегося жившими там мудрецами - предсказателями бу­дущего. Метод Дельфы - многотуровая процедура анкетирова­ния. После каждого тура данные анкетирования дорабатываются и полученные результаты сообщаются экспертам с указанием расположения оценок. Первый тур анкетирования проводится без аргументации, во втором отличающийся от других ответ под­лежит аргументации или же эксперт может изменить оценку. После стабилизации оценок опрос прекращается и принимает­ся предложенное экспертами или скорректированное решение.

Существует еще японская (кольцевая) система принятия реше­ний - "кингисё", суть которой состоит в том, что на рассмотре­ние готовится проект новшества. Он передается для обсуждения лицам по списку, составленному руководителем. Каждый дол­жен рассмотреть предлагаемое решение и дать свои замечания в письменном виде. После этого проводится совещание. Как пра­вило, приглашаются те специалисты, чье мнение руководителю не совсем ясно. Эксперты выбирают свое решение в соответ­ствии с индивидуальными предпочтениями. И если они не сов­падают, то определяют вектор предпочтений с помощью одного из следующих принципов:

а) большинства голосов - выбирается решение, имеющее наибольшее число сторонников;

б) диктатора - за основу берется мнение одного лица. Этот принцип характерен для военных организаций, а также для при­нятия решений в чрезвычайных обстоятельствах;

в) принцип Курно используется в том случае, когда коали­ций нет, то есть предлагается число решений, равное числу эк­спертов. В этом случае необходимо найти такое решение, кото­рое отвечало бы требованию индивидуальной рациональности без ущемления интересов каждого в отдельности;

г) принцип Парето используется при принятии решений, ког­да все эксперты образуют единое целое, одну коалицию. В этом случае оптимальным будет такое решение, которое невыгодно менять сразу всем членам группы, поскольку оно объединяет их в достижении общей цели;

д) принцип Эджворта используется в том случае, если груп­па состоит из нескольких коалиций, каждой из которых невы­годно отменять свое решение. Зная предпочтения коалиций, мож­но принять оптимальное решение, не нанося ущерба друг другу.

Количественные методы принятия решений. В основе лежит научно-практический подход, предполагающий выбор оптималь­ных решений путем обработки (с помощью компьютера) боль­ших массивов информации.

В зависимости от типа математических функций, положен­ных в основу моделей, различают:

а) линейное моделирование, при котором используются ли­нейные зависимости;

б) динамическое программирование, позволяющее вводить дополнительные переменные в процесс решения задач;

в) вероятностные и статистические модели, реализуемые в методах теории массового обслуживания;

г) теория игр - моделирование таких ситуаций, принятие решения в которых должно учитывать несовпадение интересов различных подразделений;

д) имитационные модели позволяют экспериментально про­верить реализацию решений, изменить исходные предпосылки, уточнить требования к ним.

7.4. Индивидуальные стили принятия решений

В решениях всегда отражается личность того, кто их прини­мает. С этой стороны интересен личностный профиль управ­ленческого решения, то есть та совокупность индивидуальных особенностей руководителя, которую несут с собой его решения к исполнителям.

В науке выделены следующие разновидности личностных профилей решений.

Решения уравновешенного типа свойственны людям, которые приступают к проблеме с уже сформулированной исходной иде­ей, возникшей в результате предварительного анализа условий и требований задачи. Уравновешенность проявляется в том, что выдвижение гипотез и их проверка одинаково привлекают вни­мание человека. Подобная тактика принятия решений наиболее продуктивна.

Импульсивные решения характерны для людей, у которых про­цесс построения гипотез резко преобладает над действиями по их проверке и уточнению. Такой человек относительно легко генерирует идеи, но мало заботится об их оценке. Это приводит к тому, что процесс принятия решений проходит скачкообраз­но, минуя этап обоснования и проверки. В практической работе импульсивность решений может привести к тому, что руково­дитель будет стремиться внедрить в жизнь решения, которые недостаточно осмыслены и обоснованы.

Инертные решения - результат очень неуверенного и осто­рожного поиска. После появления исходной гипотезы ее уточ­нение идет крайне медленно. Оценки сверхкритичны, каждый свой шаг человек проверяет неоднократно. Это ведет к растяги­ванию процесса принятия решений во времени.

Рискованные решения напоминают импульсивные, но отли­чаются от них некоторыми особенностями индивидуальной так­тики. Если импульсивные решения перескакивают через этап обоснования гипотезы, то рискованные все же его не обходят, но к оценке человек приходит лишь после того, как обнаружена какая-то несообразность. В итоге, хотя и с опозданием, элемен­ты построения гипотез и их проверки уравновешиваются.

Решения осторожного типа характеризуются особой тщатель­ностью оценки гипотез, критичностью. Человек, прежде чем прийти к какому-либо выводу, совершает множество разнооб­разных подготовительных действий. Решениям осторожного типа присуща упреждающая оценка. Осторожные люди более чув­ствительны к отрицательным последствиям своих действий, чем к положительным. Их больше пугают ошибки, чем радуют успе­хи. Поэтому тактическая линия осторожных - избежать оши­бок. Для импульсивных, например, характерна противополож­ная тактическая линия: они ориентируются на успех и менее чувствительны к неудачам.

7.5. условия эффективности управленческих решений

Эффективным управленческое решение могут сделать:

  • соблюдение иерархии в принятии решений;
  • использование межфункциональных групп;
  • использование прямых горизонтальных связей;
  • централизация руководства.

Иерархия в принятии решений - делегирование полномочий по принятию решения ближе к тому уровню, на котором имеет­ся больше необходимой информации и который непосредственно участвует в реализации принятого решения. В этом случае ис­полнителями решения являются сотрудники смежных уровней. Контакты с подчиненными, находящимися более чем на один иерархический уровень ниже (выше), не допускаются.

Использование целевых межфункциональных групп, члены которых отбираются из различных подразделений и уровней организации.

Использование непосредственных (прямых) горизонтальных связей. В данном случае (особенно на начальной стадии процес­са принятия решения) сбор и обработка информации осущес­твляются без обращения к вышестоящему руководству. Такой подход способствует принятию решений в более короткие сро­ки и повышению ответственности за их выполнение.

Централизация руководства. Процесс принятия решения дол­жен находиться в руках одного (общего) руководителя. В дан­ном случае формируется иерархия в принятии решений, то есть каждый низший руководитель решает свои проблемы (прини­мает решения) с непосредственным руководством, а не с руко­водителем самого высокого уровня.

Как уже отмечалось, лучший вариант, когда решение выби­рается благодаря последовательной оценке каждого из предла­гаемых. При этом определяется, насколько каждый вариант ре­шения обеспечивает достижение цели. Таким образом, решение должно отвечать требованиям, вытекающим из решаемой ситу­ации и целей организации, а именно:

  • эффективности;
  • экономичности;
  • своевременности;
  • обоснованности;
  • реальности.

Решение должно быть эффективным, то есть наиболее полно обеспечивать достижение поставленной организацией цели.

Решение должно быть экономичным, то есть обеспечивать дос­тижение поставленной цели с наименьшими затратами.

Своевременность решения означает не только нужный момент его принятия, но и своевременность достижения целей. Ведь ког­да решается проблема, события продолжают развиваться. Может получиться так, что прекрасная идея устареет и потеряет с течени­ем времени смысл, хотя изначально она была хороша.

Исполнители должны быть убеждены, что решение обоснованно. В связи с этим нельзя путать фактическую обоснованность и ее восприятие исполнителями - понимание ими аргументов, побуж­дающих менеджера принять именно такое решение.

Решение должно быть реально осуществимым, то есть нельзя принимать нереальные, абстрактные решения. Такие решения вы­зывают досаду исполнителей, и в основе своей они неэффектив­ны. Принятое решение должно соответствовать силам и средствам выполняющего его коллектива.

Особую роль в эффективности решений играют методы дове­дения принятых решений до исполнителей. Доведение решений до исполнителей начинается обычно с разделения на групповые и индивидуальные задания и подбора исполнителей. В результате каждый сотрудник получает конкретное задание, которое находится в прямой зависимости от его служебных обязанностей. Считается, что умение передать задачи исполнителям является главным ис­точником эффективности принятого решения. В связи с этим вы­деляют четыре основные причины невыполнения решений:

  • решение было недостаточно четко сформулировано мене­джером;
  • решение было ясно и четко сформулировано, однако испол­нитель его плохо уяснил;
  • решение четко сформулирована и исполнитель его хорошо уяснил, но у него не было необходимых условий и средств для его выполнения;
  • решение было грамотно сформулировано, исполнитель его усвоил и имел все необходимые средства для его выполнения, но у него не было внутреннего согласия с вариантом решения, предло­женным менеджером. Исполнитель в данном случае может иметь свой, более эффективный, по его мнению, вариант решения дан­ной проблемы.

Таким образом, эффективность решения зависит не только от его оптимальности, но и от формы доведения его до исполнителей (оформления решений и личных качеств руководителей и испол­нителей). Организация исполнения принятых руководством ре­шений как специфическая деятельность менеджера предполагает то, что он держит в поле зрения решения, находит способ влиять на них, управляет ими. Команда - "приступить к исполнению решения!" - не может быть дана раньше, чем у руководителя не возникнет уверенности в том, что все звенья правильно поняли свои задачи и имеют все средства для их выполнения.

Главный смысл всей работы по доведению задач до исполните­лей состоит в том, чтобы построить в сознании некий образ (техно­логию) будущей работы по выполнению управленческого решения. Первоначальное впечатление об этой работе формируется у испол­нителя при получении и восприятии задания. После этого идея (модель задания) уточняется, обогащается посредством адаптации ее к реальным и объективным условиям внутренней и внешней среды. На этой основе и разрабатывается технология выполнения решения (идеальная модель деятельности исполнителя по выполне­нию задания менеджера). Для того чтобы модель деятельности ис­полнителя была выполнена в соответствии с первоначальной идеей менеджера, к ней (модели) предъявляют ряд требований:

  • полнота модели;
  • глубина отражения первоначальной идеи;
  • стрессоустойчивость и прочность;
  • гибкость модели;
  • согласованность;
  • ее мотивация.

Полнота модели решения описывает ее соответствие, с од­ной стороны, замыслу руководителя, его решению и поставлен­ным им задачам, а с другой - содержанию, структуре и услови­ям исполнительской деятельности. Идеальным вариантом была бы такая полнота модели, при которой она развернута настоль­ко, что еще до начала работы исполнитель мысленно может пред­ставить себе все тонкости предстоящей работы.

Точность модели необходима потому, что если задача ста­вится абстрактно - в общем виде, то она не выполняется вооб­ще или выполняется формально. Система управления, в которой точность формирования оперативных моделей решения не стала законом, распадается.

Глубина отражения первоначальной модели характеризует оперативную модель с точки зрения представленности в ней всей динамики предстоящей деятельности.

Стрессоустойчивость и прочность модели предполагает спо­собность исполнителя четко реализовать план действий, сло­жившийся в его сознании, в любых сложных ситуациях.

Гибкость модели - критерий, который как бы противоречит всем указанным выше. Очевидно, что абсолютно жесткий и "не­поддающийся" образ может быть приемлем только в застывших и неизменных структурах, которых в природе и обществе нет и быть не может. Проблема в том, чтобы выбрать оптимальное соотноше­ние между стабильностью (неподвижностью) и гибкостью модели.

Согласованность модели решения связана с тем, что испол­нитель чаще всего выполняет свой этап работы в одиночку, по­этому его действия должны согласовываться по задачам, време­ни и месту с действиями других исполнителей.

Мотивация модели решения. Известно, что понимание ре­шения и усвоение его идеальной модели не в полной мере обес­печивают должную мобилизацию всех резервов исполнителей, поэтому и нужно мотивировать их деятельность. Воздействие на мотивы, побуждающие исполнителей к проявлению активнос­ти, внутренней потребности для выполнения заданий, - основ­ной смысл мобилизации трудового коллектива на выполнение принятых руководством решений.

7.6. Организация и контроль за исполнением решений

Организовать исполнение решения - задача не из легких. Она требует знания людей, их возможностей, сил, средств и методов исполнения. Организация исполнения решений - это специфи­ческая деятельность руководителя, завершающая управленческий цикл. И если на этапе подготовки и принятия решения руководи­тель оперирует идеальными отображениями предметов и явлений, то в процессе организации его исполнения он сталкивается с ре­альной ситуацией, которая чаще всего отличается от идеальной.

Недостаточно опытный руководитель, мысленно оперирующий вещами и событиями, привыкает к легкости манипулирования идеальными представлениями и неосознанно переносит эту лег­кость на реальную ситуацию. В результате такого менеджмента принимаемые им решения оказываются непосильными и на прак­тике не выполняются. Здесь следует учитывать то обстоятельство, что руководитель организует не свою деятельность, а труд других людей. Это две разные вещи, ибо процесс исполнения решений также нужно организовывать. Исполнители должны получить чет­кую информацию о том, кто, где, когда и какими способами и средствами должен осуществлять действия, соответствующие при­нятому решению. Необходимо разработать план его реализации, которым предусматривается система мер, обеспечивающих дос­тижение целей решения с минимальными издержками.

Одним из механизмов, обеспечивающих успешное выполне­ние решений, является установление и структуризация комму­никаций в фирме. Задача состоит в оптимальном построении структуры коммуникаций управленческих работников и испол­нителей. Структуры таких коммуникационных сетей могут быть различными, а связи между передающей (коммутатором-руко­водителем) и воспроизводящей стороной (исполнителем) могут существенно различаться. В связи с этим можно выделить наи­более часто встречающиеся в организации коммуникации - це­почную, многосвязную, звездную и иерархическую (рис. 7.2).

При цепочной структуре коммуникаций (рис. 7.2, а) решение, передаваемое с одного конца на другой, становится известно всем исполнителям и всеми ими обсуждается Все связи в такой коммуникации одинаковы, а командный стиль руководства от­сутствует. Такая структура взаимоотношений распадается, если нарушается связь между двумя участниками коммуникации.

В многосвязной структуре коммуникаций (рис. 7.2, б) все ее участники связаны между собой. Ее отличает достаточная ус­тойчивость и скорость передачи информации. Отношения ко­мандования ярко выражены. В практике управления наиболее часто встречается на уровне первичного коллектива.

В звездной структуре коммуникаций (рис. 7.2, в) ярко выра­жен "коммутатор-руководитель", через которого передаются все задачи. Все связи замыкаются на нем. Устойчивость и скорость передачи информации невысокие.

alt

Рис. 7.1. Структура коммуникаций: а - цепочная, б - многосвязная, в - звездная, г - иерархические отношения координации, ярко выраженное командное действие;

И - исполнитель, Р - руководитель

Для иерархической структуры коммуникаций (рис. 7.3, г) ха­рактерны ярко выраженные командные отношения. Промежу­точные ступени одновременно являются и подчиненными, и ко­мандными.

Организационно-управленческие решения оформляют в ви­де приказа или распоряжения, после чего они приобретают силу закона. Однако множество решений в организации мигриру­ет в виде устных указаний, заданий, пожеланий и подобных уп­равляющих директив. Главная задача менеджера и состоит в том, чтобы организовать исполнение такого решения, обеспечить ко­ординацию действий и контроль за его выполнением. Таким образом, контроль за исполнением решений является заключи­тельной стадией управленческого цикла. Он принимает форму обратной связи, посредством которой можно получить инфор­мацию об исполнении решения и достижении организацией пос­тавленных целей.

Главное назначение контроля - в своевременном обнару­жении возможных отклонений от заданной программы реализа­ции решения, а также в своевременном принятии мер по их ликвидации. В процессе контроля первоначальные цели орга­низации могут модифицироваться, уточняться и изменяться с учетом полученной дополнительной информации о выполне­нии принятых решений.

С помощью контроля не только выявляются отклонения от заданий, сформулированных в решениях, но и определяются причины этих отклонений. Выделяются и другие функции контроля за исполнением принятых решений:

  • диагностическая;
  • функция обратной связи;
  • ориентирующая;
  • стимулирующая;
  • корректирующая;
  • педагогическая.

Диагностическая. Главная, ведущая функция контроля - кто бы что ни проверял, какие бы задачи ни ставились, в любом случае сначала нужно четко представить себе подлинное состо­яние дел, то есть поставить диагноз.

Обратная связь при контроле за выполнением поставленных задач позволяет руководителю не выпускать из рук бразды правле­ния, дает ему возможность оказывать влияние на ход работы.

Ориентирующая функция контроля проявляется в том, что те вопросы, которые чаще всего контролируются начальником, при­обретают особое значение в сознании исполнителей, направля­ют их усилия в первую очередь на объект повышенного внимания руководителя. Вопросы, выпадающие из поля зрения руко­водителя, зачастую не решаются подчиненными.

Если ориентирующая функция контроля при умелом руко­водстве позволяет менеджеру держать работы в поле зрения, то стимулирующая функция нацелена на выполнение и вовлечение в процесс труда всех неиспользованных резервов.

Корректирующая функция связана с теми уточнениями, кото­рые вносятся в решения на основе материалов контроля. Здесь складывается сложная психологическая ситуация: руководитель полагает, что он проверяет работу подчиненного, на самом же деле последний уже проверил на практике эффективность ре­шения руководителя. Иными словами, контроль уже, можно ска­зать, состоялся, причем по самому надежному критерию - по соответствию принятого решения практике.

Педагогическая функция. Контроль, если он построен умело, побуждает исполнителей к добросовестному труду.

В практике управления организацией применяются три ос­новные разновидности контроля:

  • предварительный - предшествует принятию окончатель­ного решения. Его цель - дать более глубокое обоснование при­нимаемому решению;
  • текущий - с его помощью вносятся коррективы в процесс исполнения принятых решений;
  • последующий - служит для проверки эффективности при­нятия решений.

Таким образом, контроль является объективной необходи­мостью, так как даже самые оптимальные планы не могут быть реализованы, если их не довести до исполнителей и за их ис­полнением не наладить постоянный контроль.

Вопросы для повторения

1. Что вы понимаете под управленческим решением?

2. Назовите основные стадии процесса подготовки и принятия уп­равленческих решений.

3. Дайте классификацию и охарактеризуйте виды управленческих решений.

4. Чем отличаются решения, принимаемые в условиях определен­ности и в условиях риска?

5. Объясните различия между запрограммированными и незапрог­раммированными решениями.

6. Дайте характеристику процесса принятия управленческих ре­шений.

7. Приведите общую классификацию методов принятия управлен­ческих решений.

8. В чем индивидуальность стилей принятия решений?

9. Назовите факторы эффективности принимаемых решений.

10. Назовите требования, предъявляемые к управленческим ре­шениям.

11. Как вы понимаете процедуру организации исполнения управ­ленческих решений?

12. Для чего нужен контроль за выполнением решения?

ОГЛАВЛЕНИЕ

Предисловие

глава 1 Гостиничное и ресторанное хозяйство как объект управления

1.1. Эволюция предприятий индустрии гостеприимства

Древний период (IV тысячелетие до н.э. - 476 г. н.э.) ,

Средневековье (V - XV вв. н.э.)

Новое время (XVI в. - начало XX в.)

Современные тенденции развития индустрии гостеприимства

1.2. Характеристика и особенности гостиничных услуг

1.3. Классификация гостиниц

Уровень комфорта

Классификация гостиниц в РФ

Вместимость номерного фонда

Функциональное назначение гостиничного предприятия

Вопросы для повторения

глава 2 Организационная структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

2.1. Структура управления предприятиями индустрии гостеприимства

2.2. Типы организационных структур

2.3. Основные службы гостиницы

Служба бронирования

Служба обслуживания

Служба приема и расчетная часть

Служба эксплуатации номерного фонда

2.4. Формы управления

Управление по контракту

Управление через договор франчайзинга

Аренда

Вопросы для повторения

глава 3 Методы и стиль управления

3.1. Методы управления

Понятие и классификация методов менеджмента

Экономические методы управления

Организационно-административные методы управления

Социально-психологические методы управления

3.2. Стиль управления

Понятие и характеристика стилей руководства

Управленческая решетка  ГРИД

Вопросы для повторения

глава 4 Управление процессами обслуживания на предприятиях питания

4.1. Классификация предприятий питания

4.2. Культура обслуживания на предприятиях питания

4.3. Обслуживание в гостиничных номерах

4.4. Условия питания и методы обслуживания

4.5. Виды сервиса

4.6. Обслуживание банкетов

4.7. Характеристика и виды меню

Вопросы для повторения

глава 5 Управление качеством услуг

5.1. Качество услуги как объект управления

Качество услуги с точки зрения потребителя

Относительное качество

5.2. Стандартизация и сертификация в управлении качеством услуг

Стандартизация

Сертификация

5.3. Всеобщее Управление Качеством

Вопросы для повторения

глава 6 Менеджмент персонала гостиниц и ресторанов

6.1. Кадровая служба гостиничного комплекса

6.2. Требования к менеджеру

6.3. Формирование трудовых коллективов

Власть и личное влияние

6.4. Подбор персонала

Рынки рабочей силы

Оценка персонала

Прием на работу

Вопросы для повторения

глава 7 Управленческие решения

7.1. Содержание и вилы управленческих решений

7.2. Процесс принятия решений

7.3. Методы принятия решений

7.4. Индивидуальные стили принятия решений

7.5. условия эффективности управленческих решений

7.6. Организация и контроль за исполнением решений

Вопросы для повторения


Вернуться назад